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  2013年10月04日    張國祥 世界經(jīng)理人網(wǎng)站      
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不久前,華東有位老板非??鄲赖貙ξ艺f,他的企業(yè)待遇高過別人,卻找不到合適的人才;他的公司訂單多得做不完,合作的企業(yè)在業(yè)內(nèi)不是數(shù)一就是數(shù)二,產(chǎn)品利潤空間也大,卻留不住人才。他說人家經(jīng)營企業(yè),越做越有經(jīng)驗,自己呢?越做越覺得無奈。他說自己年齡大了,身體也不好,不管企業(yè),實在放心不下;管吧,又力不從心。真不知道應(yīng)該怎么辦了?為此求助于我!

經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn),這家企業(yè)問題如下:由于老板身體欠佳,每日 上班時間有限(下午才能到廠),雖然他也授權(quán)給三個副手,但由于三人各自為政,而三人又沒有一個是通才,重大事項非老板拍板才行。一些緊急事項往往要等老板而拖延,因拖延而導(dǎo)致客戶抱怨,因客戶抱怨又導(dǎo)致老板更加忙亂。企業(yè)招聘了不少業(yè)內(nèi)人才,待遇都比他們過去的好。但人才往往不喜歡寄人籬下,一個月忍,二個月捱,三個月過去了,還沒有等到發(fā)揮作用的機會,是人才的不走才怪,除非他不是人才。如果你不是人才,三個月試用期一過,你不走,三個副手也不待老板決策,就搶先通知你走人了。結(jié)果是,企業(yè)招聘天天有人來,空降兵月月有人走。是人才進(jìn)不來,來了留不住。痛定思痛,老板終于明白,不是業(yè)內(nèi)沒有人才,是企業(yè)沒有留人的氛圍、沒有留人的土壤,也就是沒有留人的機制。

我給企業(yè)開出的處方是雙管齊下,培育用人機制與短期用人齊頭并進(jìn)。培育用人機制是一項長期工作,必須馬上著手進(jìn)行,但不能指望立竿見影。眼下用人短缺的處境必須立即改變。我給出的建議是,暫停招聘一個月,眼睛向內(nèi),有老員工勝任的崗位,絕不從外面招聘。已經(jīng)招聘的人才放手讓其施展才能。天天招空降兵,天天人來人往,企業(yè)人心煌煌,必然陷入迷茫。我還告訴老板,以后招聘人才時,改變一下招聘策略:招總監(jiān)職位時從沒有當(dāng)過總監(jiān)的人才中選拔,招經(jīng)理崗位,從做助理的人員中選拔,招助理崗位,從文員中選拔,讓進(jìn)來的人有上升的空間。在用人機制沒有建立之前,招聘儲備干部必須老板自己負(fù)責(zé)。老板愉快地接受了我的建議。

眾所周知,中小企業(yè)人才招不來,來了留不住,留下人留不住心,空降兵不好使,元老又跟不上企業(yè)發(fā)展腳步……用人瓶頸制約企業(yè)發(fā)展,愁煞了無數(shù)成長企業(yè)的老板。挖墻角、找獵頭,都屬于臨時抱佛腳,短期湊合還行,長期合作無望。古語云:求人不如求己。中小企業(yè)要打造自己的人才梯隊,除了自己培養(yǎng)還是自己培養(yǎng)。高薪,你出得起,別人也出得起;提供高級職位,你有,別人比你更多。有句話說,凡是錢能解決的問題都不是問題,此語用之于人才培養(yǎng)怕是再恰當(dāng)不過的了。

雖然成功不可模仿,但經(jīng)驗值得借鑒。我們看看,成功企業(yè)的人才都來自哪里、又出自何方,就可以明了人才培養(yǎng)應(yīng)該從何處著手了。海爾的楊綿綿、柴永森從哪里成長?是誰培養(yǎng)?馬云的十八羅漢從哪里成長?又是誰培養(yǎng)?史玉柱的基本團隊成員即使在巨人大廈倒下時也與之不離不棄,又是誰給他們機會?誰幫助他們成長?企業(yè)各不相同,答案似乎只有一個:企業(yè)培養(yǎng)他們,他們和企業(yè)共同成長。

現(xiàn)在不少企業(yè),不乏產(chǎn)品創(chuàng)新能力、不乏市場開拓能力,但就是缺少人才培養(yǎng)能力,這樣的企業(yè)其興也勃、其亡也忽。企業(yè)靠市場機遇快速成長起來了,因為沒有人才,很快就消失在無人管理的混亂之中。

可能有人會說了,快速發(fā)展的企業(yè)如果沒有人才,如何能夠快速發(fā)展起來?別忘了,企業(yè)發(fā)展需要各種各樣的人才,而且企業(yè)成長的不同階段需要不同類型的人才。產(chǎn)品研發(fā)人才,不一定是好的管理人才,市場開拓人才也不一定就是合格的管理者。企業(yè)的人才隊伍是各種人才的有機組合。既要有前方開疆拓土的勇士,也要有后方補給**的巧匠;既要有指揮打仗的將軍,也要有運籌帷幄的軍師;既要有搜集情報的偵察兵,也要有匯總分析的參謀長。越是成長快的企業(yè)越是需要不同類型的人才。

我早就說過,企業(yè)人才需要重新定義:凡能為企業(yè)創(chuàng)造價值的就是人才。同理,凡是了解企業(yè),愿意為企業(yè)付出的人,才能創(chuàng)造更多更大的價值。而這樣的人只能從與企業(yè)同甘苦共命運的人中間產(chǎn)出。這也就決定了企業(yè)的人才培養(yǎng)必須眼睛向內(nèi),以內(nèi)部培養(yǎng)為主。這里又有問題產(chǎn)生了,可能有人會問:我的企業(yè)原本就幾十個員工,現(xiàn)在企業(yè)快速發(fā)展,幾百人也不能滿足用人要求,你讓我眼睛向內(nèi),我從哪里尋找人才?又如何培養(yǎng)人才?

事事無絕對。眼睛向內(nèi),是指企業(yè)要營造一個人人可以成長、人人能夠成才的土壤或氛圍,必須立足自己培養(yǎng)人才,不要貪圖“拿來就用的人才”——真有這樣的人才,別人也不會給你。眼睛向內(nèi)的同時,又必須大門敞開,廣招人才——凡與企業(yè)價值觀相同或相近的人,凡愿意與企業(yè)同甘共苦的人,來者不拒。凡人未到廠,要求就一大堆的“人才”最好敬而遠(yuǎn)之。

不從外面招攬現(xiàn)成人才,但必須從外面招聘儲備人才。企業(yè)把機會留給那些有事業(yè)心、有發(fā)展?jié)摿Φ娜耍壳坝植槐凰丝春玫娜瞬?,也就等于留給了企業(yè)自己無限發(fā)展的可能。識人于未成名之時,讓其成長于企業(yè)成長的同時,這樣的人才就是企業(yè)自己的人才。

什么樣的人才留得住?到了應(yīng)該點題的時候了。我想用一個老板的切身體會作結(jié)。當(dāng)人們都把眼睛盯住清華 北大 等名牌大學(xué)畢業(yè)生的時候,我只盯住那些農(nóng)村出來的孩子。誰想在城市扎根并且打算把自己的父母接到城里居住,我就優(yōu)先錄用誰。因為他們有夢想、有動力,因為他們能吃苦、想奮斗。一個連自己命運都不想改變的人,怎么可能幫助企業(yè)改變命運呢?毫無疑問,這位老板成功了,也讓部分跟隨他的無名小卒成功了。

一個有知識、有夢想、能吃苦、肯上進(jìn)、有孝心的人,并且你的企業(yè)能夠幫助他實現(xiàn)夢想的人,就是最好的儲備人才。

中國從來不缺人才,缺少的是發(fā)現(xiàn)人才的眼睛。誰擁有發(fā)現(xiàn)人才的慧眼,誰就擁有市場制勝的武器。在這個人才制勝的年代,誰投資于未名的人才,誰就能造就偉大的企業(yè)。日本的松下,中國的娃哈哈,無不是企業(yè)造就人才,人才造就企業(yè)。

眼睛向外,廣招潛才,眼睛向內(nèi),培養(yǎng)人才,誰都可以掌握企業(yè)的未來。

突破用人瓶頸,需要一雙慧眼,更需要一個好的人才成長機制。一個好的企業(yè)機制,既培養(yǎng)人才,也成就企業(yè)。

讓一個人才進(jìn)得來、留得住、用得上,并不能算好的留人用人機制,能讓一批人才進(jìn)得來、留得住、用得上,互相幫助、互相配合、互相促進(jìn),共同提高,這才是真正好的企業(yè)機制!靠輸血只能救人于一時,靠機制造血才能生生不息。中小企業(yè)突破留人用人瓶頸的唯一出路就是打造卓有成效的管理體系。讓人才與企業(yè)共同成長,是企業(yè)成長的不二法門。

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隨機讀管理故事:《兩輛中巴》
  家門口有一條汽車線路,是從小港口開往火車站的。不知是因為線路短,還是沿途人少的緣故,客運公司僅安排兩輛中巴來回對開。開101的是一對夫婦,開102的也是一對夫婦。 
  坐車的大多是一些船民,由于他們長期在水上生活,因此一進(jìn)城往往是一家老少。 
  101號的女主人很少讓船民給孩子買票,即使是一對夫婦帶幾個孩子,她也像是熟視無睹似的,只要求船民買兩張成人票。 
  有的船民過意不去,執(zhí)意要給大點的孩子買票。她就笑著對船民的孩子說:"下次給帶個小河蚌來,好嗎?這次就讓你免費坐車。" 
  102號的女主人恰恰相反。只要有帶孩子的,大一點的要全票,小一點的也得買半票,她總是說,車是承包的,每月要向客運公司交多少多少錢,哪個月不交足,馬上就干不下去了。 
  船員民們也理解,幾個人就掏幾張票的錢。因此,每次也都相安無事。不過,三個月后,門口的102號不見了,聽說停開了。它應(yīng)驗了102號女主人話:馬上就干不下去了,因為搭她的車的人很少。 
  點評:營銷是不見硝煙的戰(zhàn)場。在這個戰(zhàn)場上,競爭者之間比拼的不僅僅是價格、質(zhì)量和服務(wù),還有營銷哲學(xué)這樣深層次的東西。102號的做法無可厚非,101號的做法似乎很傻,然而,最后卻是"傻人"取得了成功,"精明的"反而做不下去了。再看看我們身邊無數(shù)的"傻人自有傻福"、"機關(guān)算盡太聰明"的例子,其中的道理還用多說嗎? 
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