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  2020年04月02日    范云峰     
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薪金管理是營(yíng)銷管理的重要組成部分。有不少公司工資發(fā)的不算低,福利也不薄,但員工與企業(yè)之間總是保持著一種似離非離的關(guān)系是員工不近人情,無(wú)體諒之心而貪婪嗎?
  薪金是企業(yè)給予員工的勞動(dòng)報(bào)酬,直接關(guān)系到員工的自身利益。作為經(jīng)營(yíng)者,應(yīng)審視一下薪金的發(fā)放是否合理。如果一個(gè)企業(yè)在薪金發(fā)放的問(wèn)題上“不同工同酬”,在員工心理上就會(huì)產(chǎn)生這么一種想法反正干不干都一樣,我那么積極干嘛?從此他們會(huì)在日后的工作中“兩天打魚,三天曬網(wǎng)”、“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”,態(tài)度散慢、拖沓,工作沒(méi)有積極性,使企業(yè)蒙受了巨大的損失。臺(tái)資萊灣公司今年元月新上任一名經(jīng)理,他所謂的薪金發(fā)放以“年齡”為原則,規(guī)定: 20-25歲的員工薪水為400元/月,26-30歲的員工為500元/月,31-35歲的員工薪水為600元/月。依次類推,年齡越大工資越高,年齡越小工資越少,有的有經(jīng)驗(yàn)的員工業(yè)務(wù)不錯(cuò),但由于年紀(jì)輕,薪水比沒(méi)經(jīng)驗(yàn)、沒(méi)工作效率但年齡大的員工要少得多,經(jīng)理也不例外。員工逐漸喪失了工作積極性,產(chǎn)品銷售利潤(rùn)急劇下降,加上假貨的沖擊,在半年間,萊灣損失了將近兩個(gè)億。  
  那么,經(jīng)營(yíng)者在薪金管理中應(yīng)遵循哪些原則呢?又怎樣保持薪金的合理分配呢?  
  1、以崗定酬,同工同酬  
 ?。?)權(quán)責(zé)重的員工應(yīng)給予高薪,因?yàn)樗c企業(yè)銷售、盈利、發(fā)展有較大的影響。比如每一個(gè)企業(yè),部門經(jīng)理的薪金比普通員工的薪金高,而經(jīng)理的薪金又比部門經(jīng)理高等?! ?br />  ?。?)技能高的員工應(yīng)給予高薪,以用于補(bǔ)償其學(xué)習(xí)所費(fèi)的體能和智能。大連連機(jī)車車輛廠拔了200多萬(wàn)現(xiàn)金重獎(jiǎng)62位有特殊貢獻(xiàn)的科技功臣,其中最多的得到了11.2萬(wàn)元?! ?br />  ?。?)季節(jié)性和臨時(shí)性的員工的薪酬應(yīng)高于正常員工,以補(bǔ)償其失業(yè)期間的生活費(fèi)用和沒(méi)有享受社會(huì)保險(xiǎn)、休假等權(quán)利。上海達(dá)能餅干有限公司為了擴(kuò)大聰明星餅干在鄭州的銷量,專門招了幾名臨時(shí)員工做促銷,每天促銷費(fèi)是正常員工的2倍?! ?br />   (4)工作環(huán)境差且工作強(qiáng)度高的員工應(yīng)給予高薪。義煤集團(tuán)主要從事地下采煤工作,在井下作業(yè)的員工環(huán)境極差,夏天悶熱,給采煤工作帶來(lái)了極大的困難。為了完成采煤任務(wù),礦工們?cè)诰逻B喝水吃餅的空閑都沒(méi)有,井下員工比井上員工的薪金高約50%?! ?br />   2、普遍實(shí)用性原則。 根據(jù)實(shí)際情況使員工了解其努力或成就與其收入間的關(guān)系。每個(gè)企業(yè),工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業(yè)務(wù)員,業(yè)務(wù)成績(jī)好的就比業(yè)務(wù)成績(jī)差的員工薪水高?! ?br />   3、靈活性原則。 薪金發(fā)放的靈活性能激發(fā)員工的熱情。索萊克特龍公司是一家生產(chǎn)計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、移動(dòng)電話以及其它高科技設(shè)備的公司,他們對(duì)薪金的發(fā)放采取了“嚴(yán)格考核、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)、逐年推進(jìn)、不斷提高”的方法,不斷調(diào)整薪金管理,激勵(lì)了員工的工作積極性,銷售利潤(rùn)在五年中增長(zhǎng)了 6倍。  
  4、相對(duì)穩(wěn)定性原則。 穩(wěn)定的薪金制度起到了真正的指導(dǎo)作用?! ?br />   燕山石油化工公司在薪金設(shè)計(jì)上就做得很不錯(cuò),充分體現(xiàn)了薪金分配的公平性。他們通過(guò)學(xué)習(xí)邯鋼的經(jīng)驗(yàn),制定出了一套比較合理的薪金發(fā)放辦法。具體做法是:?jiǎn)T工完不成成本、費(fèi)用進(jìn)度考核計(jì)劃,則要否決當(dāng)月的全部獎(jiǎng)金;完不成利潤(rùn)指標(biāo),要等額扣減工資總額;超額完成利潤(rùn)、成本費(fèi)用考核指標(biāo),按比例計(jì)算傭金。建立了嚴(yán)格的考核、獎(jiǎng)懲辦法,形成了一種公開(kāi)、公平、公正、有序的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制?! ?br />   還有康佳集團(tuán),他們?yōu)榱梭w現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)越性,建立了激勵(lì)型的分配機(jī)制:把所有員工的工資分為九個(gè)檔次 26級(jí),并按“以崗定酬、同崗?fù)?rdquo;方法實(shí)施工資分配,機(jī)制的建立,鼓勵(lì)了員參加競(jìng)爭(zhēng)的能力,促使了德才兼?zhèn)涞娜瞬琶摲f而出?! ?br />   另外,薪金管理是增加員工積極性、建造事業(yè)引力場(chǎng)的手段。為什么這么說(shuō)呢?具體又體現(xiàn)在哪里呢?  
  某些企業(yè),由于薪金管理的不合理,員工喪失了工作積極性,有的甚至離開(kāi)了公司。吉成公司是一家主營(yíng)油漆、試劑等產(chǎn)品的化工公司,薪金的高低看工作天數(shù),誰(shuí)在一個(gè)月中上班時(shí)間長(zhǎng)誰(shuí)的薪金就高,反之薪金則少。有的員工效率較高,卻因工作天數(shù)少,薪金比銷售效率低的員工還少,其間也曾有員工向領(lǐng)導(dǎo)反映過(guò),始終沒(méi)得到合理的答復(fù),薪金發(fā)放依然如故,許多員工氣不忿,把握客戶離開(kāi)了公司。  吉林吳太集團(tuán)是一家專門生產(chǎn)感康、吳太口腔潰瘍靈的藥品公司,去年十月在鄭州設(shè)立了辦事處,辦事處依據(jù)鄭州及周邊地區(qū)的生活水平規(guī)定員工每月 500元薪水,業(yè)績(jī)好的員工補(bǔ)發(fā)銷售額2%的獎(jiǎng)金,月底隨薪水一起發(fā)放,結(jié)果承諾沒(méi)兌現(xiàn),直到四個(gè)月后獎(jiǎng)金才發(fā)到個(gè)人手里。期間,大多數(shù)員工幾乎沒(méi)有發(fā)展新的客戶。由此,我們可以看出薪金管理并不是一句話說(shuō)說(shuō)而已,應(yīng)形成一種制度,用制度來(lái)保障薪金的合理實(shí)施。  
  人們常說(shuō):“人有情,制度無(wú)情”,相對(duì)企業(yè)發(fā)展而言,市場(chǎng)更無(wú)情。作為經(jīng)營(yíng)者,要以身作則,“責(zé)、權(quán)、利”分明,因?yàn)橹贫炔⒎侵皇菃T工的制度,紅桃 K的薪金管理給我們提供了一個(gè)榜樣,他們實(shí)行了一套嚴(yán)格的薪金管理制度,公司分部如果沒(méi)有完成銷售任務(wù),經(jīng)理先扣自己的工資,然后再降市場(chǎng)分部經(jīng)理的工資,責(zé)任到人,制度也在企業(yè)中得到了公平體現(xiàn)?! ?br />   薪金管理是一種制度的體現(xiàn),更是一門企業(yè)家在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中須認(rèn)真了解的經(jīng)營(yíng)科學(xué),方法是否得當(dāng)、合理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中員工素質(zhì)提高的根本保障,也是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。
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隨機(jī)讀管理故事:《多少人,沒(méi)熬過(guò)那三厘米!》
竹子用了4年的時(shí)間,
僅僅長(zhǎng)了3cm,
在第五年開(kāi)始,
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僅僅用了六周的時(shí)間就長(zhǎng)到了15米。
其實(shí),在前面的四年,
竹子將根在土壤里延伸了數(shù)百平米。
做人做事亦是如此,
不要擔(dān)心你此時(shí)此刻的付出得不到回報(bào),
因?yàn)檫@些付出都是為了扎根。
人生需要儲(chǔ)備!多少人,沒(méi)熬過(guò)那三厘米!
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