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  2013年09月01日    慧聰網企業(yè)管理頻道      
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    作為一名中層干部,你可能對你的能力非常自信,你會不自覺地在員工面前展示你的才華,甚至經常和員工絮絮叨叨你的陳年往事,回憶你曾經的輝煌,以換取員工羨慕的眼神和崇拜的目光。你可能不會察覺到,你的這些絮叨已經給員工帶來了審美疲勞,他們是因為不好意思揭穿你,而裝作津津有味地聽你講解你的成功故事和歷險經歷。他們在微笑,他們在與進行目光交流,他們在點頭,他們在插話和詢問,這些動作給你一個假象,他們喜歡聽你說,他們很佩服你,他們希望從你那里得到答案。

    記住,這僅僅是假象而已。不要忘記,沒有人希望自己一直做一個聽眾,沒有希望自己永遠都是被計劃 ,被指示。人人都有被尊重的需求和自我實現的需求,員工都希望能在自己的崗位上按照自己的思路做出出色成績,進而得到經理的賞識和認可,經理的及時反饋會極大地鼓勵他們的信心,讓他們積蓄力量沖擊更大的目標。

    現實世界里,中層干部經常喜歡說教而不善于傾聽,更不會調動員工的積極性,從員工那里尋求答案和解決思路。W公司的王經理就是這樣一個人。王經理是這家公司的企劃部經理,負責公司各類企劃方案的設計工作,手下有4個兵,分別是平面設計師小劉、小周,高級企業(yè)策劃師小李,信息情報專員小楊。

    王經理是個非常善談的人,如果你在他辦公室待一天,你會一天都聽到他爽朗的笑聲和停不住的說話聲,如果你在他辦公室待一周,那么你一周都會被他的聲音包圍。時間久了,大家都習慣了,如果有一天王經理沒有在他們身邊走來走出,沒有和他們絮絮叨叨說話,指點他們的工作,他們還不習慣,“王經理怎么了?難道是我做錯了什么,讓王經理生氣了?”他們會懷疑是由于自己原因導致王經理不說話,其實,王經理也有需要思考的時候,特別是在被老板痛罵一通之后,他也需要一個反思和清醒的時間。

    王經理喜歡走動式管理,這一天,他走到高級企劃小李的身邊,“小李,昨天交給你的企劃方案,你看了嗎?你覺得這個思路怎么樣?框架結構清晰不清晰?是不是比以前的思路有豐富和清晰得多,這個方案我是費了功夫的,連續(xù)三天都怎么睡覺。”

    小李說:“呵呵,經理太敬業(yè)了,是我們學習的榜樣,我會好好向您學習的。經理,您的方案我看了,我覺思路基本清晰,結構也很好,比以前所有的方案都好。但是,我還有個想法,我認為我們應該擴大客戶群體,讓更多的客戶了解我們的企劃方案,以便給公司帶來更多的客戶,畢竟這個季度的 銷售 收入持續(xù)下滑,我們需要加把勁了。”

    “小李,看來你還是沒有明白我方案的意圖。公司這次促銷,目的并不是簡單地做廣告,而是要和優(yōu)質客戶建立長期合作伙伴關系,你知道嗎?管理學上有個2/8法則,也叫帕累托法則,講的是企業(yè)的80%的收入是由20%的客戶創(chuàng)造,而另外的80%的客戶只給公司帶來了剩下的20%的收入。從這個理論出發(fā),我們要大力發(fā)展20%的重點客戶,因此我們這次方案的重點就放在重點客戶的訴求方面。至于你說的更廣的客戶面,我認為不是重點。小李,我和你講過多少次了,看方案要抓住核心,不要眉毛胡子一把抓,什么都抓就是什么都不抓,這個道理難道不懂嗎?”

    “王經理,我明白你的意思,但是我認為我們公司并不是客戶太多了,而是客戶明顯不夠,尤其是這個季度,整體業(yè)績明顯下滑,在這種狀況下,我們是不是還是只做重點客戶,而不管總體業(yè)績呢?”小李辯解道。

   “沒錯,公司的業(yè)績是下滑,那是銷售部門的事情,是我們不能左右的,我們不能干涉他們的工作,我們的工作就是按照公司的既定方針開展我們企劃工作。當初制定的目標就是發(fā)展重點客戶,我們肯定要配套制定重點客戶的企劃方案,這個思路一點問題都沒有。你還是別說了,趕快按照這個思路把方案細化下去,爭取在下班前給我一個成稿的文件。”

    走到一半,王經理又回頭對小李說:“小李,你不要考慮那么多,那不是你該考慮的問題,你的職責就是按照規(guī)定的步驟細化方案,而不是關心什么目標方向,你以后要擺正自己的位置,這樣對你個人的發(fā)展才會有好處。”

    剛指導了小李,王經理又來到了信息情報專員小楊身邊:“小楊,前幾天讓你搜索競爭對手情報,你搜的怎么樣了。”

    “經理,我一直在進行,但是似乎情況沒有預想的好,網上的信息要么找不到,要么找到也是只言片語,不成體系,我很犯愁。”小楊說道。

    “哦,這個問題啊,這個不難,現在網絡這么發(fā)達,找個信息還是不難的,關鍵是看你的方法,現在行業(yè)網站、專業(yè)網站這么多,應該是好找的。我以前做信息情報專員的時候,就自己建立了搜索體系,比如在什么地方搜,用什么關鍵詞搜,都是有方法可以遵循的。你沒有找到,肯定還是方法的問題。”王經理開始介紹起自己的經驗。

    很快半個小時過去了,王經理絮絮叨叨說了一大堆,但是沒有幾句進到小楊的耳朵,小楊很清楚,王經理其實自己的思路也不清楚,所謂的經驗也是支離破碎不成體系的,不然自己也不會這么犯愁了,而且類似的對話雙方也進行了幾次,每次也都是無果而終,王經理說痛快了,溝通也就結束了。

    實際上,類似于王經理這樣的溝通風格,在很多中層干部的身上都存在。中層干部從員工過渡到經理,在從一個初級的經理經歷磨難達到資深,通常都經歷了一個痛苦的過程,這個過程中,他們的確積累了很多知識經驗和技能,這些都成為他們可以和后來者炫耀的資本。

    另外,作為一個過來人,他們在成長過程中也形成了一定的思維定勢,對于好壞的評判標準比較固定,比較強調穩(wěn)妥,而不會輕易冒險,他們喜歡成熟的方案,盡管這些方案需要改進的地方挺多,但是他們依然喜歡照章行事。所以,他們經常對員工布置工作的時候,要么不溝通直接計劃 ,即便溝通,員工也很少有插話的份,當員工還沒有展開思路的時候,他們已經強制地把任務布置到位了,員工只有領命行事而無需發(fā)揮?;蛘邌T工剛開口,就被經理打斷了,“你別說了,我知道你要說什么,你別說了,聽我說。”

    就像前文中的小李和小楊一樣。他們當然希望自己能在工作任務中加入自己的思想,當然希望能有所創(chuàng)新,能用自己的方式完成工作,在工作成果里加入自己的思想,體現自己的智慧,能用不一樣的方法得到更有價值的結果,可是,由于經理的固執(zhí),導致他們根本沒有辦法超越經理的想法,最后只得棄械投降。

    現在很多企業(yè)都在實施 績效 考核,績效考核的理念認為,經理和員工是績效合作伙伴關系,經理的績效來自于團隊績效,員工做得好,經理才能有更好的績效。而且經理的價值是幫助員工成長,那么,如果經理不能激發(fā)員工的積極性,員工的成長從何而來?

    一個高效的經理一定是一個尊重員工的經理,而尊重員工從尊重的自主意識開始,也就是通常所強調的參與意識,讓員工能參與到與經理的互動中來,與經理一起探討工作目標,探討前進中的困難,探討可能遇到的障礙以及解決辦法。讓員工自己說出工作的具體步驟,第一步是什么,第二步是什么,為什么是這樣,當員工在經理的啟發(fā)下在,自己說出了答案,員工的成長就實現了,經理也就可以從一些細枝末節(jié)中解脫出來,做一些更有價值的事情。

    要達到這個目標,經理就要改變溝通方式,更多啟發(fā)員工思考,而不是告訴員工答案。與員工溝通的時候,多問員工問題,讓員工在經理的思路下進行系統(tǒng)思考,讓員工自己說出問題的答案,如果員工沒有按照經理的思路說出答案,那么經理也不要急于發(fā)表意見,而是調整問題,細化問題,讓員工與經理形成互動。

    經理不是讓員工說出答案,而是告訴員工,可能還有一個原因,就是經理害怕沉默。很多經理也曾試圖讓員工說出答案,但是員工經常會保持沉默,一言不發(fā),那么,這時候,很多經理就沉不住氣,就放棄開始的原則,自己說出答案。其實,應對沉默的最好方式就是自己也保持沉默,當員工沉默的時候,經理也保持沉默,雙手放松地看著員工,一般情況下,員工會很快放棄沉默,重新說話,多次重復這個動作,員工也就不會認為沉默是應對的最好方式,積極發(fā)言才是應對的最佳做法。

    而且,這種互動關系良性循環(huán),可以使得經理與員工之間的績效合作伙伴關系得到提升,進而促進了組織氛圍的改善和 經理人 領導力的提升,經理就從一個管理者逐步過渡到一個領導者,用更大影響力影響下屬,甚至走出組織,在行業(yè)里獲得更大的知名度,為更多的人服務。

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