他是公司的人力資源副總裁。他知道這是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樗凶兏锒继N(yùn)藏著風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)療開(kāi)支已經(jīng)讓公司重負(fù)不堪，轉(zhuǎn)型為新的、較低成本的方案勢(shì)在必行。

 但是CEO的主意已決。他不想在這場(chǎng)變革上大費(fèi)周章。我們就是在轉(zhuǎn)換員工的醫(yī)療保健計(jì)劃，僅此而已，他說(shuō)。沒(méi)有什么需要討論的。如果非要討論，請(qǐng)讓員工知道他們實(shí)際保險(xiǎn)范圍的每一項(xiàng)變化，除此之外，沒(méi)什么好談的。

這位CEO說(shuō)，他不想慣著他的雇員。畢竟，他覺(jué)得他們都是成年人。這好像去年關(guān)閉海外分公司——他要求員工“像主人一樣行事”——如果員工不知道哪些對(duì)公司有益，哪些對(duì)自己有益，那么如何像主人一樣行事？向所有員工發(fā)一封信函就可以了，他總結(jié)說(shuō)。當(dāng)新方案生效時(shí)，新的福利提供商將為員工發(fā)送詳細(xì)的資料。

但是信函還不夠。員工會(huì)產(chǎn)生懷疑，他們需要更多信息。他們要求有保障，確定不會(huì)損害已有福利。除此之外，他們會(huì)有疑問(wèn)，他們需要答案。

真正的問(wèn)題不會(huì)立即浮出水面。接下來(lái)的雇員調(diào)查將顯示，員工的士氣、對(duì)管理層的信任、對(duì)公司溝通質(zhì)量的評(píng)級(jí)都將大大下降。此外，員工對(duì)福利的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)級(jí)也會(huì)降低。當(dāng)離職率逐漸攀升時(shí)，公司將意識(shí)到這些問(wèn)題已非常棘手。

在最近的一項(xiàng)調(diào)查中，全球絕大多數(shù)CEO表示，為了推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展，他們不得不承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)。但是，在這1,400名受訪的CEO中，僅有1/3的表示完全實(shí)施了風(fēng)險(xiǎn)管理政策及流程。圍繞風(fēng)險(xiǎn)管理的最重要工作之一，就是在整個(gè)組織內(nèi)開(kāi)展有效、及時(shí)的溝通。

當(dāng)組織變革會(huì)減少員工福利，或作出重大調(diào)整，那么公司就將面臨挑戰(zhàn)的雷區(qū)。不幸的是，許多公司因?yàn)闆](méi)有預(yù)見(jiàn)到該業(yè)務(wù)變革對(duì)員工造成的潛在影響，沒(méi)有進(jìn)行全面的溝通，從而導(dǎo)致不必要的糾紛，蒙受生產(chǎn)效率的損失。

變革相關(guān)的信息溝通不僅僅是人力資源部的事。它首先是一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)管理工作，整個(gè)高階管理團(tuán)隊(duì)都負(fù)有責(zé)任。高階管理團(tuán)隊(duì)正認(rèn)識(shí)到，這些風(fēng)險(xiǎn)包括高績(jī)效的員工可能跳槽；生產(chǎn)效率的損失；集體訴訟的開(kāi)始；甚至執(zhí)法行動(dòng)。

時(shí)機(jī)也很關(guān)鍵。溝通必須迅速，以避免信息傳播產(chǎn)生誤導(dǎo)，杜絕更嚴(yán)重的謠言發(fā)酵，如認(rèn)為公司在欺騙員工。

溝通還必須是可信的。員工可能不喜歡你所要說(shuō)的，但如果你有效地進(jìn)行變革管理和溝通，那么他們將相信你，因此將更有可能接受你的意見(jiàn)。

為了推行和傳播福利變革，為了讓員工認(rèn)為是公平和必要的，公司必須采取綜合辦法，為計(jì)劃中的變革進(jìn)行全面的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。

風(fēng)險(xiǎn)

首先一步，公司需要開(kāi)展風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。員工關(guān)系及福利傳播方面的顧問(wèn)可對(duì)變革提供咨詢(xún)，提供類(lèi)似的公司如何處理變革、達(dá)成目標(biāo)的范本。勞動(dòng)和福利方面的律師可幫助應(yīng)對(duì)日益增加的訴訟風(fēng)險(xiǎn)，為公司降低成本。所有這些，加上在過(guò)去1年對(duì)員工有著重大影響的變革，都應(yīng)進(jìn)行仔細(xì)評(píng)估。

結(jié)合這兩類(lèi)顧問(wèn)，企業(yè)將能更好地評(píng)估規(guī)劃中的變革的風(fēng)險(xiǎn)水平。一旦公司真正了解到風(fēng)險(xiǎn)，他們將能更好地推進(jìn)變革，或在變革中更好地降低風(fēng)險(xiǎn)。

雖然今天機(jī)構(gòu)的不少變革是由于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)條件所導(dǎo)致的，公司仍然要高度重視留住有價(jià)值的員工。聰明的公司都了解，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”永遠(yuǎn)不會(huì)休止。當(dāng)經(jīng)濟(jì)狀況不佳，人們趨向于留在原職。而當(dāng)經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)，歷史證明，大約40％的經(jīng)理傾向于跳槽。那些未能有效地管理變革的公司將成為為獵頭的首要目標(biāo)。此外，對(duì)于沒(méi)有有效開(kāi)展變革的企業(yè)，將很快發(fā)現(xiàn)隨后的變革將是突如其來(lái)的，也將受到員工的強(qiáng)烈排斥。這個(gè)變革已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的常態(tài)，因此，轉(zhuǎn)變工作方式尤為重要。

宏觀把握

顯然，針對(duì)福利和人力資源變革的規(guī)劃必須在變革前開(kāi)始。規(guī)劃階段的工作，將對(duì)現(xiàn)有員工和未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生重大影響。

某家大型全球性公司從艱難的經(jīng)歷中學(xué)習(xí)到，在為削減工人而提供提前退休計(jì)劃時(shí)，整個(gè)過(guò)程可以變得多么糟糕。

在該項(xiàng)目中，有部分員工申請(qǐng)了提前退休計(jì)劃——這比公司原先估計(jì)的高很多，從經(jīng)濟(jì)或勞動(dòng)力智力外流方面而言都有不小的損失。公司僅預(yù)測(cè)了部分員工申請(qǐng)。員工以消極的方式應(yīng)對(duì)，而媒體也對(duì)公司的人才流失做了大幅報(bào)道。

對(duì)于這種管理行為不能坐視不管——這損害了員工的信任，令懷疑的氣氛發(fā)酵。公司之后必須要讓部分退休的員工作為顧問(wèn)繼續(xù)工作，以部分彌補(bǔ)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的損失。

對(duì)于這類(lèi)退休計(jì)劃，如果公司對(duì)員工需求開(kāi)展了相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，將能杜絕不確定因素，進(jìn)而避免以上事件的發(fā)生。根據(jù)受眾特征選擇員工，考察其他公司類(lèi)似的方案，對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行滿(mǎn)意度調(diào)查，這都將為公司提供有價(jià)值的信息。

創(chuàng)作信息

當(dāng)公司充分了解與變革相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)后，第一步就是要為變革建立業(yè)務(wù)案例。員工需要知道為什么現(xiàn)有系統(tǒng)已經(jīng)不合時(shí)宜。

如果員工明白“為什么改變”，那么他們將更能接受變革。他們可能不會(huì)喜歡從管理層處聽(tīng)到的一切，但是如果他們相信從高階管理層中聽(tīng)到的東西，那么也大有裨益。信息需要在員工中測(cè)試，以確保是明確的、全面的和可信的。

發(fā)送信息

當(dāng)最佳的方案準(zhǔn)備妥當(dāng)后，就需要開(kāi)始傳播方案，而管理層不應(yīng)只依賴(lài)于一種溝通方式。變革管理計(jì)劃應(yīng)仔細(xì)考慮信息的性質(zhì)，必須深思熟慮將信息送達(dá)到公司每一級(jí)的員工。舉例來(lái)說(shuō)，盡管高級(jí)管理人員負(fù)責(zé)起草和發(fā)送消息，較低層次的管理人員仍然承擔(dān)有確認(rèn)消息的責(zé)任，因?yàn)樗麄兠咳?都與員工打交道。如果在溝通計(jì)劃中不涉及經(jīng)理和主管，那么就是在這場(chǎng)變革中讓這些重要資源、積極形象的代表缺席。因此，這些經(jīng)理必須了解這些信息，知道如何加強(qiáng)該信息，提高可信度。開(kāi)展這一工作的公司比那些未開(kāi)展的公司更能控制員工最初的抵觸情緒。某家工程公司的CEO僅宣布了員工醫(yī)療福利計(jì)劃即將改變，隨即被員工的不滿(mǎn)和抵抗所淹沒(méi)。

消息定稿后，接下來(lái)必須確定最好的溝通方式。無(wú)論是會(huì)議或新聞簡(jiǎn)報(bào)，還是信函或電子郵件，或以多種方式結(jié)合，都將取決于各個(gè)企業(yè)的文化?？缑襟w傳播能加強(qiáng)信息傳達(dá)到員工的效力，對(duì)于第一次看到該信息持抵觸情緒的員工，或者在每日 郵件的信息轟炸中忽略了該信息的員工，都能有所改善。

最后，溝通不應(yīng)該是單向的。公司必須監(jiān)控信息是否被聽(tīng)到，理解和接受，必須要給員工提出問(wèn)題、提出建議、表達(dá)意見(jiàn)，甚至發(fā)泄他們的恐懼或沮喪的機(jī)會(huì)。有些時(shí)候，信息需要重新執(zhí)行，必須提供新的信息，必須使用其他媒體。受眾最方便接受信息的方式，就是與受眾傳播的最佳方式。

結(jié)果

要執(zhí)行變革，對(duì)公司需要做的工作還不確定？那么請(qǐng)考慮以下問(wèn)題：在與員工溝通中犯錯(cuò)將會(huì)造成什么樣的損失？如果公司僅遭受其他公司已經(jīng)遭受的負(fù)面問(wèn)題的一半，結(jié)果將是什么樣的？您是否有足夠的資源——人力和財(cái)力——來(lái)彌補(bǔ)失誤？

對(duì)于任何福利變革的規(guī)劃工作，其主要目標(biāo)當(dāng)然是減少抵觸心理，提高員工的接受度。通過(guò)聰明地部署、正確的步驟，將這些變革融入到整個(gè)變革管理流程中去，并輔以強(qiáng)大的業(yè)務(wù)案例創(chuàng)建關(guān)鍵信息，那么企業(yè)將能減少員工的抵觸心理，而高接受度自然在情理之中。