評價和衡量一個經(jīng)理人是否符合其角色要求的標(biāo)準(zhǔn)，可以有方方面面。比如說：專業(yè)知識，學(xué)歷背景。然而，對承擔(dān)著團隊管理責(zé)任的經(jīng)理人而言，最為重要的核心能力，應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)力。因為，管理是通過團隊成員的分工協(xié)作，實現(xiàn)其目標(biāo)的過程。而管理者的作用體現(xiàn)，就是在現(xiàn)有資源的情況下，通過指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，使他們的作用和價值實現(xiàn)最大化。 

我們也許有過這樣的經(jīng)歷：為什么同樣的管理體系，在不同的團隊中產(chǎn)生的效果會相距甚遠(yuǎn)？為什么同一個團隊，由于經(jīng)理人的變更而使面貌大為改觀？為什么有的員工在這個經(jīng)理人手下情緒高漲而換了另一個經(jīng)理就判若兩人？為什么有的經(jīng)理人，在學(xué)了不少管理知識技能之后其管理風(fēng)格和人際關(guān)系并沒有得到改善和提高？所有這些現(xiàn)象的產(chǎn)生當(dāng)然有著眾多的客觀因素，然而從管理者素質(zhì)評價的角度看，經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力的不足，應(yīng)是導(dǎo)致上述現(xiàn)象產(chǎn)生的重要主觀因素。

何謂領(lǐng)導(dǎo)力？

根據(jù)東西方管理學(xué)者的研究，“領(lǐng)導(dǎo)”不是組織中的某一職位，而是一種積極的有影響的力量。領(lǐng)導(dǎo)地位的獲得，不是基于職務(wù)和權(quán)力，而在于領(lǐng)導(dǎo)者的威信和聲望。著名管理學(xué)者雷莫·紐爾密在《國際管理與領(lǐng)導(dǎo)》一書中寫道：“經(jīng)理人可以通過任命的方式產(chǎn)生，但他的領(lǐng)導(dǎo)地位必須由自己在工作中樹立。經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)地位，是由其個人的熱情，權(quán)威，可信度，知識技能和超凡的個人魅力決定的。簡而言之，它來自于經(jīng)理人對其下屬的影響力。”中國學(xué)者陳惠湘在其《企業(yè)團隊修煉》一書中提出了，企業(yè)管理者“非職務(wù)影響力”的概念。他認(rèn)為，“非職務(wù)影響力”，是職務(wù)影響力的基礎(chǔ)，對于管理者領(lǐng)導(dǎo)地位的作用和保證是至關(guān)重要的。它可以凝聚人心，使別人樂意服從他的調(diào)動。哈佛商學(xué)院著名的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)教授約翰·科特在《變革的力量》一書中則進一步強調(diào)指出：“優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)行為，是通過喚起人們非?；?，但又常被忽略的需求，價值和情感，來確保人們沿著正確的方向前進。”

通過以上闡述我們不難看出，經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力，應(yīng)是一種通過影響他人而獲得追隨者的能力。眾所周知，聯(lián)想集團的楊元慶，郭為之所以能夠在聯(lián)想最困難的時期，不為外界誘惑所動而勇挑重?fù)?dān)，并成長為聯(lián)想新一代的領(lǐng)軍人物，用他們自己的話說，是他們在實踐中體會到，柳傳志是一位值得他們追隨的領(lǐng)導(dǎo)者，而這幾乎成為他們十幾年來始終不渝的精神支柱之一。這不禁使我們想到，許多企業(yè)老總們在抱怨人才難得人才難留的同時，是否反思過在使下級成為追隨者的過程當(dāng)中，自己做了什么和能做什么；你究竟是一個有追隨者的管理者，還是雖走在前面卻仍只是一個孤獨的散步者而已呢？

走出領(lǐng)導(dǎo)力的誤區(qū)

在管理的實踐中，我們看到不少經(jīng)理人在對“領(lǐng)導(dǎo)力”的認(rèn)識上存在誤區(qū)，主要表現(xiàn)在：

一，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力與權(quán)利相伴而生。一朝權(quán)在手，其領(lǐng)導(dǎo)力則不言而喻。

二，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力只是對高層經(jīng)理的要求，作為執(zhí)行層面的中層管理者，似乎不存在領(lǐng)導(dǎo)力的問題。

三，領(lǐng)導(dǎo)力是經(jīng)理人個人的本事和能力。

四，領(lǐng)導(dǎo)力無非是掌握一些管理的工具和技巧而已。

凡此種種，反映出各級管理者在領(lǐng)導(dǎo)力問題上認(rèn)識的模糊。事實上，經(jīng)理人的權(quán)利和職位，就像一個臺階一樣，站在上面的人并不代表他的真正高度。經(jīng)理人的權(quán)力職位與其修養(yǎng)品格并沒有必然的邏輯聯(lián)系。我們在生活中所看到聽到許許多多有關(guān)經(jīng)理人職位和品位不匹配的事實，已經(jīng)很現(xiàn)實地告訴我們，權(quán)力與魅力，職位和品位是決不可同日而語的兩回事。

另外，盡管由于經(jīng)理人在組織所處的位置和職責(zé)不同而決定了他們的工作重點側(cè)重于決策層面或執(zhí)行層面，但這并不等于說，處于中層的經(jīng)理人，只是上情下達令行禁止的被動執(zhí)行者而沒有領(lǐng)導(dǎo)和影響下屬的責(zé)任。來自著名的蓋洛普公司的調(diào)查則進一步顯示：如果把員工看作是企業(yè)的“分子”，那么負(fù)責(zé)把他們排列整齊繼而把組織競爭力提高到“金剛鉆”級別的關(guān)鍵人物并不是企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)，而是一線經(jīng)理。

據(jù)說美國GE公司對于其經(jīng)理人的考試晉升制度與其他公司僅按部門業(yè)績和個人專業(yè)能力等依據(jù)進行晉升考核的方式有很大的不同。他們晉級考試的命題既不是來自經(jīng)濟的典籍，也不是來自那些晦澀難懂的經(jīng)營理論專著，而是莎士比亞作品中的某一部，試卷則是寫一篇我們通常所說的“讀后感”而已。開始的時候經(jīng)理們百思不得其解，甚至提出意見。后經(jīng)管理專家解釋其用意后才恍然大悟：這是GE公司對經(jīng)理人員基本心理素質(zhì)要求。試想如果連一部世人皆知的文學(xué)作品中的人物心理尚不得而知的話，又怎么去理解你所領(lǐng)導(dǎo)的團隊成員的心理和情感呢？而一個不懂得下級心理的經(jīng)理人又如何激發(fā)和影響他們的聰明才智和工作激情？這樣的經(jīng)理人其領(lǐng)導(dǎo)作用又如何體現(xiàn)出來？這匠心獨具的考試題，不僅寓意深刻而且折射出GE公司對經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)要求的內(nèi)涵。

其次，領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)表現(xiàn)為經(jīng)理人激發(fā)下屬能力的能力而不是個人具體的辦事能力，它體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者與追隨之間相互作用而產(chǎn)生的整體能力。領(lǐng)導(dǎo)力作用的產(chǎn)生就像化學(xué)反應(yīng)，經(jīng)理人好比媒介物，通過一連串的化學(xué)變化，引發(fā)和激活團隊成員潛在的各種能量從而形成巨大的“合力”推動組織團隊實現(xiàn)其預(yù)期的目標(biāo)。而把領(lǐng)導(dǎo)力理解為雕蟲小技的想法，則是忽略了“管理是一種高度人格化的活動”這一重要概念。實際上，任何形式的組織中，主管人員的率先垂范和以身作則，其無聲的影響作用往往超過任何規(guī)章制度的約束。因為榜樣的力量是無窮的。對每個層面的經(jīng)理人來說，“其身正，不令而行。其身不正，雖令不從”，永遠(yuǎn)是帶領(lǐng)團隊的永恒真理。

領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與構(gòu)成

經(jīng)理人在學(xué)習(xí)提升其領(lǐng)導(dǎo)力的過程中應(yīng)首先懂得：在現(xiàn)代開放和給予社會成員更充分自由選擇的大環(huán)境中，人們不再盲目地崇拜權(quán)威；在企業(yè)組織中，各級團隊成員心目中追隨的也并不是某個計劃和項目，而是能夠被他們信服并能夠鼓舞和帶領(lǐng)他們成長的領(lǐng)導(dǎo)人物。正像管理大師彼得·德魯克指出的：“管理不僅是一門科學(xué)，而且是一種文化，一門藝術(shù)；人是我們最大的資產(chǎn)，要使員工有成就，經(jīng)理人就要把他們看成是一種資源，經(jīng)理人承擔(dān)的就是使人發(fā)揮作用的責(zé)任。”經(jīng)理人能否成為員工心目中的追隨者并承擔(dān)起他們相應(yīng)的責(zé)任，關(guān)鍵取決于經(jīng)理人自己是否具備以下素質(zhì)：

1，令人信服的正直品格

這些品格包括道德，品行和高尚的人格，它們是經(jīng)理人價值觀念的外在表現(xiàn)并能夠使被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生敬佩感和信賴感，從而誘導(dǎo)他們?nèi)フJ(rèn)同和效仿，以達到上行下效潤物無聲的效果。相反，即便你的級別再高，招數(shù)技巧怎樣翻新，而你在別人心目中只是個道德低下的勢利小人的話，那么你從下屬中得到的只能是蔑視而不是敬佩和尊重。如果真如此，那么你的管理效果和團隊氛圍就可想而知了。

2，良好的職業(yè)操守

在以誠信原則為商業(yè)往來中的道德底線的市場經(jīng)濟環(huán)境中，經(jīng)理人應(yīng)具有良好的職業(yè)操守。無論你的職位高低，在履行職責(zé)賦予你的權(quán)力時，你必須遵守法律和尊重規(guī)則，決不能為取悅于人（無論上級還是下級）而以放棄原則為代價。據(jù)前段時間媒體披露的消息說，某些企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在徇私枉法偷稅漏稅的過程中，一些負(fù)有財務(wù)或勞動人事部門職責(zé)的中層管理者不僅沒有堅持原則申明大義，反而起了助紂為虐的作用。這從一個側(cè)面反映出一個經(jīng)理人的職業(yè)操守不僅體現(xiàn)在為下級樹立榜樣的層面，它還是優(yōu)秀經(jīng)理人抵御來自上級的壓力捍衛(wèi)原則與正義的精神支柱。

3，正確的角色意識

經(jīng)理人的角色意識首先表現(xiàn)為一種“在其位謀其政”的責(zé)任感。在這種潛意識的驅(qū)使下，他們會自覺地放棄“本我”而使自己的管理行為向自己的管理者角色靠攏。他們不會以個人的好惡來決定對部下的遠(yuǎn)近親疏，因為他們懂得：團隊的形成是工作目標(biāo)的需要而不是個人情投意合的結(jié)果。做為團隊核心的經(jīng)理人必須團結(jié)協(xié)調(diào)不同年齡，性格，經(jīng)歷和教育背景的人形成凝聚力一道工作。經(jīng)理人要像球場上知人善任，寬嚴(yán)有度的教練員而不是只判犯規(guī)和出示紅牌的裁判員。

4，鮮明的個性特征

從某種意義上說，管理就是要妥善地處理附著在工作中各個層面的人際關(guān)系。經(jīng)理人應(yīng)該具有與上級，下級，同級和貿(mào)易伙伴建立良好人際關(guān)系的能力，并使人際關(guān)系成為經(jīng)理人獲得支持與合作，減少摩擦于避免沖突的“人力場”。為此，經(jīng)理人在人際交往中，要注意抑制自己的某些個性、培養(yǎng)自己某些不具備的個性。比如：善解人意的親和力，積極樂觀的情緒，幽默感，出色的語言表達能力，寬容大度的胸懷等。正像美國學(xué)者哈維·瓊斯在他的《管理箴言錄》中指出的：單純從技術(shù)上掌握技巧并不能造就卓越的管理者。管理工作是靠思想和性格決定的。而生活告訴我們的一個淺顯和深刻的道理就是：當(dāng)人們不喜歡這個人的時候，就一定更不喜歡被這個人所領(lǐng)導(dǎo)。需要指出的是：培養(yǎng)完善的個人性格不是靠課程和培訓(xùn)完成的，它要靠經(jīng)理人自己的反思，感悟，修煉與升華。

綜上所述，我們應(yīng)把各級管理層領(lǐng)導(dǎo)力的提升建立在其領(lǐng)導(dǎo)意識和品格修養(yǎng)的精神境界的層面上，促使其從理性與悟性，科學(xué)與藝術(shù)的角度深刻領(lǐng)會“領(lǐng)導(dǎo)力”的真諦，把自己培養(yǎng)成為具有“領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)”且能夠影響下級的經(jīng)理人。這既是企業(yè)組織在變革過程中必然提出的新課題，也是職業(yè)經(jīng)理人階層成長發(fā)展的需求使然。

[ 注釋 ]

作者：汪大正，著名人力資源管理及領(lǐng)導(dǎo)力專家。

原文：刊登于《中國新時代》雜志2004年3月號（總第74期）