現(xiàn)在大數(shù)據(jù)、商業(yè)數(shù)據(jù)分析、大眾創(chuàng)新、維基式創(chuàng)新等正日益成為企業(yè)管理的重大議題。海量的數(shù)據(jù)、信息以及日益高素質(zhì)的企業(yè)員工使得企業(yè)管理的重點(diǎn)也發(fā)生了重大變遷，以“知識(shí)人”的觀點(diǎn)設(shè)計(jì)組織發(fā)展的哲學(xué)、運(yùn)行體系、激勵(lì)模式等顯得尤為關(guān)鍵。 

百年以來(lái)，管理學(xué)經(jīng)歷了三個(gè)重要發(fā)展階段：以泰勒（Frederick Winslow Taylor）等人為代表的把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”的科學(xué)管理階段，以馬斯洛（Abraham Maslow）等人為代表的把員工視為“社會(huì)人”的行為科學(xué)階段，以及以德魯克（Peter F. Drucker）等人為代表的把員工視為“知識(shí)人”的知識(shí)經(jīng)濟(jì)階段。 

泰勒首次將管理視為一門科學(xué)。他指出，建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化是提高管理效能的關(guān)鍵，并且主張把計(jì)劃職能從工人的工作內(nèi)容中分離出來(lái)，由專業(yè)的計(jì)劃部門去做，從事計(jì)劃職能的人員被稱為管理者，負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃職能的人被稱為勞動(dòng)者。泰勒的理論在當(dāng)時(shí)收到了很好的效果，但也存在局限性。首先，泰勒的思想主要是解決工人的操作、現(xiàn)場(chǎng)的監(jiān)督和控制問(wèn)題，管理的范圍比較小，內(nèi)容也比較窄，基本沒有涉及組織的供應(yīng)、財(cái)務(wù)、銷售、人事等方面。此外，雖然泰勒的理論使生產(chǎn)過(guò)程的管理控制合理化，但把雇員和業(yè)務(wù)都排斥在決策過(guò)程之外。法國(guó)的亨利 · 法約爾（Henry Fayol）、德國(guó)的馬克斯 · 韋伯（Max Weber）等人對(duì)泰勒的管理思想進(jìn)行了補(bǔ)充和完善。他們聚焦于組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化，以及管理者職責(zé)分工的合理化，奠定了古典組織理論的基礎(chǔ)。 

進(jìn)入20世紀(jì)中葉，管理學(xué)向多樣化發(fā)展，管理學(xué)派林立，其中最重要的是行為科學(xué)學(xué)派的產(chǎn)生?？茖W(xué)管理理論把人看作是活的機(jī)器、經(jīng)濟(jì)人，而行為科學(xué)學(xué)派則認(rèn)為人不僅是經(jīng)濟(jì)人，還是社會(huì)人，影響員工生產(chǎn)效率的因素除了物質(zhì)條件外，還有員工的工作情緒。通過(guò)行為科學(xué)研究，管理學(xué)家掌握了員工行為的規(guī)律，找出了對(duì)待員工的新方法和提高效率的新途徑。行為科學(xué)的代表人物馬斯洛將人的需求分為生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五級(jí)，并認(rèn)為，只有尚未滿足的需求能夠影響行為，而且只有排在前面的需求得到了滿足，才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需求，也才會(huì)顯現(xiàn)出激勵(lì)作用。 

無(wú)疑，泰勒制和馬斯洛的管理思想在中國(guó)企業(yè)仍有巨大的挖掘和應(yīng)用價(jià)值。但隨著人類社會(huì)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，管理思想也進(jìn)入了知識(shí)管理階段。早在20世紀(jì)60年代初，彼得 · 德魯克就已經(jīng)提出了知識(shí)工作者和知識(shí)管理的概念。在知識(shí)社會(huì)，最基本的經(jīng)濟(jì)資源是知識(shí)，知識(shí)工作者將發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，每一位知識(shí)工作者都是一位管理者。進(jìn)入80年代，德魯克提出“未來(lái)的典型企業(yè)以知識(shí)為基礎(chǔ)，由各種各樣的專家組成，這些專家根據(jù)來(lái)自同事、客戶和上級(jí)的大量信息自主決策和自我管理”。 

20世紀(jì)90年代中后期，日本教授野中郁次郎系統(tǒng)論述了隱性知識(shí)和外顯知識(shí)之間的區(qū)別，為我們提供了一種利用知識(shí)創(chuàng)新的有效途徑。他認(rèn)為知識(shí)管理很重要的一個(gè)目標(biāo)就是把隱性知識(shí)顯性化，也就是讓知識(shí)管理不僅僅對(duì)客觀信息進(jìn)行簡(jiǎn)單的“加工處理”，而且要發(fā)掘員工頭腦中潛在的想法、直覺和靈感。野中郁次郎構(gòu)建了知識(shí)創(chuàng)新的SECI模型：社會(huì)化（socialization）、外部化（externalization）、整合（combination）以及內(nèi)部化（internalization）。 

如果說(shuō)野中郁次郎教授所描述的是知識(shí)在公司內(nèi)部的集聚，而知識(shí)在區(qū)域中的集聚則更為壯觀。美國(guó)硅谷是全球創(chuàng)新能力最強(qiáng)的地區(qū)，高端人才一直是硅谷最重要的資產(chǎn)，為該區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供最重要的驅(qū)動(dòng)力。美國(guó)創(chuàng)新的另一極——馬薩諸塞州在全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中保持強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力，擁有高端科學(xué)技術(shù)、工程數(shù)學(xué)人才是馬薩諸塞州引領(lǐng)創(chuàng)新的關(guān)鍵要素和核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。馬薩諸塞州具有健全完善的教育體系，是高學(xué)歷人才的集中地，同時(shí)馬薩諸塞州對(duì)于國(guó)際高端人才具有很強(qiáng)吸引力，是國(guó)際高技術(shù)人才的首選地。這種組織聚集現(xiàn)象，給公司人事管理帶來(lái)的巨大啟示是——組織必須積極吸引更高智慧的人才，同時(shí)積極與外部海量的高端人才保持密切的連接。 

在“知識(shí)人”視野下，企業(yè)管理的哲學(xué)、風(fēng)格、制度等應(yīng)作更大的轉(zhuǎn)變。首先，減少“控制”思想，倡導(dǎo)“支持與關(guān)愛”模式。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所創(chuàng)立的管理學(xué)體系十分強(qiáng)調(diào)控制，但是控制就意味著自上而下的、強(qiáng)制性的管理。知識(shí)型員工具有更高的素質(zhì)，良好的自我管理能力，嚴(yán)格的控制顯得多余。同時(shí)，嚴(yán)格控制會(huì)阻塞知識(shí)型員工的創(chuàng)造力。在工業(yè)化世界里，工作方法和程序是由專家定義的，而且一旦定義，就不允許改變。不管員工有多大創(chuàng)造力，展露天賦的機(jī)會(huì)都被大大縮減。今天，管理者應(yīng)該更多地考慮關(guān)心、激勵(lì)員工，創(chuàng)造適合的環(huán)境和條件，開發(fā)和利用員工的潛質(zhì)和創(chuàng)造力，使其實(shí)現(xiàn)自身的尊嚴(yán)和價(jià)值，進(jìn)而幫助和引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我管理。其次，積極鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的文化。企業(yè)應(yīng)積極鼓勵(lì)員工以新想法、新產(chǎn)品、新技術(shù)、新商業(yè)模式，從無(wú)到有開創(chuàng)新事業(yè)。這種文化精神還蘊(yùn)藏著另一個(gè)重要理念——無(wú)論成功或失敗皆有再挑戰(zhàn)的精神。積極開展企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)、鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，是新時(shí)代企業(yè)管理的重心。