話題背景

在做績效考核方案時，一般情況下我們一定會把分數(shù)分為幾個等級（ABCDE），然后給每個等級標上人數(shù)限制和與薪資掛鉤，從而人為地控制了績效考核的正態(tài)分布，做到了有獎有罰，使得從表面上看績效考核的分數(shù)分布是合理的，運行是正常的。

我們或許也時常能聽到直線經(jīng)理的抱怨，員工的業(yè)績都很好，為什么一定要有員工不合格要扣錢？難道不能全部合格嗎？為了應付強制分布，直線經(jīng)理會想出各種各樣的招數(shù)，比如輪流坐莊。最終，HR從表面上看績效考核一片和諧，實際上績效考核越來越偏離其最終目的。

viviangemini：為什么績效考核評分要成正態(tài)分布？實施績效考核是否一定需要強制分布？

雯 筠：

1、正態(tài)分布是為了區(qū)分績效優(yōu)秀與績效不好的員工，根據(jù)80/20管理定律，20%的優(yōu)秀員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的業(yè)績。

2、實施績效考核未必一定要執(zhí)行強制分布法。對于剛開始實施績效考核的企業(yè)或管理還不太規(guī)范的中小企業(yè)，績效考核難以在定量化和客觀進行的情況下，采取強制分布法反而會起反作用。對于成熟的大型企業(yè)，信息系統(tǒng)比較完善的情況，可以實施強制分布。如果不實行強制分布法，可以引入績效考核系數(shù)的方法來實現(xiàn)。將個人績效與部門績效掛鉤，對不同部門之間的考核結(jié)果引入相應的調(diào)節(jié)系數(shù)。

langshi0716：

1、績效考核進行正態(tài)分布的緣由是因為擔心績效結(jié)果過于集中，進而造成的無奈選擇。雖然正態(tài)分布確實實現(xiàn)了績效結(jié)果的區(qū)分，但這種區(qū)分是真正績效結(jié)果的體現(xiàn)嗎？不得而知?？己?，最重要的還是在指標設(shè)定、可否量化衡量及客觀評價上。強制的分布，往往容易誤導被考核人將注意力集中在等級劃分的無休止的戰(zhàn)爭之中，而不在于真正的改善績效行為方面上。

2、 實施績效考核不一定要執(zhí)行強制分布法。首先，將考核評價得分的權(quán)力全部下放到被考核人的直接上級，所謂的360考核。我們要充分相信被考核人的直接上級，只有這樣，直接上級才有足夠的權(quán)力來掌控他下屬的績效狀況，才能做到相對公平下的客觀。

其次，可以對評價出來的考核分數(shù)進行簡單相加，得出一個考核總分M.根據(jù)“員工A的最終得分=員工的初始分+員工的初始分/考核總分M”，計算員工在所在考核群體中的相對最終得分。

Sansanzi：

個人認為，強制分布只是一種手段，針對不同企業(yè)的現(xiàn)狀而決定是否采用。每一種管理工具，都是基于一定的假設(shè)前提，績效管理亦然，如合理的績效管理體系、合理的績效指標設(shè)定、公平公正有效的考核方法、一群理性的管理者，脫離了這些假設(shè)，績效管理工具就難以體現(xiàn)它的價值。

在現(xiàn)實企業(yè)管理當中，這些理性的假設(shè)是難以達到的，這種情況下就需要引入一些方法來減少這些不理性的因素，使得管理過程更接近這種假設(shè)。強制分布就是其中一種方法。大家都知道正常人的能力是按照正態(tài)分布的，企業(yè)員工整體無論是如何高素質(zhì)，都是能夠按照正態(tài)分布來分出個三六九等的，前10%的員工是能代表最績優(yōu)的一部分。因而，強制分布就可以引導一些非理性的管理者在評價體系上更貼近這種假設(shè)。

另外是很多企業(yè)在應用績效管理工具過程中的一種人性假設(shè)的錯誤。一方面企業(yè)把績效考核當做一種懲罰措施，這是人性本惡的假設(shè)，從而扭曲了績效工具的意義；另一方面員工把績效考核當做對自身的一種監(jiān)視，從而抗拒這種工具的實施，使得企業(yè)工具的應用過程舉步維艱。正因如此，具備強勢、正確的以績效為導向的企業(yè)文化，才能有效實施績效管理。

而在建立這種文化之前，基于這些假設(shè)都無法達到的情況下，法治的企業(yè)比靠文化而治的企業(yè)更為有效。縱觀各個社會形態(tài)的演變又或企業(yè)發(fā)展史，都是以從制度建設(shè)為基礎(chǔ)，再談民主和人權(quán)的，而那些法制未健全，就先談以人為本的企業(yè)，都只能是紙上談兵，企業(yè)人性本身沒有強大的自我來約束本我，是沒法升華到超我的。

qxj189810：

第一，理論上來講，就是每個人用自己的工作成績與自己預先設(shè)定的標準進行比較，這個是最精準的。但是存在以下兩個問題： 1、如何預設(shè)目標？并能保證這個目標是合理的？而不是高了或者低了？ 2、如何選擇評分標準？達成目標的何種程度得多少分？第二，實際操作中，很多工作難以進行準確的衡量，因而，評價時也難以進行清晰合理的評價，故而才有很多的排序方法——強制分布只是其中的一種。

要解決這個問題，有個辦法，但是這個辦法對人員、流程的設(shè)計有很高要求： 1、按照現(xiàn)代公司的治理機制進行評價流程的設(shè)計——股東大會評估董事會，董事會評估經(jīng)營管理層，經(jīng)營管理層評估初級經(jīng)理層，初級經(jīng)理層評估普通員工，這種機制需要各個層級配備一定的人事權(quán)、財務權(quán)；其實，西方的公司治理機制是一種比較完善的績效評估機制。 2、人員的要求，其實也不高，就是公正，一旦其不公正，那么其上一級在評估其績效時，同樣可以對其進行處罰，那么就會層層公正、層層公平了。

Jadecheng：

1.不是說強制分布不好，只是說適合與否，前面說到鞋大鞋小穿了才知道是否適合自己。

2.據(jù)統(tǒng)計：《財富》前1000名中70%的企業(yè)，他們并不是采用強制分布，而是BSC，你能說他績效管理模式不好嗎？一企業(yè)的發(fā)展速度、利潤、員工工作效率都比同行業(yè)、競爭企業(yè)強，該企業(yè)里最差的員工也比外界其他企業(yè)最好的員工強，你還一定要采取強制分布而把他涮掉嗎？

3.企業(yè)采取強制分布用意在于防止誤差、留下最好的員工、提高績效，試問如果你的企業(yè)提供不了相應的待遇，而一味索取最好的員工，該員工的付出已經(jīng)超過其極限，那對他而言做再努力也沒有用，遲早有一天會被拋棄。不同時期的管理方式手段各不相同，為何一定要追求強制分布？