借助外包薪資管理和寫作初步的雇員手冊(cè)等事項(xiàng)和如今眾多的人力資源軟件，一個(gè)人應(yīng)該能夠完善和執(zhí)行此職能。

　　當(dāng)然，這一主旋律也有變奏。在一些公司招聘是一個(gè)主要的活動(dòng)，有可能需要有一位人力資源行政人員或“福利人員”和一位招聘人員。但在大多數(shù)的小公司一位辦公室經(jīng)理就夠了。

　　以往，其他人都不想或沒有能力承擔(dān)的職能和責(zé)任使得公司需要成立一個(gè)人力資源部門。從招募學(xué)習(xí) 新員工，寫工作說明，跟蹤出勤率，建立和監(jiān)督公司政策，到監(jiān)督福利，人們需要　　一個(gè)人力資源通才來協(xié)助高級(jí)管理層建立結(jié)構(gòu)和控制行政費(fèi)用。事實(shí)上，我很久前就覺得人力資源人員最初的頭銜應(yīng)該是“行政經(jīng)理”。

　　假設(shè)你被聘請(qǐng)和要求設(shè)立一個(gè)人力資源的功能，你需要做什么？

　　第一步是確定意識(shí)到這一職能的必要性的經(jīng)理的期望。在非常小的公司，這往往是老板或最高級(jí)經(jīng)理。他或她剛從有一個(gè)律師或一群律師參加的研討會(huì)回來，被律師指出的遵守聯(lián)邦及州勞動(dòng)法規(guī)的復(fù)雜性嚇得要命。用下面列出的一些職責(zé)，與該經(jīng)理完成一份至少列出職務(wù)涉及范圍的工作說明。

　　在此之后，確定一份有關(guān)你的公司的守則。最基本的是有關(guān)工資和工作時(shí)間，員工類別，雇傭資格確認(rèn)表 ，統(tǒng)一綜合預(yù)算協(xié)調(diào)法案，休假（包括規(guī)定因地區(qū)而異的產(chǎn)假和家庭假期），性騷擾，以及很多其他的事項(xiàng)。

　　然后，確定你是否需要有一本員工手冊(cè)或其他正式的守則和程序手冊(cè)，涵蓋從把公司建立為自由雇傭的公司到福利的一切事項(xiàng)。如果已經(jīng)有一本手冊(cè)存在了，確定它遵守聯(lián)邦和各州法規(guī)且符合公司的最佳利益。

　　是否所有的基本政策都被包括了？這些政策可以被按組分為就業(yè)條件，福利和紀(jì)律程序。是否有一個(gè)指出的企業(yè)和員工的權(quán)利和義務(wù)的平衡？

　　看看現(xiàn)有員工檔案，如果沒有檔案存在，收集所有文件成為一份連貫的人事檔案。至少，你應(yīng)該有就業(yè)申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷，公司雇員的報(bào)稅表，員工可能簽署的保險(xiǎn)單，和 績(jī)效 評(píng)估表。我也希望看到員工工作的開始日期，表現(xiàn)評(píng)語(yǔ)，升遷和工資變化。由于人事記錄仍然依靠紙張和文件，不要過于依賴電腦檔案。（此外，這類電腦檔案似乎在當(dāng)今經(jīng)常消失。）

　　誰(shuí)來管理 薪酬 ？過去人力資源部和會(huì)計(jì)部總是爭(zhēng)著管理薪酬。我不知道為什么會(huì)有人想管它，它也確實(shí)更屬于會(huì)計(jì)范圍。但是，如今的做法是外包 薪酬管理 給薪酬管理服務(wù)商（或是一家可以提供這種服務(wù)的銀行） . 公司雖然仍有通知薪酬管理服務(wù)商員工個(gè)人工資的變化，扣減，和最終支付的責(zé)任，但薪酬管理服務(wù)商是以后的方向。薪酬管理服務(wù)商在服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量上會(huì)有不同，所以你需要比較。不要讓一個(gè)薪酬管理服務(wù)商賣給你超過你所需要的服務(wù)……這意味著你必須對(duì)你的需要做一些研究。

　　福利管理應(yīng)獨(dú)立于薪酬管理。即使你擁有世界上最好的經(jīng)紀(jì)人（你只需要每半年考察他一下），你也總是有此類的內(nèi)部管理。此外，你將承擔(dān)回答有關(guān)保險(xiǎn)類型，各選擇的不同之處和雇員成本的問題的責(zé)任。人力資源人員能夠?qū)咀龀鲐暙I(xiàn)的方式之一就是控制福利成本，這意味著定期審查有關(guān)政策，確定不會(huì)有直接或間接增加保費(fèi)，福利卻減少的情況。

　　應(yīng)當(dāng)有一個(gè)人負(fù)責(zé)新員工的學(xué)習(xí) 。告知新員工的福利待遇和公司的政策，所以你需要是這方面的專家。

　　公司有賠償制度還是更像隨意提議？是否有工作描述？職務(wù)說明？賠償與責(zé)任掛鉤嗎？工資增加與對(duì)公司的貢獻(xiàn)掛鉤嗎，即按業(yè)績(jī)計(jì)薪？你需要一個(gè)分級(jí)補(bǔ)償制度嗎？與主流意見不同，我不能肯定一個(gè)有少于50名員工的公司需要外聘一名薪酬分析專員。我知道一個(gè)有少于20名雇員的公司就不需要這樣做。同時(shí)，這些問題也都只是反問句。

　　人力資源具有你應(yīng)該考慮的信息功能。政策的變化，福利的變化，甚至法律的改變必須通知給所有員工。主要的變化可能要求學(xué)習(xí) ，如幾年前的有關(guān)性騷擾的事項(xiàng)。醫(yī)療保險(xiǎn)的重大變化（與失業(yè)保險(xiǎn)或傷殘保險(xiǎn)不同-對(duì)有傷殘保險(xiǎn)的州而言）需傳達(dá)給所有受影響的員工。因此，人力資源人員在信息循環(huán)中承擔(dān)傳遞的角色。

　　我已經(jīng)離開了招募工作，因?yàn)樗梢允?，但并非總是較小公司的主要功能。一些小公司非常穩(wěn)定，也許在12個(gè)月的時(shí)間只雇用一個(gè)新雇員。另一些公司是在競(jìng)爭(zhēng)很激烈的行業(yè)，招聘本身可以是一個(gè)職能。面試，選拔和安置員工是招募工作的一部分，其中的技巧十分重要。聘請(qǐng)了錯(cuò)誤的人會(huì)付出極其昂貴的代價(jià)。因此，如果招聘是一個(gè)重要的職能，符合該公司的最大利益的做法是，有專業(yè)的招聘人員和另一名雇員來處理所有其他職能。（招聘人員必須精通福利，政策和程序，但他或她的主要職能將是用“最合適”的工資找到和雇用最好的員工，也就是說，工資會(huì)讓申請(qǐng)人滿意并且公司負(fù)擔(dān)得起。）

　　當(dāng)然還有其他的責(zé)任，但它們應(yīng)被視為次要的。雖然多樣化可能在 “社會(huì)性頭腦”經(jīng)理的名單上高居前位，如果僅強(qiáng)調(diào)諸如此類的事項(xiàng)或非事項(xiàng)，不要期望可以坐上主管的位子。盡可能呆在與風(fēng)險(xiǎn)管理，規(guī)劃和成本有關(guān)的領(lǐng)域吧。

　　委托別人準(zhǔn)備圣誕晚會(huì)和公司野餐應(yīng)該是你的首要任務(wù)。不要成為公司的“油輪總監(jiān)”。你有更重要的事情要做。