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讓績效管理真正有效的路徑

一家企業(yè)集團(tuán)下屬若干分公司，總部主要是職能部門，如財務(wù)、人力資源和戰(zhàn)略管理部門等。 總部員工月度考核和部門季度考核都進(jìn)行得很認(rèn)真，從員工考核結(jié)果上看大家表現(xiàn)都很不錯；但是當(dāng)年底到來的時候，老總... 2013-10-04

績效管理的“低標(biāo)準(zhǔn)”是一種災(zāi)難

一家企業(yè)實施績效考核半年有余，發(fā)覺績效并沒有明顯提升，每月干部績效考核成績幾乎都在50分左右徘徊，及格的人鳳毛麟角。 2013-10-04

績效考核的三種設(shè)計方式

一家企業(yè)實施績效考核半年有余，發(fā)覺績效并沒有明顯提升，每月干部績效考核成績幾乎都在50分左右徘徊，及格的人鳳毛麟角。于是就開會進(jìn)行檢討，會上，開始時大家?guī)缀醵疾徽f話。 2013-10-04

績效管理落地“五關(guān)鍵”

企業(yè)績效管理系統(tǒng)是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，因此能否落地是判斷該系統(tǒng)是否有效運行的關(guān)鍵因素之一，也是很多企業(yè)非常關(guān)注的話題。要想企業(yè)績效管理不流于形式，真正落地執(zhí)行，必須做好以下五個關(guān)鍵： 2013-10-04

讓績效面談不空談的五大原則

掌握績效面談的重點原則，將有助于提升績效考核的效率與效益。 績效評估是一個人替另一個人打分?jǐn)?shù)，要維持平衡，必須建立在公正客觀的基礎(chǔ)上，避免流于片面的印象分?jǐn)?shù)，也要降低私交的干擾。 2013-10-04

薪管理、薪機(jī)制、薪績效 助力企業(yè)薪發(fā)展

隨著近些年經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，生活成本的不斷上升，員工對于薪酬似乎變得更加敏感，不愿意過多地公開談?wù)撟约旱男匠陞s總是在抱怨，“薪酬”也似乎成為了“新愁”?！? 2013-10-04

績效考核：360°+KPI+優(yōu)勢分析

三種績效考核模式各有優(yōu)缺點，相互結(jié)合可以發(fā)揮優(yōu)勢彌補(bǔ)不足。實施績效考核的過程中效果好使企業(yè)的管理更到位，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，企業(yè)整體的績效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有著重大的關(guān)系， 2013-10-04

“一張表”管好員工績效

績效管理工具不在于完美，而在于簡便易行。 規(guī)范內(nèi)容。規(guī)范計劃，將部門的指標(biāo)、計劃、重點工作和崗位的職責(zé)內(nèi)容在計劃中體現(xiàn)；規(guī)范總結(jié)日志，記錄與計劃相對應(yīng)的總結(jié)，留出空間記錄工作的提煉和建議；規(guī)范覆蓋周... 2013-10-04

績效管理中的“軟因素”

在當(dāng)今各個組織中，企業(yè)的績效管理體系、各項配套制度以及用于保障其運行的機(jī)構(gòu)都已建立起來，然而在實施的過程中，并沒有收到理論上應(yīng)有的效果，原因就在于忽略了人的因素。 2013-10-04

易得薪推行“薪技術(shù)” 薪酬管理化繁為簡

薪酬是一個極其敏感的話題，而薪酬體系的搭建對于企業(yè)的發(fā)展也至關(guān)重要，如果出現(xiàn)設(shè)計紕漏或管理欠妥，輕則影響員工的工作積極性，重則影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。 2013-10-04

新員工的工資比老員工高，合理嗎？

很多HR都遇到這個問題：在“招人難”的大環(huán)境下，往往花重金招一批新人進(jìn)來，這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高，于是老員工就不滿意了，不是吵著加工資，就是消極怠工，極端的是離職走人，給企... 2013-10-04

從工作動機(jī)談企業(yè)管理的有效激勵

動機(jī)是推動人從事某種事業(yè)或進(jìn)行某項活動的念頭。動機(jī)是一種內(nèi)部心里過程，不能直接觀察，但是可以通過任務(wù)選擇、努力程度、堅持性和言語表示等行為進(jìn)行推斷。動機(jī)是一種內(nèi)部動力，是行為的根本原因。動機(jī)的根... 2013-10-04

績效加薪的八個重要步驟

由于績效加薪是永久性的增加，如果每年都實施績效加薪，這樣會不斷增加企業(yè)的薪酬成本。 步驟二：匯總員工績效評估結(jié)果，統(tǒng)計員工分布在各績效等級中的百分比例。假設(shè)績效等級比例為：優(yōu)秀20%（A等）、良好40%... 2013-10-04

HR必知：員工薪酬福利十大類

員工福利，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬福利管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)吸引、培育、激勵、保留人才起到重要作用，是提高企業(yè)核心競爭力的一個重要手段。 2013-10-04

完善績效 實現(xiàn)可預(yù)期的人力資源管理

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。正如現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，需要未雨綢繆，有備無患。作為HR，你是否了解：當(dāng)企業(yè)面對因各種情形解除勞動合同時，需要履行的法定辦理程序是什么？其所需支付的法律成本是什么？又是... 2013-10-04

有效薪酬判斷中的管理思路

案例：B公司是國內(nèi)一家很知名企業(yè)，有超過300人的研發(fā)團(tuán)隊。2011年，個年輕人張超、劉利、王成從不同的學(xué)校畢業(yè)后,幾乎同時進(jìn)入公司的北京研發(fā)中心。3人都是計算機(jī)相關(guān)專業(yè)畢業(yè) 2013-10-04

故事中的績效管理

唐僧團(tuán)隊是一個知名的團(tuán)隊，經(jīng)常在培訓(xùn)的時候都被作為典范來講，但是這個團(tuán)隊的績效管理似乎做得并不好，我們來看一下他們的績效管理的故事。 2013-10-04

企業(yè)薪酬不公引發(fā)的內(nèi)憂外患

2010年2月5日，某中日合資公司上百工人罷工，抗議公司的薪酬不公。工人稱，事情起因該廠用人關(guān)系存在多種渠道，導(dǎo)致同工不同酬。 2013-10-04

勞動合同法首修在即 濫用勞務(wù)派遣執(zhí)法待嚴(yán)格

　　[ 從明確界定“三性”到不解釋“三性”聲音漸起，這一變化說明，治理被濫用的勞務(wù)派遣面臨很大挑戰(zhàn)。從中國現(xiàn)實來看，下一步最大問題將是法律的執(zhí)行 ] 2013-10-04

有效薪酬判斷中的HR管理思路

案例：B公司是國內(nèi)一家很知名企業(yè)，有超過300人的研發(fā)團(tuán)隊。2011年，個年輕人張超、劉利、王成從不同的學(xué)校畢業(yè)后,幾乎同時進(jìn)入公司的北京研發(fā)中心。3人都是計算機(jī)相關(guān)專業(yè)畢業(yè)。 2013-10-04

績效心得——大智與大巧

人類是一種習(xí)慣性的動物，總是希望通過別人的行動來揣測出某些一貫性的、熟悉的東西。如果別人能預(yù)料到你的行動，他們就會有把握大局的感覺。如果想讓眾人追隨你并服從你，你只須故意讓人摸不著頭腦。 2013-10-04

績效排名的三重戰(zhàn)略意義

受“冠軍定律”的影響，在今天的社會中，“排名”這個詞已經(jīng)是流行得盡人皆知了。競技更需要排名，學(xué)習(xí)成績需要排名，學(xué)校也需要排名，在商業(yè)社會里，什么行業(yè)排名、企業(yè)排名、網(wǎng)站排名、影響力排名等等應(yīng)有盡有。 2013-10-04

績效主義膿包的破解之道

績效主義，“能幫助那些所在市場相對穩(wěn)定、生產(chǎn)運營相對穩(wěn)定的企業(yè)克服員工惰性，能夠促進(jìn)那些容易衡量的、周期較短的、相對重要的目標(biāo)和指標(biāo)的實現(xiàn)。 2013-10-04

企業(yè)除薪酬外留住人才的竅門

人才的不正常流動，已經(jīng)成了擺在各大公司面前一道不容回避的難題。它已經(jīng)不再是中小型企業(yè)身上的問題了，跨國公司也在為此頭痛，包括微軟。 2013-10-04

全面薪酬：讓員工認(rèn)同

全面薪酬模式由薪酬、福利、工作與生活、績效與認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展機(jī)會五大要素構(gòu)成，每個要素都具有自身的項目、實踐、元素以及維度，共同構(gòu)成并定義組織吸引、激勵和保留員工的戰(zhàn)略。 2013-10-04