在績效管理課堂上,一個學(xué)員問到:績效考核,是以鼓勵為主,還是懲罰為主?
學(xué)員這樣問,一定是遇到了困惑。我問他:“你的情況是怎樣的?”
他說:“公司招的外包員工,每月考核,以扣分為主,做錯了就扣分?!?/p>
我問他:“這樣做的結(jié)果是什么?”
他說:“員工都不愿做事,做多了,會出錯,懲罰就來了?!?/p>
學(xué)員提到的績效考核,是以懲罰為主。如果績效考核傾向懲罰,會出現(xiàn)員工畏手畏腳現(xiàn)象。懲罰讓人不要做某事,比如不要有客戶投訴,員工就會減少接觸客戶;不要有產(chǎn)品不良,員工減少新產(chǎn)品開發(fā)。
然而,客戶服務(wù)、新產(chǎn)品開發(fā) ,是公司發(fā)展的核心。沒有好的服務(wù)、更優(yōu)的產(chǎn)品,公司發(fā)展則會停滯。
績效考核采用懲罰方式,是約束條件,規(guī)定了不能做什么,但是沒指出該做什么。公司要求什么,員工就會做什么,公司實施懲罰,導(dǎo)致的結(jié)果,為了避免受到懲罰,不如選擇不做。
然而,這不是企業(yè)管理的初衷,企業(yè)管理的目的是創(chuàng)造更大業(yè)績,而非將自己束縛起來。要做出更大業(yè)績,就要激發(fā)員工多做事,發(fā)揮潛力,往正向引導(dǎo)員工。歷史上的諾貝爾獎得主,沒有誰因擔(dān)心懲罰而做出創(chuàng)新。他們在使命或好奇心的驅(qū)動下,開始一個又一個挑戰(zhàn)性研究。
秦國時期商鞅變法,讓人將木頭從城中搬到城門口,如果采用懲罰方式,搬不動就罰錢,估計無人愿意嘗試,因為費力不討好,變法的第一步就會失敗。商鞅采用獎賞方式,搬過去獎勵五十金,搬不到?jīng)]有影響,于是有人躍躍欲試。
公司要激發(fā)員工,績效考核應(yīng)以鼓勵為主,鼓勵員工做更多任務(wù)。做的多、快、好、省,績效考核就會有更高分?jǐn)?shù)。越是懲罰,員工越不敢有所作為。如果考核的是“其他部門的投訴指標(biāo)”,反過來要設(shè)立獎勵指標(biāo),比如其他部門的感謝信、表揚信等。
人天生需要激勵,而非懲罰。小孩子1歲多學(xué)走路,踉踉蹌蹌往前走,一不小心摔倒了,坐地上淚眼汪汪看著媽媽。這時候媽媽會投以鼓勵的表情:加油,站起來,你能行。我沒看到媽媽上去給孩子一巴掌,或訓(xùn)斥孩子走得太差。小孩子在鼓勵中長大,學(xué)會了走路、說話、識圖認(rèn)字。
懲罰是約束條件,獎勵才是激發(fā)條件,要激發(fā)員工多做事,激發(fā)人的創(chuàng)造力,激發(fā)團隊間的合作,催化劑是獎勵,而非懲罰。