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  2013年11月21日    《首席招聘官》     
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邁入六月,大部分企業(yè)的招聘官都要進(jìn)行年中總結(jié),這時(shí)候,各式各樣的數(shù)據(jù)和指標(biāo)開始“粉墨登場(chǎng)”。但是在平時(shí),尤其在推進(jìn)新想法或新項(xiàng)目時(shí),我們往往容易忽略了這一點(diǎn)——因?yàn)榱_列數(shù)據(jù)太麻煩了。事實(shí)上,指標(biāo)在此時(shí)也非常有幫助。舉個(gè)例子,如果你只是描繪創(chuàng)建一個(gè)好的工作場(chǎng)所對(duì)招聘有多么大的幫助,說(shuō)得天花亂墜,恐怕也很難贏得同事們的認(rèn)同,但是加上數(shù)據(jù)和指標(biāo),效果就會(huì)大不一樣。
 
公司采用指標(biāo),不僅是用來(lái)衡量績(jī)效,也是作為采取行動(dòng)的基準(zhǔn)。比如,如果你的公司計(jì)劃開設(shè)一個(gè)新的工廠,那么過(guò)往的指標(biāo)就能決定什么時(shí)候開始啟動(dòng)招聘,該采用那種招聘渠道,該在招聘廣告上投放多少,該如何配置初始培訓(xùn)的力度等等。公司外部的團(tuán)體也同樣對(duì)你的指標(biāo)感興趣。還是上面的例子,如果新工廠開張,會(huì)給該區(qū)域帶來(lái)多少新的工作機(jī)會(huì)呢?在此過(guò)程中,是否還存在其它商機(jī)等等。
 
在羅列數(shù)據(jù)時(shí),重要的是要顯示數(shù)字與經(jīng)營(yíng)之間的關(guān)聯(lián)。否則,就像你的餐館做得了一手好菜,但是卻缺乏優(yōu)質(zhì)的服務(wù)一樣,還是無(wú)法贏得客戶的好評(píng)。指標(biāo)必須和業(yè)務(wù)目標(biāo)捆綁在一起。
 
招聘指標(biāo)的用處
 
在招聘領(lǐng)域,存在很多有用的指標(biāo)計(jì)算公式。如果能利用好,也會(huì)給你帶來(lái)很多新的驚喜。下面列舉一些常用的計(jì)算方法,加以說(shuō)明。
 
人均招聘成本=(廣告費(fèi)+代理費(fèi)+員工推薦費(fèi)用+差旅費(fèi)+物料+招聘官薪酬)/招聘人數(shù)
 
人均招聘成本主要用于對(duì)招聘成本進(jìn)行科學(xué)的管理,但是有時(shí)候也可以作為成本預(yù)算的依據(jù)。打個(gè)比方說(shuō),一個(gè)咨詢公司簽了新單,需要增配人手。通過(guò)這個(gè)指標(biāo),他們就能知道一旦接了這個(gè)項(xiàng)目,在招聘上還需要投入多少。
 
人才流失成本=離職成本+人均招聘成本+崗位空缺成本+學(xué)習(xí)曲線損失
 
(離職成本包括解約金、失業(yè)補(bǔ)助、離職面試、法務(wù)費(fèi)、臨時(shí)雇員成本等。)
 
在招聘官的年度總結(jié)里比較少用到這個(gè)指標(biāo)。但一旦你確認(rèn)了人才流失成本,用人部門經(jīng)理們就能清楚部門里增加一次招聘將產(chǎn)生多大的成本。相信我,這個(gè)數(shù)字會(huì)讓他們吃驚。如果你有這個(gè)指標(biāo),會(huì)讓部門管理者更加理解企業(yè)在每一個(gè)員工身上所做出的投資,從而更好地權(quán)衡培訓(xùn)和解雇一名員工之間的利弊。
 
員工流失率=月員工流失人數(shù)/月員工平均人數(shù)*100%
 
員工流失率主要是定義員工的狀態(tài),以便對(duì)企業(yè)進(jìn)行更好地監(jiān)測(cè)。員工流失率通常針對(duì)全職雇員,而非兼職、季節(jié)性或臨時(shí)性雇員。員工流失的原因是多種多樣的,它并不能與員工滿意度簡(jiǎn)單地劃等號(hào),要更加全面地分析各層級(jí)員工的心理動(dòng)因,并提供針對(duì)性的解決方案,才能提升員工的歸屬感,留住人才,實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
 
平均招聘周期=填充招聘需求的總天數(shù)/招聘人數(shù)
 
平均招聘周期也是招聘工作考核指標(biāo)的重要一環(huán)。對(duì)于用人部門經(jīng)理而言,它可以幫助他們更合理地安排工作。舉個(gè)例子,如果我們平均要花三個(gè)星期去填充一個(gè)職位,另外當(dāng)新員工被錄用,我們又得花兩個(gè)星期讓他變成一個(gè)完全的生產(chǎn)力。這個(gè)數(shù)據(jù)就表明,當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時(shí),用人部門可能有五個(gè)星期沒有完全的生產(chǎn)力。
 
如何編制數(shù)據(jù)
 
當(dāng)你開始定義計(jì)算的指標(biāo)時(shí),需要考慮收集數(shù)據(jù)的最好方式。
 
首先需要決定誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)收集數(shù)據(jù)。這要和部門員工進(jìn)行溝通,讓他們?nèi)ゲ杉?。你需要告訴他們?yōu)槭裁醋鲞@項(xiàng)工作,以及具體要哪些方面的數(shù)據(jù),這樣才有可能收獲到成功的結(jié)果。
 
第二要準(zhǔn)備收集數(shù)據(jù)所需的“基礎(chǔ)設(shè)施”,如記錄表格、電腦系統(tǒng)等。
 
第三要確定指標(biāo)的起點(diǎn)。向后回溯,捕捉歷史數(shù)據(jù),是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。
 
第四要選擇一個(gè)分布周期,如每周、每月、每季度或每年。在此基礎(chǔ)上,才有可能進(jìn)行合理的比照和分析。
 
第五,也是最重要的,找到經(jīng)理們所期望看到的點(diǎn)——這是展示價(jià)值的絕佳機(jī)會(huì)。在數(shù)據(jù)展示時(shí),盡可能讓你出具的報(bào)告容易閱讀。用人部門經(jīng)理們并不一定能夠了解招聘相關(guān)的所有專業(yè)術(shù)語(yǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)的用處,我所熟知的一位招聘總監(jiān)就習(xí)慣在指標(biāo)旁用“紅綠燈”進(jìn)行標(biāo)識(shí),一目了然。
 
這真的并不復(fù)雜。
 
指標(biāo)是招聘工作中必須的一部分,如果你開始在業(yè)務(wù)結(jié)果和目標(biāo)旁邊簡(jiǎn)化并安排你的數(shù)據(jù),你一定能得到你所期望得到的結(jié)果。
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