據(jù)三大招聘網(wǎng)站的權(quán)威數(shù)據(jù)顯示，校園招聘中吸收畢業(yè)生最多的不是那些耳熟能詳?shù)闹鐕髽I(yè)，更多的中小企業(yè)也開始到校園去吸納鮮活的血液。最新數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)里面超過九成的是中小企業(yè)，面對(duì)目前超過700萬的應(yīng)屆畢業(yè)生，大企業(yè)總的需求人數(shù)還解決不了畢業(yè)生總數(shù)的10%。因此，保守估計(jì)中小企業(yè)會(huì)吸納至少有九成的畢業(yè)生。

　　中小企業(yè)校園招聘遭遇三大困境

　　對(duì)于校招中占比最大的中小企業(yè)，雖然在人才供給市場上仍然占據(jù)著主導(dǎo)地位，但相比大企業(yè)的強(qiáng)勢(shì)雇主品牌以及成熟的招聘流程來說，仍處于劣勢(shì)。在“選才”各地說明會(huì)上，主辦方曾對(duì)超過2000家企業(yè)規(guī)模不超過1000人的中小企業(yè)做過調(diào)研，結(jié)果顯示影響中小企業(yè)招募優(yōu)秀畢業(yè)生的主要原因包括：

　　首先，缺乏組織大型招聘的經(jīng)驗(yàn)，中小企業(yè)沒有形成規(guī)范性的校園招聘流程。相比大型企業(yè)多年積累的成熟招聘流程，中小企業(yè)就簡單多了：它們一般不會(huì)設(shè)置獨(dú)立的簡歷管理平臺(tái)，很少有企業(yè)會(huì)為了一年一次的校招建立專門的團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)具體方案，也不太會(huì)關(guān)注招聘細(xì)節(jié)與企業(yè)雇主形象的關(guān)系。

　　其次，經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限，招聘預(yù)算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。雖然很多企業(yè)都深知畢業(yè)生的“應(yīng)試現(xiàn)象”，需要經(jīng)過多輪科學(xué)的測試才能排除，但礙于時(shí)間、人力的大量投入與結(jié)果常常不成正比，所以，多數(shù)中小企業(yè)更不愿把有限的資源花在測評(píng)試題與招聘考試的實(shí)施上。

　　除此之外，中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來講，也有較大差距，畢業(yè)生很容易被知名企業(yè)的招聘規(guī)模以及以往口碑所吸引，導(dǎo)致中小企業(yè)在人才爭奪中處于劣勢(shì)。那么，怎樣的校園招聘流程才能讓中小企業(yè)雇主獲得高性價(jià)比的招聘結(jié)果？

　　“選才”出招，助力中小企業(yè)人才招募

　　為了幫助中小企業(yè)在人力、財(cái)力受限的情況下，建立高效的校園招聘流程，并在專業(yè)的招聘考試服務(wù)中逐步樹立自己的良好雇主形象，考試行業(yè)專家ATA公司為中小企業(yè)量身打造了一整套的校園招聘甄選方案，從簡歷篩選、人才測評(píng)，再到招聘考試的有效實(shí)施。

　　高效的簡歷篩選機(jī)制

　　校園招聘因?yàn)闀r(shí)間、地域的集中，直接導(dǎo)致了HR需要在短時(shí)間內(nèi)處理大量的投入簡歷。一般來說，只有大企業(yè)才會(huì)花費(fèi)大量支出建立專有平臺(tái)進(jìn)行簡歷的收集與管理。對(duì)于一般的中小企業(yè)，更多是采取宣講會(huì)現(xiàn)場或是通過多個(gè)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)來收取簡歷，但這些的簡歷收取程序在效率與質(zhì)量上都存在問題，HR很難在短時(shí)間內(nèi)消化不同格式、不同渠道的海量簡歷，再從中大同小異的經(jīng)歷描述中挑選出可以進(jìn)入下一輪的應(yīng)聘者。

　　“選才”平臺(tái)的首要優(yōu)勢(shì)即是對(duì)不同來源簡歷的匯總并統(tǒng)一格式，這無疑是為中小企業(yè)的校園招聘做足了前期準(zhǔn)備。企業(yè)無需構(gòu)建自有的簡歷管理平臺(tái)也不用遭遇現(xiàn)場收取簡歷的混亂，HR只用將特定時(shí)期、不同來源的簡歷統(tǒng)一集中到該平臺(tái)，即可像在outlook中管理郵件一樣，隨時(shí)對(duì)所有簡歷進(jìn)行分類、排序、屏蔽又或是人才儲(chǔ)備，使原本繁重的簡歷篩選工作變得省時(shí)省力又簡單易行。

　　科學(xué)的測評(píng)內(nèi)容參考

　　對(duì)于大學(xué)生這群特殊的應(yīng)聘群體，他們可塑性強(qiáng)但同時(shí)應(yīng)試現(xiàn)象也很普遍，所以需要對(duì)他們的測評(píng)內(nèi)容，一方面要關(guān)注知識(shí)到實(shí)際技能的轉(zhuǎn)換能力，即實(shí)操能力。在校園招聘中，最讓HR頭痛的問題應(yīng)該算是“優(yōu)秀”畢業(yè)生的“高分低能”。學(xué)生在這些測試中的成績更多依賴于具體知識(shí)的掌握，很少涉及到那些可以運(yùn)用到具體工作情景中的多方面能力和素質(zhì)。另一方面更要關(guān)注測試內(nèi)容的潛力挖掘能力，即預(yù)測性。許多企業(yè)都反饋，人才測評(píng)用于校招的測量效度會(huì)普遍低于社會(huì)招聘，因?yàn)榇蠖鄶?shù)畢業(yè)生在求職時(shí)，人格尚未成熟，職業(yè)取向還處于不穩(wěn)固期。他們會(huì)因從校園到社會(huì)的環(huán)境轉(zhuǎn)變，改變自己的各項(xiàng)價(jià)值觀點(diǎn)。對(duì)此，專家指出對(duì)于畢業(yè)生來說，一個(gè)好的人才甄選工具必須具備人才培養(yǎng)的預(yù)見性及指導(dǎo)性。除了常規(guī)的能力、行為、性格、價(jià)值觀等方面的測試外，還需要結(jié)合職位環(huán)境與個(gè)體經(jīng)歷。

　　所以，“選才”平臺(tái)在人才測評(píng)中融入了大量的情景操作試題，諸如微軟辦公能力以及托業(yè)英語考核，用實(shí)際工作情景測試應(yīng)聘者的Office辦公技能以及職業(yè)英語水平。除此之外，該平臺(tái)中所包括的SHL職業(yè)性向測試，以崗位匹配為導(dǎo)向，便于雇主發(fā)現(xiàn)和確定求職者的職業(yè)興趣和能力特長。從匯豐、畢馬威、聯(lián)合利華等5,500 余個(gè)國內(nèi)外知名企業(yè)的長期使用反饋來看，此測試對(duì)未來工作的預(yù)測效果極佳，測試結(jié)果還可以作為新員工學(xué)習(xí) 、輪職的導(dǎo)向與參考。

　　專業(yè)的考試 現(xiàn)場管理

　　除了測評(píng)內(nèi)容外，招聘考試的具體實(shí)施也是中小企業(yè)校園招聘的一大難題。測試過程是否嚴(yán)謹(jǐn)？企業(yè)是否公平、嚴(yán)格地進(jìn)行部署與監(jiān)督？這些細(xì)節(jié)都關(guān)系到良好雇主形象的建立。當(dāng)然，對(duì)于中小企業(yè)，不得不考慮的還有嚴(yán)苛、有序的招聘考試到底需要投入多少資源、耗費(fèi)多長時(shí)間。

　　由于“選才”平臺(tái)所提供的測試均為線上、機(jī)考，所以企業(yè)對(duì)于測試規(guī)模以及地點(diǎn)、時(shí)間的選取也就相當(dāng)靈活。當(dāng)企業(yè)選定校園宣講城市后，“選才”平臺(tái)的渠道支持方——ATA公司，可以與全國各大院校長期建立的渠道資源，在宣講會(huì)前確定筆試、機(jī)考的專業(yè)考點(diǎn)，組織考務(wù)團(tuán)隊(duì)去往考點(diǎn)進(jìn)行提前部署，整個(gè)考核過程也會(huì)由曾服務(wù)于銀行、證券從業(yè)資格考試的專業(yè)考務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行全程監(jiān)督。

　　及時(shí)的考試結(jié)果反饋

　　對(duì)校園招聘的主辦方來說，招聘考試顯然不是產(chǎn)品或服務(wù)，但對(duì)于應(yīng)聘者卻不然。消費(fèi)者的用戶體驗(yàn)很多時(shí)候不僅僅取決于產(chǎn)品或服務(wù)本身的質(zhì)量，也取決于接受產(chǎn)品或服務(wù)過程中的外圍價(jià)值。雖然可以得到最后通行證的應(yīng)聘者只是少數(shù)，大多數(shù)都在層層篩選中被排除在錄用外，但向每一位參加測試的人員提供及時(shí)的考試結(jié)果反饋，不僅能讓考生了解到自身能力的差距，也充分表現(xiàn)了企業(yè)對(duì)考生的尊重。

　　參加完“選才”平臺(tái)測試的每一位應(yīng)聘者，都能即刻享有一份極具差異性的個(gè)性報(bào)告。該報(bào)告不僅會(huì)將應(yīng)聘者分?jǐn)?shù)與能力作出合理對(duì)應(yīng)，也會(huì)把讓應(yīng)聘人員了解到自己每項(xiàng)能力在全部應(yīng)聘者中所處的位置，以及與平均水平的差距。據(jù)目前使用“選才”考試的企業(yè)反饋，此報(bào)告不僅在應(yīng)聘群體中贏得很好的口碑，更重要的是該報(bào)告對(duì)于最終面試具有客觀的參考依據(jù)。