社會上對華為招聘的認知,一個字——“狠”!華為去大學(xué)招聘,動不動就一鍋端;開出比同行業(yè)翻倍的高薪;在大一大二做攔水壩。狠到讓其他企業(yè)無人可招。
這些其實是表面現(xiàn)象!
華為網(wǎng)羅天下英才的方法,一人才是華為的最高戰(zhàn)略,連副總裁級別的人,如陳黎芳和余承東等,都親自上陣;二是HR每天都得睜亮雙眼,去找人而不是招人,努力發(fā)現(xiàn)和挖掘千里馬,千里馬可能在校園里,或競爭對手、行業(yè)甚至客戶那里;三是采用漏斗原理,行的留下來,不行的無情淘汰。
以下是原華為南研所人力資源部總監(jiān)沈宗軍有關(guān)招聘的分享內(nèi)容:
一、招聘工作的特殊性
與人力資源管理的其他模塊相比,招聘具有一定的特殊性。一是工作對象的特殊,招聘HR的工作,既對內(nèi)又對外,而且大多是外部的人員。二是對于能力的要求比較特殊,既要求懂招聘的專業(yè)知識,懂行業(yè),了解外部人才市場、競爭對手、公司薪酬體系和預(yù)算等,還要熟悉勞動法,懂點心理學(xué),甚至要懂醫(yī)學(xué)知識(要會看員工體檢表)??梢姡衅窰R工作復(fù)雜度是很高的。
二、招聘管理整體業(yè)務(wù)框架
招聘工作的基礎(chǔ)有兩個,是職位管理和人力預(yù)算。
招聘工作核心內(nèi)容是招聘效率、招聘質(zhì)量和招聘成本。
在華為,招聘工作又細分成三個模塊,高端招聘,社會招聘和校園招聘。
1、招聘工作的基礎(chǔ)
招聘中通常會遇到的兩個痛點:一個是招聘需求不清楚,一個是今天說是要招明天又說不招了。這就是職位管理和人力預(yù)算管理問題。
(1)職位管理,就是崗位職責(zé)的設(shè)置,工作內(nèi)容的安排,是招聘的依據(jù),也是定崗定薪的依據(jù)。職位管理包括職位分析和職位職級評估。職位職級評估,也叫崗位稱重。
(2)人力預(yù)算,一般都是招聘調(diào)配部門主導(dǎo)的,是招聘的輸入。人力預(yù)算有三個來源,公司戰(zhàn)略、薪酬包管控和崗位配置模型。崗位配置模型是指在一個部門或一個項目組,從人力成本和人才梯隊的角度對崗位編制進行配置。我們做人力預(yù)算的通常做法,根據(jù)戰(zhàn)略需求,現(xiàn)狀梳理,相減就是能力GAP。解決人力問題還有其他辦法,比如加班、人力外包、招實習(xí)生,但最根本的辦法還是招聘。
2、招聘工作的核心內(nèi)容:
(1)招聘效率。大家最關(guān)注的三個問題,一是如何提高招聘效率,完成業(yè)務(wù)的招聘需求;二是非知名企業(yè)如何去建設(shè)招聘渠道,提高招聘效率;三是如何降低應(yīng)聘者的爽約率,就是約了結(jié)果他不來,什么樣的方法可以提高預(yù)約的成功率。
(2)招聘質(zhì)量。招聘質(zhì)量,是整個招聘工作的生命線。我們主要通過面試流程、面試方法、錄用標(biāo)準(zhǔn)和面試官隊伍建設(shè)等方面來保障招聘質(zhì)量。
(3)招聘成本。我們主要在招聘渠道建設(shè)與選擇方面來降低招聘成本,就是用少量的錢做更多的事兒。
3、招聘工作的三個模塊
根據(jù)招聘對象的級別與來源,華為公司將招聘工作分成高端招聘,社會招聘和校園招聘三個模塊,由不同的招聘HR和團隊分別負責(zé)。
三、招聘流程建設(shè)
流程建設(shè)和流程管理是HR必須要做的事。流程是做事的規(guī)范和程序,是高效的方法和優(yōu)秀實踐的沉淀和積累。我們?nèi)粘9ぷ髦凶罴训墓ぷ鞣椒ê妥罴褜嵺`,可以通過流程把它固化下來,傳承下去。華為公司在流程管理方面是非常成功的。
1、招聘流程的關(guān)鍵點
我們招聘工作,分為三個階段,招募階段,面試階段和聘用階段。
(1)招募階段,先從簡歷上看,候選人是否符合招聘需求,然后去篩選和預(yù)約符合工作崗位需求的人來面試。這里就要用到前面提到的職位管理,通過對職位進行評估和分析,明確這個崗位的任職資格內(nèi)容。任職資格的主要內(nèi)容是對人的崗位、知識、經(jīng)驗、技能的要求。
信息發(fā)布,就是把招聘崗位通過各種渠道發(fā)布出去。篩選簡歷一般是由HR來進行,用崗位職責(zé)描述來進行簡歷篩選。簡歷篩選之后是電話面試,還是把他直接約來進行面試,每個公司有不同的做法和選擇。一般,我們為提高效率,電話里可以做一些簡單的業(yè)務(wù)、知識和技能的面試,還是有必要的。電話面試可以交給業(yè)務(wù)部門,他們懂具體的業(yè)務(wù),他們是招聘質(zhì)量的把關(guān)者。如果HR做面試時間長了,對業(yè)務(wù)有一定了解了,也可以做電話的業(yè)務(wù)面試,看這個人是否符合基本的要求。
(2)面試階段,人吸引過來的,就要面試和識別。面試階段通常包括業(yè)務(wù)面試、素質(zhì)面試、心理測評、集體面試和綜合面試5個環(huán)節(jié)。主要通過三個方面進行考核,是否勝任崗位,是否符合公司的文化,是否具備基本素質(zhì)。同時也要看我們想要的人愿不愿意來,即薪酬能否達到他的期望、是否有學(xué)習(xí)成長和長遠發(fā)展的空間,是否符合他在組織氛圍方面的需求。綜合面試環(huán)節(jié),要解決定崗、定薪問題,綜合面試官負責(zé)直接和候選人談薪酬。
(3)聘用階段,包括錄用決策 、錄用通知和報到跟蹤。錄用決策是面試材料在面試官填好之后進行審批的過程。公司人力資源部要審核下是否有人力預(yù)算(人力編制或HC),薪酬是否符合公司標(biāo)準(zhǔn)。錄用決策之后是錄用通知,然后是報到跟蹤。在報到跟蹤這個環(huán)節(jié),HR也還是可以發(fā)揮自身的特長去做很多的事情,以提升報到率。
2、招聘流程圖
這是華為公司的流程圖的畫法,比較簡捷清晰。招聘HR做什么,業(yè)務(wù)主管做什么,人力資源部的負責(zé)人做什么,一目了然。
把流程設(shè)計好,走通,招聘體系框架就有了,可以提高效率。接下來就是細節(jié)的打磨,招聘渠道如何去建,如何選擇渠道,如何盡快的去完成招聘任務(wù) 。
三、招聘渠道的建設(shè)與選擇
招聘對象不同,招聘的方法和渠道選擇也不同。
高端人才的招聘,更多的會用獵頭,外部獵頭或者企業(yè)獵頭(自獵)。企業(yè)自己也可以做企業(yè)獵頭(自獵),難度比較大,前期投入比較大,做大量信息的收集,找到很多種子,特點是人才質(zhì)量高,增加企業(yè)在市場的競爭。
畢業(yè)生招聘,主要通過校園招聘,校園招聘有很多的方法,比如校園宣講會,校友推薦,高校俱樂部,也可以通過實習(xí)等渠道來引進。
我們招聘的大頭、量最集中的,還是中低端人才的社會招聘。我們所用到的方法就是通過網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部推薦和一些合作機構(gòu)來進行招聘。網(wǎng)絡(luò)是我們用的比較多的是傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站,比如51JOB、智聯(lián)、中華英才網(wǎng)等。新的招聘網(wǎng)站,比如獵聘網(wǎng)這兩年做得不錯,中高端人才簡歷量也比較大。還有就是社區(qū)招聘網(wǎng)領(lǐng)英。
之前,我們還有用報紙廣告,但移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展起來后,就不再用了。公司有網(wǎng)站也可以發(fā)布招聘信息,通過企業(yè)網(wǎng)站投簡歷的人,往往對公司信息有了一定了解,應(yīng)聘的意愿比較強,預(yù)約成功率也比較高。自媒體是一種新興的方式。對文本內(nèi)容要求比較高,要吸引眼球。
不同的渠道,特點有差異。獵聘和領(lǐng)英,中高端人才比較多,但費用也比較高。51JOB,智聯(lián),中低端人才量比較大,但簡歷篩選起來工作量也比較大。還有一些行業(yè)類招聘網(wǎng),比如拉勾網(wǎng),簡歷量比較小,但行業(yè)符合度是比較高的。
再有一種做法,內(nèi)部推薦。內(nèi)部推薦的成功率、報到率都比較高,綜合成本會比較低。在華為公司,我們最喜歡的方式就是內(nèi)部推薦。
四、面試方法與素質(zhì)模型
面試的本質(zhì) ,就是把應(yīng)聘者與職位進行匹配,是做考察和匹配的工作,對于面試官技能是要對崗位進行準(zhǔn)確把握,對應(yīng)聘者進行準(zhǔn)確判斷。
面試方法包括評價中心、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。面試的目的只有一個,就是考察應(yīng)聘者的知識技能經(jīng)驗是否達到應(yīng)聘崗位的要求。評價中心是最有效的,其次是結(jié)構(gòu)化面試,再次非結(jié)構(gòu)化面試。篩選簡歷只能是輔助的方式 ,以及其他方法只能是做為一種補充和組合。
所有這些方法,都無法100%的保證能夠考察出候選人的所有問題。甚至直到入職以后,某些問題才暴露出來。在華為,為保證招聘質(zhì)量,實施的是各面試環(huán)節(jié)一票否決制。
我們通常采用的面試方法是行為面試法,其理論模型是冰山模型,認為影響員工績效最關(guān)鍵的因素是冰山以下的部分。
什么叫能力和素質(zhì)。能力是指個人行為所表現(xiàn)出來的先天性的能力,影響力、思維能力、學(xué)習(xí)能力等,都能通過他的行為判斷出來。素質(zhì),就是個人的行為反映來的個性,魄力、價值觀、動機。比方說,從個性的角度 ,他的合作性如何,他的性格如何。動機就是看他是否有成就導(dǎo)向。素質(zhì)往往比能力更加難以考察。
為了更好的識別和考察應(yīng)聘者的素質(zhì),華為公司引入和開發(fā)了幾個崗位的素質(zhì)模型。以研發(fā)崗位為例,素質(zhì)模型有6項,每個素質(zhì)項都有3級,有某項0級就不能用。三項以上是1級的,屬慎招對象,除非他的技術(shù)很牛。
素質(zhì)模型是通過對崗位進行詳細分析,對優(yōu)秀員工共享的素質(zhì)提煉出來的,做為招聘的標(biāo)準(zhǔn)來對標(biāo)。整個過程都需要業(yè)務(wù)主管和HR一起討論、研究。
五、招聘工作的技巧
(1)內(nèi)部推薦。內(nèi)部推薦是很有效的一種招聘方式,招到的人占招聘數(shù)量的三分之一。內(nèi)部推薦會設(shè)置獎勵,每年都要求員工推薦,但很多員工也不太愿意推薦。主要是02,03年那時,公司品牌也沒太做起來,加班比較多。當(dāng)時的做法是給各部門強制攤派指標(biāo)。后來,因為有員工為完成部門指標(biāo),在天涯上私自發(fā)廣告,公司就禁止了攤派指標(biāo)。但有的部門又將招聘與績效掛鉤,其組織績效中,有幾分是由人力資源打的。有的部門為多拿到這幾分會對員工進行動員工作,讓員工參與人才招聘。
(2)還有就是滾動推薦。通過滾動推薦招到的人,也占了招聘數(shù)量的三分之一。讓應(yīng)聘者幫助推薦候選人。有的應(yīng)聘者有良好的人脈,或者原公司剛好有些人想換工作等,通過與應(yīng)聘建立良好的關(guān)系,做工作,讓他幫助推薦。
(3)抽調(diào)業(yè)務(wù)主管參與招聘支撐。招聘工作量大時,HR忙不過來,可以從部門抽調(diào)業(yè)務(wù)主管來幫忙,以干部鍛煉的形式,抽調(diào)他來做一些支撐工作。他們來自不同的學(xué)校,讓他們給候選人打電話,對簡歷分析,看是否是前同事,是否校友,來拉近距離,這對提高預(yù)約成功率的提升是有幫助的。經(jīng)統(tǒng)計 ,可以提高30%左右。
(4)提取公司的賣點。04年,公司內(nèi)部發(fā)起,向所有員工征集,我愛華為的100個理由,收集起來,就是公司的賣點。招聘,就是向候選人推銷公司。小公司也有許多的賣點,也可以總結(jié)起來,來吸引候選人。還可以對競爭對手進行分析,發(fā)現(xiàn)對方企業(yè)的問題,把問題放大。我們還要對候選人的簡歷進行分析,了解他的痛點和需求,根據(jù)他的需求,向他推送我們的賣點。
(5)提升應(yīng)聘者的感受。另外 ,為方便候選來面試,我們靈活安排面試時間,比如晚上和周末,這樣候選人來面試就不需要向所在公司請假。對HR來說,要犧牲很多的休息時間,但預(yù)約成功率確實提高了很多。另外,我們還提供免費午餐,而且要比平時的好一點,給候選人留下好印象。優(yōu)秀人才,我們還要需要特殊人員來,或者層級高一點的人來面試,來提升面試的感受。
想要全面解決招聘面試工作所面臨的難題,建立和完善基于企業(yè)戰(zhàn)略的招聘工作體系才是根本的方法。
作者:沈宗軍(曾任華為南研所人力資源部總監(jiān),途牛旅游網(wǎng)人力資源部總經(jīng)理)