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薪酬設(shè)計(jì)方案：留住人才就靠它了

全面薪酬可以分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩種。經(jīng)濟(jì)性薪酬是指實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)因素，例如：工資、獎(jiǎng)金、福利、補(bǔ)貼、股權(quán)等。而非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指看不見(jiàn)、摸不著的心里因素，例如工作認(rèn)可的程度、工作的挑戰(zhàn)性、工... 2013-10-04

企業(yè)績(jī)效考核方式你知多少

企業(yè)里的績(jī)效考核設(shè)計(jì)一般有三種方法，第一種是基于工作分析的設(shè)計(jì)方法。一個(gè)員工的工作任務(wù)可以分為三類，一類是必須要做的任務(wù)，另一類是應(yīng)該做的任務(wù)，最后一個(gè)是要求做。這三類任務(wù)里面，必須做的是職責(zé)范圍內(nèi)的 2013-10-04

析摩托羅拉公司績(jī)效管理的成功因素

摩托羅拉公司在績(jī)效管理方面取得了很大的成功，通過(guò)績(jī)效管理，員工的干勁很高，摩托羅拉公司的業(yè)績(jī)也越干越好，績(jī)效管理發(fā)揮出了驚人的作用。很多公司都在研究摩羅拉公司，它的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)有很多值得我們學(xué)習(xí)與借鑒 2013-10-04

科學(xué)的績(jī)效管理體系及其意義

“績(jī)效”兩字中，“績(jī)”是業(yè)績(jī)，是工作的結(jié)果；“效”是效率，是工作的過(guò)程。所謂績(jī)效管理就是讓每個(gè)員工確立績(jī)效目標(biāo)，了解績(jī)效情況，幫助員工克服績(jī)效困難，并及時(shí)反饋激勵(lì)，最終提高企業(yè)整體績(jī)效水平的日常工作。 2013-10-04

績(jī)效管理的軌道——析ＰＤＣＡ循環(huán)

PDCA循環(huán)是由美國(guó)質(zhì)量管理專家戴明提出來(lái)的，所以又稱為“戴明環(huán)”。PDCA的含義是：P（Plan）--計(jì)劃，D（Do）--實(shí)施，C（Check）--檢查，A（Action）--行動(dòng)，對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推... 2013-10-04

調(diào)崗調(diào)薪：程序和制度兩手都要抓

企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)生變化或者員工能力不能適應(yīng)崗位要求，調(diào)整崗位勢(shì)在必行，那么面對(duì)新的崗位，員工能否接受這一崗位以及隨之而來(lái)的薪酬改變成為每個(gè)HR頭疼的問(wèn)題。 為此英才網(wǎng)聯(lián)旗下服裝英才網(wǎng)于7月21日主辦了題為“ 2013-10-04

實(shí)例分析：建立多業(yè)務(wù)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

A公司是一家綜合性高科技企業(yè)，目前的業(yè)務(wù)主要分為電力和IT兩大板塊，其中電力板塊主要包括發(fā)電自動(dòng)化系統(tǒng)和電網(wǎng)自動(dòng)化系統(tǒng)業(yè)務(wù)，IT板塊主要包括IT設(shè)備系統(tǒng)集成和某行業(yè)軟件業(yè)務(wù)。 2013-10-04

主流薪酬模式與知名企業(yè)薪酬模式比較

　作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，同時(shí)對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生巨大影響。各家企業(yè)均在探索著卓有成效的薪酬模式，然 2013-10-04

如何績(jī)效改進(jìn)？

不相關(guān)的數(shù)據(jù)還會(huì)掩蓋現(xiàn)有的績(jī)效情況，混淆視聽(tīng)，它們會(huì)引起不存在的控制假象。這可能很難相信，但我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)相當(dāng)數(shù)量的組織處于這樣的情形，他們處于“指標(biāo)混亂”狀態(tài)，由于各種原因，不能將指標(biāo)為己所用。因此... 2013-10-04

CEO們的薪酬應(yīng)該與績(jī)效掛鉤？

   人們對(duì)CEO們?nèi)绾钨嵾@么多錢的感嘆，以及對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間聯(lián)系如此微弱的質(zhì)疑。關(guān)于此事，有兩個(gè)事實(shí)很突出。 2013-10-04

優(yōu)化用人機(jī)制 解決績(jī)效治理難題

績(jī)效治理的真正目地是員工工作怠慢，有企業(yè)的原因，也有個(gè)人的原因，當(dāng)公司的員工感覺(jué)自己很累，做事情也變得沒(méi)有先前那樣的積極，沒(méi)有了當(dāng)時(shí)的沖勁與激情時(shí)，作為企業(yè)管理者，可以給員工什么幫助，提高他們對(duì)工作... 2013-10-04

中國(guó)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)加薪潮

全國(guó)多個(gè)省份紛紛上調(diào)了最低工資標(biāo)準(zhǔn),調(diào)整幅度一般都在10%以上,有些省份上調(diào)幅度甚至超過(guò)了20%。以此同時(shí),中國(guó)應(yīng)實(shí)施“國(guó)民收入倍增計(jì)劃”的言論也引起了廣泛的關(guān)注。由此看來(lái),國(guó)內(nèi)正醞釀著一股加薪潮,員工工資普遍... 2013-10-04

薪酬設(shè)計(jì)六大原則（含樣本）

薪酬設(shè)計(jì)是對(duì)個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的具體體現(xiàn)，合理的薪酬設(shè)計(jì)能充分調(diào)動(dòng)人的工作熱情，激發(fā)其才能的發(fā)揮，使其獲得滿足感，榮譽(yù)感，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)畲蟆? 2013-10-04

五個(gè)步驟，詳析薪酬設(shè)計(jì)方案

薪酬設(shè)計(jì)，對(duì)于企業(yè)，是一項(xiàng)很重要的工程。良好的設(shè)計(jì)，薪酬拉開(kāi)差距并不一定導(dǎo)致公司士氣低落，關(guān)鍵是拉開(kāi)差距的依據(jù)是否充分，并將這些依據(jù)以制度方式予以明確。許多外資企業(yè)中不同崗位薪酬差別很大，但員工的士氣 2013-10-04

大中型民營(yíng)制造企業(yè)的績(jī)效體系設(shè)計(jì)

因此使戰(zhàn)略落地，清晰地描繪戰(zhàn)略，厘清戰(zhàn)略計(jì)劃，一步一步的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，并保證整個(gè)過(guò)程在具有良性修正彈性的同時(shí)，不偏離既定的方向才是更為關(guān)鍵的。這也正是為什么越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到，執(zhí)行戰(zhàn)略的微觀能力比... 2013-10-04

CIO四大績(jī)效指標(biāo)考核助你成為頂級(jí)CIO

常常聽(tīng)到來(lái)自CIO們的種種抱怨——地位尷尬、領(lǐng)導(dǎo)輕視、內(nèi)部排擠。但在CIO們成為集體“怨男”前不妨先問(wèn)自己：我的價(jià)值何在？我如何評(píng)估自己？是看個(gè)人IT預(yù)算管理能力？是以同行間尊卑差異而論？還是看個(gè)人技術(shù)功底高低？ 2013-10-04

績(jī)效管理，表格背后的管理

2000年第一次做績(jī)效考核的時(shí)候，第一步就是上網(wǎng)搜索考核表格，為了更加具備參考性，公司總經(jīng)理還專門(mén)從以前供職的西門(mén)子變壓器公司要來(lái)他們正在使用的考核表。于是，第一次績(jī)效考核設(shè)計(jì)就圍繞著表格的編制和填寫(xiě)展... 2013-10-04

非典型績(jī)效考核推薦：重視回饋 改進(jìn)績(jī)效考評(píng)

　不管在哪里，“績(jī)效考評(píng)”這四個(gè)字總是讓員工們心存畏懼和忐忑不安，它還破壞了上下級(jí)的信任關(guān)系，還讓員工不敢說(shuō)出問(wèn)題……　　備受詬病的績(jī)效考評(píng) 2013-10-04

企業(yè)應(yīng)學(xué)學(xué)NBA如何控制貧富差距

我們能從中學(xué)到什么呢？能否借鑒工資帽的做法呢？我認(rèn)為完全可以。從企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的角度看，生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)等不同部門(mén)之間，實(shí)行類似“工資帽”的制度，可以控制成本、提高效率、明確管理目標(biāo)，以打造更好的薪酬... 2013-10-04

績(jī)效管理中的三個(gè)基本問(wèn)題

隨著績(jī)效管理理論的發(fā)展和實(shí)踐的深入，我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面都有了不同程度的提升，尤其是最近幾年，隨著平衡計(jì)分卡思想的普及和深入人心，在相當(dāng)程度上推動(dòng)了績(jī)效管理向戰(zhàn)略的落地和人的提升靠近。由于企業(yè)引進(jìn) 2013-10-04

薪酬設(shè)計(jì)方案：恰到好處留人才

為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們一進(jìn)門(mén)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度，與之俱來(lái)的還有較低 2013-10-04

用非經(jīng)濟(jì)手段有效激勵(lì)員工

迫于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的形勢(shì)，企業(yè)需要削減成本，有效地平衡短期和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，這也給了商業(yè)領(lǐng)袖們一個(gè)很好的機(jī)會(huì)，再次評(píng)估經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)相結(jié)合的并用激勵(lì)方式，這種并用激勵(lì)方式無(wú)論是對(duì)于企業(yè)渡過(guò)危機(jī)，還是危機(jī)之... 2013-10-04

薪酬體系設(shè)計(jì)六大誤區(qū)

采取薪酬水平領(lǐng)先策略的企業(yè)一般是在同行業(yè)的市場(chǎng)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，并且外部市場(chǎng)處于擴(kuò)張期，有很多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切，企業(yè)自身也處于高速成長(zhǎng)期，薪酬的支付能力也比較強(qiáng)等。而采用薪酬... 2013-10-04

沖突也可以創(chuàng)造績(jī)效

關(guān)于沖突，在企業(yè)中存在兩類極端情況。第一種情況是：高層團(tuán)隊(duì)之間表面上和諧一致，喜歡避免沖突和爭(zhēng)取一致，以至于重要的事從不會(huì)真正得到解決。這只意味著分歧的缺失，并不意味著他們形成了關(guān)于決策和行動(dòng)的共同... 2013-10-04

人均年薪28萬(wàn)元：解讀華為“激勵(lì)密碼”

　　又到華為發(fā)年終獎(jiǎng)之際，在論壇上曬工資、秀分紅，也再次成為部分華為員工的娛樂(lè)項(xiàng)目。“估計(jì)華為50%的員工都達(dá)不到28萬(wàn)元年薪的水平，最近華為的內(nèi)部論壇為這件事炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)。”華為一名內(nèi)部員工昨日對(duì)《第一... 2013-10-04