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借勢(shì)福利整體解決方案 易才打造HR外包渠道聯(lián)盟

2012年8月24日，由中國(guó)最專業(yè)的人力資源外包服務(wù)提供商易才集團(tuán)主辦的第一屆“易才集團(tuán)福利產(chǎn)品整體解決方案渠道代理商聯(lián)盟大會(huì)”在北京舉行。 2013-10-04

薪酬解壓的12字真經(jīng)

薪酬解壓有以下12字真經(jīng)：1、擴(kuò)張，給員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)與未來(lái)價(jià)值；2、文化，創(chuàng)建快樂(lè)、進(jìn)取、家庭式氛圍的工作環(huán)境；3、人效，通過(guò)增效實(shí)現(xiàn)減員加薪；4、低標(biāo)，降低用人標(biāo)準(zhǔn)，追逐人力洼地；5、價(jià)值... 2013-10-04

別讓薪酬變“心酬”

企業(yè)管理者和員工，似乎已陷入相互指責(zé)、抱怨、無(wú)法溝通的惡性循環(huán)中。中國(guó)企業(yè)如果不建立更全面、更靈活、更有效的薪酬戰(zhàn)略，以便與新現(xiàn)實(shí)及企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，就會(huì)失去進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì) 2013-10-04

績(jī)效考核的10大誤區(qū)

“績(jī)效考核”不等于“績(jī)效管理”，考核能讓你發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，但考核卻不一定能解決問(wèn)題。 1 相信“績(jī)效考核，一考就靈”。以前沒(méi)有做過(guò)績(jī)效考核的老板接觸了績(jī)效考核的思想之后會(huì)認(rèn)為自己以前所有管理問(wèn)題都是沒(méi)有績(jī)效... 2013-10-04

獎(jiǎng)懲與績(jī)效考核

在績(jī)效考核引入前，我們的老一輩領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者最常用的方法是獎(jiǎng)懲，因此很多企業(yè)往往都有完備的《××獎(jiǎng)懲辦法》。 人們?cè)敢獗Ａ舄?jiǎng)懲，對(duì)績(jī)效考核敬而遠(yuǎn)之的最主要原因是：獎(jiǎng)懲措施好定，考核方案難行。獎(jiǎng)... 2013-10-04

績(jī)效管理的關(guān)鍵因素

績(jī)效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)未來(lái)的預(yù)期不明確，績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來(lái)自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績(jī)效管理工作... 2013-10-04

為什么績(jī)效工資不起作用

上個(gè)月，我曾經(jīng)參加過(guò)三次討論薪酬問(wèn)題的董事會(huì)會(huì)議。因?yàn)橘Y金緊張，在每一個(gè)會(huì)議中都有人提出降低基本工資增加獎(jiǎng)金的建議。緊隨這個(gè)建議的是讓人不愉快的協(xié)議：之所以讓人不愉快是因?yàn)檫@個(gè)協(xié)議含有不足，然而有人卻 2013-10-04

奧爾良變德克薩斯看肯德基績(jī)效傳導(dǎo)

和同事到肯德基去吃快餐，為了提高效率，我們?cè)谌サ穆飞暇蜕塘亢贸詩(shī)W爾良雞腿堡，然后我去找座位，他去點(diǎn)餐；當(dāng)他端上餐盤(pán)的時(shí)候，他對(duì)我說(shuō)，服務(wù)員說(shuō)這個(gè)德克薩斯比那個(gè)奧爾良好吃多了。我開(kāi)玩笑說(shuō)，你是不是中了 2013-10-04

泰勒理論讓人厭倦 績(jī)效來(lái)自滿足感

 “泰勒發(fā)現(xiàn)了工作，福特探索出大規(guī)模生產(chǎn)的工作，斯隆將工作組織起來(lái)，但是沒(méi)有人發(fā)現(xiàn)是人在做工作。” ——《管理百年》 2013-10-04

淺要分析組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系

為了使企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力以適應(yīng)市場(chǎng)的需求，企業(yè)需要進(jìn)行績(jī)效管理。筆者認(rèn)為，績(jī)效管理的主要目的是：協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作，使企業(yè)發(fā)揮最大能力；激發(fā)員工的使命感；識(shí)別人才并確定培訓(xùn)方向；獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使員工感... 2013-10-04

四種簡(jiǎn)單的創(chuàng)新測(cè)試方法

“我們的新服務(wù)測(cè)試結(jié)果好極了,在我們調(diào)查的消費(fèi)者中，超過(guò)5%的人說(shuō)會(huì)購(gòu)買(mǎi)這項(xiàng)服務(wù)?！币患曳菭I(yíng)利組織的一位讀者在發(fā)給我的電子郵件中寫(xiě)道，“我們推出了這項(xiàng)服務(wù)，可結(jié)果讓人大失所望?！? 2013-10-04

如何設(shè)計(jì)薪酬體系和薪酬制度

對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個(gè)核心技術(shù)人員外部市場(chǎng)水平普遍是20萬(wàn)年薪，那么我們5萬(wàn)年薪能不能挖過(guò)來(lái)?肯定不行，回報(bào)太低。在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)，我們必須尊重市場(chǎng)的規(guī)律... 2013-10-04

績(jī)效管理與績(jī)效考核的“真經(jīng)”

績(jī)效管理起源于美國(guó)，90年代傳入中國(guó)?？?jī)效考核在中國(guó)與國(guó)情不符，導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)行的績(jī)效考核并未促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)管理者必須搞清楚績(jī)效管理與績(jī)效考核的本質(zhì)，才能取到績(jī)效管理與績(jī)效考核的“真經(jīng)”。 2013-10-04

績(jī)效考核是管理利器

企業(yè)有太多的欲望，考核便有了太多的變化：從銷量為王，業(yè)績(jī)論英雄，到總量考核，把營(yíng)銷中心定義為利潤(rùn)中心；從過(guò)程考核，控制前提，到管理指標(biāo)導(dǎo)入，費(fèi)盡心血地量化最終隊(duì)伍無(wú)所適從，企業(yè)一副左右都不是的無(wú)奈！ 2013-10-04

績(jī)效考核關(guān)系企業(yè)成敗

實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中效果好使企業(yè)的管理更到位，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)整體的績(jī)效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有著重大的關(guān)系，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的理解，關(guān)系到企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的成敗。 2013-10-04

檢驗(yàn)績(jī)效考核效果的六條標(biāo)準(zhǔn)

幾乎所有的管理模式都有缺陷，比如企業(yè)管理系統(tǒng)，最高效的是垂直管理系統(tǒng)，一個(gè)員工只有一個(gè)上級(jí)，條線管理，直線指揮，但其固有的問(wèn)題是橫向協(xié)調(diào)非常困難，部門(mén)之間各自為政現(xiàn)象嚴(yán)重，建立了考核體系，是否通過(guò)共... 2013-10-04

影響績(jī)效管理的四個(gè)軟因素

在當(dāng)今各個(gè)組織中，企業(yè)的績(jī)效管理體系、各項(xiàng)配套制度以及用于保障其運(yùn)行的機(jī)構(gòu)都已建立起來(lái)，然而在實(shí)施的過(guò)程中，并沒(méi)有收到理論上應(yīng)有的效果，原因就在于忽略了人的因素。 2013-10-04

績(jī)效管理的四個(gè)原則

一、把管理承諾作為考核制度的要素 2013-10-04

實(shí)施績(jī)效考核的步驟

績(jī)效考核過(guò)程的實(shí)施可以說(shuō)是績(jī)效管理中的重中之重，對(duì)于整個(gè)績(jī)效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用，那么這個(gè)過(guò)程如何實(shí)施及應(yīng)注意的問(wèn)題，正是我們每個(gè)參與考核的主管和員工都非常關(guān)注的問(wèn)題。 2013-10-04

三問(wèn)績(jī)效考核

由于對(duì)考核目的不明確，對(duì)考核的方式和效果總是無(wú)法令人滿意?？己送a(chǎn)生員工不滿意、中層管理者不滿意、高層不滿意的“三不滿意”現(xiàn)象?？己耸且粋€(gè)很好的管理工具，為何是應(yīng)用起來(lái)無(wú)法落實(shí)到實(shí)處，原因就是企業(yè)高 2013-10-04

中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的 “四宗罪”

無(wú)論是運(yùn)用績(jī)效管理取得成功的企業(yè)，還是績(jī)效管理實(shí)施效果不太理想的企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和 人力資源 管理人員一提起績(jī)效管理總是感覺(jué)困難重重。那么，企業(yè)績(jī)效管理到底出了什么問(wèn)題，怎樣才能讓績(jī)效管理更好地為企... 2013-10-04

未來(lái)挑戰(zhàn)高薪的四種人才

據(jù)統(tǒng)計(jì)資料調(diào)查，當(dāng)前高薪的人主要是憑借資源優(yōu)勢(shì)和資金優(yōu)勢(shì)起家的老板，還包括一部分利用市場(chǎng)不完善投機(jī)鉆營(yíng)的人。在未來(lái)的世界里，這類人是否還能保持高薪？如果不能，那么未來(lái)挑戰(zhàn)高薪的將是哪些人才？本... 2013-10-04

適度公平——績(jī)效管理者的權(quán)衡

在績(jī)效管理中，公平也是人們常常爭(zhēng)論不休，議之難決的話題。 設(shè)立績(jī)效管理的目的是什么呢？即以同樣的甚至更少的資源投入，通過(guò)管理控制提高資源要素的運(yùn)行效率，從而得到更理想的結(jié)果或產(chǎn)出效益。也可以簡(jiǎn)言之... 2013-10-04

招聘面試與績(jī)效訪談中的第一眼印象

一個(gè)人要向外界傳達(dá)完整的信息，他的語(yǔ)言成分只占7%，聲調(diào)占38%，而剩下55%的信息卻要通過(guò)肢體語(yǔ)言來(lái)傳達(dá)。也就是說(shuō)非語(yǔ)言性，所表達(dá)的影響力要比語(yǔ)言性表達(dá)強(qiáng)大到5倍左右。而非語(yǔ)言性的肢體語(yǔ)言所反映出來(lái)... 2013-10-04

變革業(yè)績(jī)管理 提升企業(yè)績(jī)效

全球經(jīng)濟(jì)顯現(xiàn)復(fù)蘇乏力，我國(guó)經(jīng)濟(jì)亦增速漸緩，企穩(wěn)尚待時(shí)日，不少企業(yè)處境舉步維艱。在這種背景下，政府必須為企業(yè)建立以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的機(jī)制創(chuàng)造條件，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與生存能力。 2013-10-04