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微軟是如何給員工做培訓(xùn)的？

這可以通過(guò)幾方面理解，比如我們想要給員工或社會(huì)傳達(dá)的公司理念是我們要用技術(shù)改變世界，其實(shí)這也是在增強(qiáng)員工的影響力，員工也為此感到自豪。再比如有些企業(yè)將公司LOGO設(shè)計(jì)成綠色，對(duì)外宣揚(yáng)時(shí)突出注重環(huán)保，這是... 2013-10-04

組織成長(zhǎng)階段模型

企業(yè)組織如同人體一樣，有其生命周期，企業(yè)發(fā)展壯大的歷程要經(jīng)過(guò)不同的發(fā)展階段，每一階段都具有其獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)特征。從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的特征來(lái)看，大體可分為五個(gè)階段，這就是組織發(fā)展階段模型。如圖所示，這個(gè)模... 2013-10-04

《勞動(dòng)合同法》下項(xiàng)目施工的人力措施

在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的背景下，項(xiàng)目施工管理除了要關(guān)注其對(duì)現(xiàn)行人力資源管理方式、勞動(dòng)用工模式和項(xiàng)目用工成本帶來(lái)的影響外，如何調(diào)整項(xiàng)目施工的人力資源管理措施，防范勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，在法律許可范圍內(nèi)有效降低 2013-10-04

如何設(shè)計(jì)、實(shí)施新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃

新員工到崗首日所受到的問(wèn)候及待遇將給其留下深刻而長(zhǎng)久的印象。然而，與著重于組織社會(huì)化的預(yù)備階段的現(xiàn)實(shí)性工作預(yù)覽不同的是，入職培訓(xùn)計(jì)劃重視社會(huì)化過(guò)程的遭遇階段，新員工在本階段將會(huì)認(rèn)識(shí)組織中的工作與生活... 2013-10-04

績(jī)效考核為什么要處理好四性

對(duì)于理念性的問(wèn)題，筆者在研究后總結(jié)了四個(gè)基本原則，并認(rèn)為，無(wú)論什么樣的考核方案，只要用這四個(gè)基本原則去衡量，去測(cè)評(píng)，就可以得到一個(gè)基于理念的考核體系是否合理的基本評(píng)價(jià)?？?jī)效考核為什么要處理好四性 2013-10-04

績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)管理的范圍比較寬泛，一般包括生產(chǎn)管理、供應(yīng)管理、營(yíng)銷管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理、技術(shù)管理和綜合管理等，在這里不做具體的介紹。結(jié)合自己多年的經(jīng)驗(yàn)以及中國(guó)目前的企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，從戰(zhàn)略 2013-10-04

你的員工并不敬畏你

這些應(yīng)對(duì)策略產(chǎn)生一種負(fù)面的管理影響，湯普森說(shuō)。 “如果我將自己膚淺化，我很可能隱瞞，不去提供可能會(huì)幫助團(tuán)隊(duì)的真知灼見(jiàn)，”她說(shuō)。 “為了學(xué)習(xí)，我們必須能夠相互面對(duì)”。盡管正面的自我錯(cuò)覺(jué)有助于在陷入困境... 2013-10-04

職業(yè)經(jīng)理人感悟：家族企業(yè)的管理

另外家族企業(yè)成員心理契約成本低，可以幫助企業(yè)降低監(jiān)控成本，家族成員彼此間的信任及了解的程度遠(yuǎn)高于其他非家族企業(yè)的成員，家族企業(yè)成員之間可能負(fù)擔(dān)較低心理契約成本。成員之間特有的血緣、親緣關(guān)系，使家族企... 2013-10-04

末位淘汰制：解除勞動(dòng)合同的誤區(qū)

在勞動(dòng)合同法第四十條第二項(xiàng)中明確規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于“不能勝任”與“末位淘汰制”很多企業(yè)將其劃為等同關(guān)系。這兩者之間等同關(guān)系是 2013-10-04

九型性格教練在人力資源領(lǐng)域的科學(xué)應(yīng)用

如果在育人環(huán)節(jié)，企業(yè)在選拔人才進(jìn)行培養(yǎng)的時(shí)候，人力資源部門(mén)和用人部門(mén)多花點(diǎn)時(shí)間與受訓(xùn)者進(jìn)行溝通及了解，并提供給其較好的發(fā)展空間，就一定能讓有限的培訓(xùn)費(fèi)用創(chuàng)造最大的價(jià)值。只要我們掌握了九型性格管理工具... 2013-10-04

保護(hù)員工權(quán)益讓企業(yè)走得更遠(yuǎn)

私營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)如何認(rèn)識(shí)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系？本刊記者帶著這一問(wèn)題，采訪了原中央財(cái)經(jīng)大學(xué)中國(guó)財(cái)富管理研究中心副主任、現(xiàn)任中匯國(guó)際保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人身險(xiǎn)技術(shù)中心總經(jīng)理兼營(yíng)銷事業(yè)中心... 2013-10-04

如何打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)？

　　目前企業(yè)正面臨新的、激進(jìn)的發(fā)展目標(biāo)以及最大程度地發(fā)揮員工潛力的壓力。競(jìng)爭(zhēng)性的和全球化的商業(yè)環(huán)境向我們提出更多的要求。這意味著許多公司正在努力成為高績(jī)效的組織，以期成為行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)。然而，并非所有的 2013-10-04

通用電氣公司如何培養(yǎng)全球領(lǐng)導(dǎo)者

隨著企業(yè)日趨全球化，通用電氣公司領(lǐng)導(dǎo)能力的開(kāi)發(fā)發(fā)生了怎樣的變化呢？通用電氣公司是怎么采用技術(shù)手段教授領(lǐng)導(dǎo)力課程的呢？通用電氣公司行政發(fā)展副總裁和首席學(xué)習(xí)官蘇珊·彼得斯與沃頓知識(shí)在線討論了這些問(wèn)題。 2013-10-04

員工敬業(yè)度如何管理？

　印第安人流傳這樣一個(gè)故事，人們?cè)诼飞献呷鞎?huì)休息一天，因?yàn)樗麄儞?dān)心走得太快靈魂會(huì)跟不上軀體，所以要停下來(lái)等一等靈魂，讓靈魂跟上腳步。這一說(shuō)法讓人耐人尋味。 2013-10-04

想要優(yōu)秀的員工？去挖墻腳吧

挖墻腳招致他人詬病。但是遠(yuǎn)遠(yuǎn)算不上不道德，招募并且雇用已經(jīng)被別人聘用的人是件很好的事情，特別是對(duì)這位當(dāng)事人來(lái)說(shuō)，而客戶和公司則被拋在腦后。這個(gè)論點(diǎn)來(lái)自范德比爾特的教授Tim Gardner即將出版的關(guān)于橫向招... 2013-10-04

招聘：相信直覺(jué)，還是相信技術(shù)？

對(duì)于用“中醫(yī)”的方法來(lái)解決人才評(píng)價(jià)的問(wèn)題，最大的掣肘恐怕就是“經(jīng)驗(yàn)”。直覺(jué)固然有“妙用”，但殊不知具備曾國(guó)藩那樣的識(shí)人經(jīng)驗(yàn)，不僅僅要具備優(yōu)秀的觀察和反思能力，更要有歷經(jīng)世事的洞察力，這些經(jīng)驗(yàn)的積累的... 2013-10-04

人力資本是戰(zhàn)略性資源

鑒于人力資本是一種戰(zhàn)略資源，對(duì)它（及其發(fā)展）的考核也是一項(xiàng)至關(guān)重要的挑戰(zhàn)。不同的作者對(duì)這項(xiàng)挑戰(zhàn)的應(yīng)對(duì)方法有不同的見(jiàn)解：例如，菲茲-恩茲（Fitz-Enz）提出了一整套相當(dāng)詳細(xì)的考核人力資本的方法，其中包括對(duì)人... 2013-10-04

公司走向正規(guī)后如何留住員工

在企業(yè)發(fā)展的不同階段，我們需要不同的合作伙伴，有人控制風(fēng)險(xiǎn)，有人開(kāi)拓市場(chǎng)，有人做研究。在創(chuàng)業(yè)初期，我的建議是你可能很難找到最適合你的人，那就先退而求其次，把業(yè)創(chuàng)起來(lái)，往前走幾步，隨著事業(yè)的變化，你的... 2013-10-04

最適合中小企業(yè)的4類人才

前幾天，我們蒙虎營(yíng)銷策劃?rùn)C(jī)構(gòu)一行赴廣州、深圳、東莞、珠海、厚街、虎門(mén)等地進(jìn)行考察，在與幾位中小企業(yè)的老板以及幾位非常要好的朋友談起企業(yè)人才時(shí)，大家?guī)缀跏潜娍谝辉~，現(xiàn)在人太難招了，他們說(shuō)，現(xiàn)在是“人好招 2013-10-04

如何降低銷售人員的流失率

　銷售團(tuán)隊(duì)是公司發(fā)展的基石，不管是處于原始積累的企業(yè)，還是快速發(fā)展中的企業(yè)，銷售團(tuán)隊(duì)都關(guān)系到企業(yè)的存亡，所以銷售團(tuán)隊(duì)的建設(shè)工作一直是HR工作的重點(diǎn)，同時(shí)也是難點(diǎn)，特別是如何降低銷售人員的流失率的問(wèn)題，一 2013-10-04

高績(jī)效組織需要深層信念的驅(qū)動(dòng)

　　通過(guò)商業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的互相滲透融合，形成高績(jī)效組織決非偶然，如果你想一次又一次地實(shí)現(xiàn)高績(jī)效，而不是“運(yùn)氣好撞上一回”，是要下一番苦功夫的。 2013-10-04

怎樣做才算“招對(duì)人”呢

什么才算是“招對(duì)人”呢？一般來(lái)說(shuō)就是在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，把合適的人放在適合其發(fā)展的崗位上。一個(gè)“對(duì)的”員工至少需要滿足兩點(diǎn)：一是應(yīng)聘者的應(yīng)事/崗位勝任能力，二是看應(yīng)聘者可否作到基本的人崗匹配。 第一點(diǎn) 2013-10-04

對(duì)人力資源經(jīng)理的６大弊病剖析

　最近接觸了很多圈內(nèi)的人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、管理師及專業(yè)培訓(xùn)師，從他們口中及我本人了解的情況或多或少知道一些目前我們的人力經(jīng)理的狀況，一個(gè)很有意思的現(xiàn)象就是圈內(nèi)稍有“名人”大部分就是跳槽“高手”，有自己 2013-10-04

剖析HR經(jīng)理的６大弊病

　最近接觸了很多圈內(nèi)的人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、管理師及專業(yè)培訓(xùn)師，從他們口中及我本人了解的情況或多或少知道一些目前我們的人力經(jīng)理的狀況，一個(gè)很有意思的現(xiàn)象就是圈內(nèi)稍有“名人”大部分就是跳槽“高手”，有自己 2013-10-04

員工短期離職的原因

恐怕是一個(gè)不能一句話就回答的問(wèn)題。對(duì)于不同的離職員工個(gè)體，可能有不同的原因，不一定公司和招聘就有問(wèn)題；但對(duì)于多次出現(xiàn)短期離職的員工，公司的管理機(jī)制和招聘就有問(wèn)題。原因當(dāng)然不能一概而論，這里結(jié)合以往經(jīng)... 2013-10-04