去一家企業(yè)診斷，發(fā)現(xiàn)有4、5位主管都對工作表現(xiàn)消極，對部門發(fā)生的一些簡單問題大都袖手旁觀、隔岸觀火，不禁感到狐疑不已。一問老板才知道，原來這些人都已經提出了離職，公司一下子又招不到人替代，故而就還沒放這些人走，但他們也就因此變得消極 ，導致公司十分被動，很多事情都要等老板親自去處理。老板也說一直為此事十分頭痛，希望姚老師能幫忙解決。

　　但奇怪的是，在接下來的調查中，這些主管們竟然沒有一個人說自己已經提出離職，反而都流露出很強烈的希望加薪之意，況且，他們大概也知道——以公司目前的管理水平和他們自己的能力，就是辭職也不一定能找到合適的工作。而他們之所以采用這種職場最忌的手段，除了是因為公司從來不會主動為任何人加過薪外，還有一個令人匪夷所思的原因是：先后有包括人事經理、板房主管、版師在內的四個人最近都是被老板重新請回而獲得了高薪。

　　就拿人事主管來說，也在公司服務了六、七年，老板也是非常信任，但一直都是入職時的兩千幾。于是，就于去年底跳槽出去，而剛在那家企業(yè)混過試用期，老板就提出給他那家企業(yè)同樣的工資請他回來，而這幾位也是毫不猶豫地回來了，畢竟是老東家還有一份情感??！也就是說，實際上包括人事經理在內的幾位干部都是不得已走了一條“曲線調薪”的路線。因為對大多數(shù)干部來說——跳出去不一定能有人要、不一定好混?。坑谑?，“曲線調薪”就引起了大家的仿效。但是，老板當初卻做夢也想不到——自己低聲下氣、心痛不已地加薪一番把人請回來，反而還搞出了毛病，真真是“搬起石頭砸了自己的腳”啊，因為老板也知道：現(xiàn)在的局面是真的不好收場了。

　　其實，這種“曲線調薪”局面的形成，一是源于老板不懂人性，不懂人性實際上也就是摳門——現(xiàn)今環(huán)境下，還有哪一個稍微有點能耐的人會三五年地滿足于自己的職位和薪水啊？二是源于老板對管理的無知——企業(yè)做了10多年，人數(shù)從幾十到上千、再從上千又到現(xiàn)在的200多，錢也沒少賺，卻不去建立最基本的薪資制度對下屬進行激勵，對下屬價值進行評估，也難怪他的企業(yè)幾年來一直都沒有新招進來一個有用的人才啊。

　　也許，老板會覺得下屬們根本不值得提薪。但是，你能長期容忍一個不值得提薪的下屬在企業(yè)里混日子，就是對企業(yè)、對下屬不負責任的表現(xiàn)。作為老板，你的責任不是管理，也不是生產，那些都是專業(yè)人士才去做的事。老板的責任是建立規(guī)則并運用規(guī)則對這些請過來的專業(yè)人士進行價值評估和價值分配，從而讓這些規(guī)則和價值形成企業(yè)的優(yōu)勢文化。也只有這樣，才能讓這種“曲線調薪”的尷尬不再重現(xiàn)。