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按需流動的人才吸引力

矩陣式組織結(jié)構(gòu)，讓IBM的人才實現(xiàn)了按需流動。每個人靠信用存在于這個組織，人們不需要靠取悅老板來求得生存，而是用自己在每一個項目里的出色表現(xiàn)來贏得同伴的信任和尊重IBM創(chuàng)始人老托馬斯·沃森曾經(jīng)說過，你可 2013-12-09

意大利老板如何改變員工害羞的習慣？

羅炎開始鼓勵他的員工不斷發(fā)問，哪怕是很簡單的問題也要詢問。“中國人有點害羞，很多外國老板會就此抱怨，中國人太死板。但是我不會這樣做，我是他們的領(lǐng)導，我有責任去幫助他們改變習慣。”羅炎說，一年之后，員... 2013-12-06

9位商界大佬眼中的90后員工

當90后開始走向職場，90后員工的管理成為很多公司的新問題。這一個性豐富的群體并不那么容易理解，贊揚和抨擊也似乎變成了一場無期限的拉鋸戰(zhàn)。而作為招聘方——各大企業(yè)的老板們，都是如何看待90后員工的呢？ 2013-12-05

如何吸引積極主動的員工？

為任何一個崗位招聘一名表現(xiàn)平平的人都不是明智的做法。CEO往往會投入更多精力招聘合適的CFO或銷售團隊負責人，卻很少關(guān)心如何找到最出色的前臺，這是錯誤的做法。如果公司接電話的人沒有準確記錄客戶的電話號碼，... 2013-12-02

海外并購：留住關(guān)鍵人才的秘訣

據(jù)安永2010年的一項調(diào)查，除了一些大型企業(yè)以外，70%進行海外并購的中國企業(yè)是第一次實施海外并購。其中，90%的企業(yè)在海外并購前沒有在目標公司所在國的投資經(jīng)驗。很多時候，中國企業(yè)是先有業(yè)務需要去并購，后來才... 2013-11-26

微軟CEO人選難定：在傳承與變革做出平衡安排

至今在微軟38年的歷史上只有兩個CEO，即比爾·蓋茨和鮑爾默。比爾·蓋茨是公司的創(chuàng)始人，鮑爾默也是在公司創(chuàng)業(yè)期就加入微軟，一直輔佐在比爾·蓋茨左右，于2000年接任比爾-蓋茨。時至今日，微軟實質(zhì)上還是一家由創(chuàng)... 2013-11-24

員工關(guān)系管理的奧妙

員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最 2013-11-22

尊重員工，讓員工賣力工作

員工忠于公司，全心全意為公司工作，是每個管理者夢寐以求的。然而，這也是一個一直令人頭疼的問題。怎樣才能管理好員工呢？看看沃爾瑪?shù)娜诵怨芾?。員工第二，領(lǐng)導第三沃爾瑪是全球最大的私人雇主，但公司不把員 2013-11-21

用指標推動你的招聘工作

公司采用指標，不僅是用來衡量績效，也是作為采取行動的基準。比如，如果你的公司計劃開設一個新的工廠，那么過往的指標就能決定什么時候開始啟動招聘，該采用那種招聘渠道，該在招聘廣告上投放多少，該如何配置初... 2013-11-21

人力資源管理的效能鑰匙

HR們不得不承認，老板們已經(jīng)越來越功利。戰(zhàn)略性人力資源管理的呼聲方興未艾，HR們尚未理清自己應該如何體現(xiàn)對于組織戰(zhàn)略的貢獻，人力資源管理又被推向了“效能化”，企業(yè)開始直接向人力資源管理要結(jié)果。 2013-11-21

結(jié)構(gòu)化面試咋在招聘中獲得成功

所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、評分標準及結(jié)果的分析評價等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。Conway，Jako和Goodman（1995）通過大量的分析對比，發(fā)現(xiàn)提高面試的結(jié)構(gòu)化程度和運... 2013-11-21

招聘官如何在虛擬世界構(gòu)建關(guān)系

相信很多招聘官都喜歡當下的招聘形式，至少我是如此。當撥出電話邀約后，我總是抱著那種期待的心情等待候選人來面試。這里面有好奇的成分在，畢竟他將是一個全新的個體，但是我也期望他能感覺到被歡迎，我們相互 2013-11-21

汪大正：高明的雇主造就快樂的雇員

固然有各自的主客觀原因,但根據(jù)北大國際MBA與美國一家公司對高層管理人員的調(diào)查結(jié)果顯示:53%的被調(diào)查者表示,今后兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。其中,66%的公司部門經(jīng)理 地區(qū)一級的主管可能離開公司 更為重要的是,... 2013-11-21

虛擬罷工：新一種選擇

解決有關(guān)國計民生的重大行業(yè)所產(chǎn)生的罷工糾紛，一方面我們需要促進行業(yè)勞動力的市場化運作，另一方面也可以適當鼓勵虛擬罷工。 2013-11-18

企業(yè)發(fā)展人力資源“三段論”

企業(yè)發(fā)展“三段論”是將企業(yè)發(fā)展分為“資本積累階段”、“市場競爭階段”、“知識(資本)管理階段”，企業(yè)在這三個階段中管理要素表現(xiàn)出明顯的差異。企業(yè)發(fā)展最不缺的就是問題，通過“三段論”的框架，企業(yè)可以將自... 2013-11-15

六色臉譜式人格分析

低效、乏味的工作在我們所接觸過的組織中，絕大部分人每天都在干著低效、乏味的工作，他們內(nèi)心深處一直有一個聲音在吶喊：“逃吧，逃離這里！”如果不是因為生活所迫，也許他們中相當一部分人真的就逃了。 2013-11-07

老員工跟不上企業(yè)發(fā)展怎么辦？

解決該公司的難題要遵循三個步驟。第一步是先禮后兵，如果強行解雇，組織成本太大，老板可以主動而細致地與目標對象溝通，體現(xiàn)對他們的尊重，肯定他們的歷史貢獻，發(fā)掘他們的內(nèi)心期望與顧慮，了解他們的所思所想、... 2013-11-04

企業(yè)人力資源管理必須做好的三大工作

任何企業(yè)尤其是集團型企業(yè)一旦缺乏與未來發(fā)展相匹配的人才戰(zhàn)略，最終肯定要制約企業(yè)的進一步發(fā)展，這一點是毫無疑問的。人力資源的開發(fā)和整合是一項長期的工作，應以公司戰(zhàn)略組合、事業(yè)組合為前提，進行人力資源開... 2013-11-03

創(chuàng)業(yè)招人要問的5個問題

在我接觸的所有創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，幾乎所有人都表達幾個同樣的挑戰(zhàn)，其中人才是每個企業(yè)共同的困惑。其實目前的人才難尋，在大企業(yè)里也是常事，何況是那些有今天，不知明天的創(chuàng)業(yè)企業(yè)呢？一般來說，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的工作是怎 2013-11-03

未來成功招聘的三大要訣

我們挖空心思希望招聘到優(yōu)秀的人才，是時候跳出來，重新審視一下我們的招聘方法。也許換一種思維方式，能得到不一樣的收獲……下面我們就和大家介紹三種新方法：并購式招聘、訂單式培養(yǎng)、全程職業(yè)生涯招聘戰(zhàn)略。 ... 2013-11-03

人力資源如何創(chuàng)造企業(yè)商業(yè)價值

復雜的市場環(huán)境對企業(yè)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)面臨勞動力成本上升、優(yōu)秀人才的吸引、配置和保有的難度加大等與企業(yè)生存和發(fā)展攸關(guān)的種種挑戰(zhàn)，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競爭中賴以生存... 2013-11-02

企業(yè)如何從內(nèi)部提拔人才

人才市場上往往有這樣一種狀況：大量的企業(yè)在尋找員工，大量的員工也在尋找企業(yè)，但雙方就是對不上號。企業(yè)最后就會無奈地選擇一些不是最適合的員工。雖然在人才觀上，大家都知道“寧缺勿濫”，但現(xiàn)實中很難做到這... 2013-10-26

如何提高員工對組織的感情依附

如果員工對組織有強烈的忠誠感，就會不自覺地表現(xiàn)三種傾向（我想這可能是“心理按摩”或“自我暗示”的結(jié)果）：一是接受組織的目標和組織的共同價值觀；二是渴望成為組織中的一分子，并以在其中為榮；三是愿意為... 2013-10-26

皇帝的新裝

企業(yè)在招聘時一定要制定明確的崗位要求，因為只有崗位匹配度很高的話，才能保證這個人才的確可以很好地做好工作，因為不能放在正確位置的花，再名貴也只不過是雜草罷了，案例中正是說明了這個道理。 2013-10-26

人力資源管理的八大要領(lǐng)

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來... 2013-10-26