不庸諱言,高管人員的紛紛離去,固然有各自的主客觀原因,但根據(jù)北大國際MBA與美國一家公司對高層管理人員的調(diào)查結果顯示:53%的被調(diào)查者表示,今后兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。其中,66%的公司部門經(jīng)理/地區(qū)一級的主管可能離開公司.更為重要的是,調(diào)查中有49%的人認為自己企業(yè)的高層領導者素質(zhì)不高,78%的人認為企業(yè)沒有一個很好的發(fā)展平臺。這份調(diào)查結果使我們產(chǎn)生這樣的印象:被調(diào)查者雖然都屬于各自企業(yè)組織中的骨干力量，但顯然他們工作著卻并不快樂。同時，如此眾多的被調(diào)查者與企業(yè);貌合神離;的心態(tài)，已經(jīng)顯現(xiàn)出該企業(yè)雇員中潛在的人才危機。不知這樣的調(diào)查結果，會對雇主們帶來怎樣的啟示和反思。
據(jù)報道:英國《星期日泰晤士報》前不久刊登了一篇《快樂是新的經(jīng)濟指標》的文章，認為快樂是衡量一個國家相對成功的最佳指標。而不是GDP?？鞓沸枰裁?其實很簡單:政府的效率與公正,財產(chǎn)的安全,分配的相對公平,較輕松地生存等等。今天，;快樂指數(shù);已成為不少發(fā)達國家所;敏感;的數(shù)據(jù)。專家們甚至表示:;快樂指數(shù);影響著一個國家的;GDP;。如今，;快樂指數(shù);這一出現(xiàn)于上世紀的調(diào)查形式，已經(jīng)被越來越多的國人所重視。在《北京青年報》最近對北京、上海、廣州三大城市進行的一項有關;快樂指數(shù);的調(diào)查中,在不快樂的被訪者中有61.8%的人是因為工作。這就從另一個更廣泛的角度，給企業(yè)組織或雇主階層提供了一個不容忽視的現(xiàn)實問題，即如何使你的雇員在你的企業(yè)里;工作并快樂著;。因為隨著社會的進步和以人為本的人文思想的日益普及，公民的;快樂指數(shù);既然已經(jīng)成為評價一個國家相對成功的最佳指標;那么雇員的;快樂指數(shù);也理所當然的可以成為評價一個企業(yè)成功的重要指標之一。不難想象，一個士氣低落，怨聲載道，人心渙散，雇員(尤其是管理層成員)身在曹營心在漢的企業(yè)，怎么能夠保持競爭中的優(yōu)勢地位進而保持基業(yè)長青呢,種種關于高管人員紛紛離職的消息以及人們對于;快樂指數(shù);的關注，使我不由得想起了在管理學發(fā)展史上占有重要地位的;霍桑實驗;。它所揭示的內(nèi)涵對我們今天的管理實踐仍然具有深刻的現(xiàn)實意義。
霍桑是一家位于美國芝加哥城郊外的西方電器公司的一家專門制造電話機的專用工廠，它的設備完善，福利優(yōu)越，具有良好的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人仍憤憤不平，生產(chǎn)效率一直不理想。1929年，美國哈佛大學教授梅奧(G.Mayo)率領一個研究小組到霍桑工廠進行了一系列的實驗或觀察，內(nèi)容包括照明實驗、繼電器裝配實驗、會見與交談研究、繞線觀察實驗。研究發(fā)現(xiàn):原來假定的對工廠生產(chǎn)效率起影響作用的照明條件、休息時間以及薪水的高低與工作效率相關很低，而工廠內(nèi)自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責任感與工作效率的相關程度較大。也就是說，職工的士氣、生產(chǎn)的積極性主要決定于職工與管理人員以及職工與職工之間的關系是否融洽等因素，而非工作條件等物理環(huán)境。這一結論的得出在當時具有相當?shù)恼鸷沉?。梅奧等人根據(jù)實驗得出這樣的結論:物質(zhì)鼓勵和福利好壞與生產(chǎn)效率并不成完全的因果關系，相反，職員的心理因素對生產(chǎn)的積極性影響很大。梅奧在,,,,年發(fā)表的《工業(yè)文明的人性問題》一書提出了與古典管理大相徑庭的理論:不
能把企業(yè)職工看成是理性的和邏輯化的;經(jīng)濟人;，而應看做是;社會人;。新的見解由此產(chǎn)生，它抓住了古典管理側重管理職能，忽視心理因素的弱點，并對現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實踐產(chǎn)生了積極的影響。
在突飛猛進的高科技時代，;管理;被提升到愈來愈重要的位置上。同一家公司，同樣的員工，在相同的薪酬體系和福利待遇的條件下，僅因為管理層采取了不同的領導風格和管理手段，績效便產(chǎn)生了驚人的差異。 特別是在企業(yè)擔負重要責任的管理和技術開發(fā)人員，因受教育程度、個人能力等特殊因素的影響，使其在社會地位、組織地位、個人價值取向及回報等心理預期方面，比普通員工更希望受到尊重，也更希望在組織承認、領導認同、自我實現(xiàn)等高層次需求上得到滿足。所有這些，已經(jīng)不是靠簡單的加薪晉級或提高物質(zhì)待遇所能滿足的。越來越多的具有管理智慧的企業(yè)家開始認識到:在建立有競爭力的薪酬體系之外，還必須在組織氛圍的營造方面下一番功夫。而組織氛圍則恰恰是人們在工作環(huán)境中的真實感受。因為人盡其才各盡所能的前提，必須首先是心情舒暢快樂工作。西方一位現(xiàn)代管理大師，針對企業(yè)不斷更新技術設備而忽視人的重要性的傾向曾尖銳地指出:;當機器越來越像人的時候，人不能越來越像機器。管理是任務，管理是原則，但管理也是人。;其犀利而深刻的話語，很值得那些只關注銷售額、利潤率而從不關心雇員情緒士氣、人際關系和職業(yè)發(fā)展，即所謂;心中只有數(shù)，目中卻無人;的雇主們深思和反省。
愿更多的雇主們能夠從;霍桑實驗;中以史為鑒，成為營造企業(yè)寬松環(huán)境的大師，并以能夠使雇員;工作并快樂著;引以自豪。因為實踐將進一步證明:高明的雇主造就快樂的雇員;而只有快樂的雇員才可能創(chuàng)造企業(yè)輝煌的未來。
汪大正簡介:
國內(nèi)著名人力資源管理及青年擇業(yè)指導專家。
曾任多家跨國公司人力資源經(jīng)理及北京外企人力資源協(xié)會理事。
現(xiàn)任自由講師及自由撰稿人,北京大學、清華大學、西安交通大學等院校。
企業(yè)家高級研修班特邀教授，中國企業(yè)家協(xié)會雇主工作委員會委員。
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