編自孫波新著《績效管理本源與趨勢)(復旦大學出版社)

伴隨著IT產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，有越來越多的企業(yè)將傳統(tǒng)經(jīng)營活動與互聯(lián)網(wǎng)嫁接，依托及時高效的信息獲取技術和廣闊的平臺，創(chuàng)造出新的經(jīng)濟發(fā)展形態(tài)，“云端”“大數(shù)據(jù)”“互聯(lián)網(wǎng)+”等概念也隨之占據(jù)了人們的視野。在對外創(chuàng)新發(fā)展的同時，不少企業(yè)也開始思考是否能夠利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢對傳統(tǒng)的管理工具加以改造，使其能夠跟上商業(yè)活動拓展的腳步。作為企業(yè)管理的核心，績效管理對業(yè)績表現(xiàn)有著十分重要的影響，利用互聯(lián)網(wǎng)搭建一個高效的反饋與互動平臺能夠為績效活動提供及時的指導，滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，同時也可以提高組織成員的參與性，增進員工與工作和組織的聯(lián)系。正是看到了這些機遇與優(yōu)勢，一些為人所熟知的企業(yè)，例如臉書、領英等，開始嘗試利用互聯(lián)網(wǎng)作為媒介進行績效管理，相應的管理平臺產(chǎn)品也應運而生。在這股浪潮的引領下，績效正悄然進入云端管理的新時代。

傳統(tǒng)績效考核存在的兩個弊端

1.績效管理平臺的產(chǎn)生背景

英語中有一個詞叫“Millennial”，用來泛指1980年以后出生的人，相當于我們常說的80后、90后。這個詞在近十幾年的西方企業(yè)和管理學界被越來越多的提及和研究，因為他們發(fā)現(xiàn)，這一代人無論從生活環(huán)境還是思維方式都和上一代人存在著明顯且深刻的差別。眾所周知，這一代人是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起和發(fā)展成長起來的，社交網(wǎng)絡就是他們的生活方式，當上一代人剛剛習慣于使用電子郵件的時候，80后90后們已經(jīng)開始厭棄這種方式的緩慢和無效，并且開始尋找更加快捷和無障礙的溝通方式，于是有了今天的臉書、推特和微博。它們組成了一個龐大的社交網(wǎng)絡平臺，活動在其中的人們已經(jīng)習慣于將自己和周圍人的生活暴露在網(wǎng)絡環(huán)境中，并且積極渴望著他人的回應和認同。如今，80后、90后員工逐漸成為企業(yè)中工作的主體，有些已經(jīng)成為組織中的管理或技術核心人才，支撐著企業(yè)重要的經(jīng)營活動。當他們?yōu)槠髽I(yè)帶來知識、技術和創(chuàng)意的同時，也把他們的這種溝通習慣帶入組織生活中，潛移默化的影響著企業(yè)的工作方式和管理模式，因此，構建一個工作中的社交平臺，實現(xiàn)快速及時的工作溝通和協(xié)作便成為管理新一代員工績效最有效的手段。

回顧那些知名企業(yè)(例如，谷歌、臉書、推特等)的成功經(jīng)驗就會發(fā)現(xiàn)，他們都擁有一個共同的特點，那就是善于在變化中迅速的尋找和搶占先機，就像臉書的一條核心價值觀所描述的一樣，“快速的失敗，并且快速的從失敗中獲取經(jīng)驗”。互聯(lián)網(wǎng)時代帶來了比以往任何一個時代都要激烈的競爭，企業(yè)不僅要在瞬息萬變的市場導向和用戶喜好中尋找發(fā)展方向，通過不斷的嘗試積累經(jīng)驗和教訓并指導未來的經(jīng)營活動，而且還要學會在盡量短的時間內(nèi)完成這一過程，因此企業(yè)需要的不再只是一個能夠長期跟蹤績效活動、反饋工作進度與質量的管理系統(tǒng)，而是一個能夠快速整合管理過程的工具，這正是績效管理平臺具有的最大的優(yōu)勢。

許多企業(yè)在進行績效考核時都會面臨這樣的狀況：每當考核期臨近，員工通常要花費一些時間對自己過去一段的工作內(nèi)容和成果進行梳理，部門主管則需要收集整理下屬日常的工作表現(xiàn)，為每個人打分，并且進行一對一的考核結果面談，提出改進意見。還沒等問題得到充分的修正，下一次績效考核很快又要到來，于是員工再次陷入上述工作中，管理者則感覺一直在進行績效考核，但績效卻沒有明顯的改善。類似這樣的循環(huán)暴露了傳統(tǒng)績效考核存在的兩個弊端：

(1)速度慢，耗時長。傳統(tǒng)績效考核通常沒有穩(wěn)定和統(tǒng)一的資料收集平臺，員工和管理者如果想要進行往期工作回顧，就不得不在大量各式各樣的工作資料中篩選有用的信息，這個過程極大的拖延了考核進行的速度。同時，作為一種較為正式的管理手段，績效考核一般都要經(jīng)歷自評、他評和面談等階段，冗長的流程也消耗了員工和管理者大量的時間，增加了績效考核的時間成本。

(2)面向過去而不是未來。傳統(tǒng)的績效考核通常在月度或季度末進行，主要是對過去一段時間的工作成果進行評價。然而時代發(fā)展到今天，很多企業(yè)已經(jīng)不能等到一個目標實現(xiàn)以后再去討論是非對錯，而是需要在實現(xiàn)的過程中不斷的接受反饋并且調整方向，因此對績效管理和考核的要求也就不僅僅是對過去的回顧，更是對現(xiàn)在和未來的工作提供有益的指導。

因此，傳統(tǒng)績效考核工具已經(jīng)不能滿足企業(yè)的這些需求，企業(yè)需要的是反應速度更快、前瞻性更強的績效管理工具。

2.績效管理平臺及主要功能

績效管理平臺創(chuàng)造了一個企業(yè)內(nèi)部的工作社交網(wǎng)絡，使用者能夠隨時通過手機、電腦、筆記本等終端設備登陸平臺，添加工作伙伴、發(fā)布自己的最新工作動態(tài)，展示工作成果，并對他人進行評論和互動。它的操作界面與“臉書”、“人人”、“微博”等社交平臺非常類似，員工在登陸個人賬戶后就能夠在平臺首頁上創(chuàng)建新的狀態(tài)信息、瀏覽所有工作伙伴的最新活動，并能夠在每條狀態(tài)下進行回復。首頁上還顯示該員工當前正在進行的OKR項目，點擊每個項目圖標，系統(tǒng)便會自動展開與此OKR相關的詳細內(nèi)容，例如關鍵成果、完成進度、參與者以及分工情況等，員工可以根據(jù)需要添加和編輯目標與關鍵成果，隨時修改進度，并且邀請相關同事加入團隊，共同完成OKR。進入員工個人主頁后，首先能夠看到工作提醒信息，里面羅列了等待該員工處理和完成的工作事項，通過點擊每條事項，員工將被直接帶入相關界面，快速的開展工作。此外，個人主頁上還顯示員工當前正在進行的工作活動和進度，員工可以隨時添加新活動或更新進度狀態(tài)。

績效管理平臺一般具有三個主要功能：點贊功能、反饋功能和績效評價功能。

(1)點贊功能

當員工完成某項工作后，與該項工作相關的上級或同事可以發(fā)布一條點贊狀態(tài)，表達對該員工工作的肯定和鼓勵。這一功能的主要目的是通過他人公開的感謝和表揚激發(fā)員工的工作熱情和責任感。與微博或朋友圈中的點贊不同，績效管理平臺提供更具個性化意義的點贊功能。平臺擁有一個豐富的徽章庫，每個徽章都配有獨特的名稱和用途，員工可以根據(jù)點贊對象和事由的不同選擇不同的徽章，并且還能夠添加備注，詳細描述點贊原因。如果庫中現(xiàn)有的徽章都無法滿足需求，員工還可以自定義徽章圖案和內(nèi)容，以達到個性化的點贊目的。在完成所有編輯工作后，這條點贊動態(tài)將會上傳到平臺系統(tǒng)，工作朋友圈中的所有人都可以在首頁上瀏覽到這條信息。雖然這種激勵是虛擬的，但由于它直接發(fā)生在工作結束后，具有很強的及時性和共享性，因此同樣能夠起到良好的激勵效果。

(2)反饋功能

這一功能主要用于員工與其同事、上下級之間就某一具體工作進行討論和提出建議。管理平臺支持員工為他人工作提供反饋，或者邀請他人對自己或下屬的工作表現(xiàn)提供反饋。操作時，員工只需進入個人主頁中的反饋頁面，選擇希望獲得的反饋類型(“為我提供反饋”、“為我的下屬提供反饋”、“為某項工作提供反饋”)，添加反饋提供者的姓名，并在備注中描述對反饋內(nèi)容的具體要求，系統(tǒng)將自動將這條請求發(fā)送給對方，對方則可以通過鏈接直接進入反饋界面作出相應的評價，并發(fā)還給邀請人。

(3)績效評價功能

與傳統(tǒng)的績效評估類似，績效管理平臺在評價時通常采用360度的方法，由員工首先對工作成果進行自評，再由同伴和上級作出相應的評價。但是傳統(tǒng)績效評估需要管理者花費大量時間收集各方的反饋，而管理平臺充分利用互聯(lián)網(wǎng)在資料整合方面的優(yōu)勢，極大的縮減了消耗在這一環(huán)節(jié)上的時間。當管理者需要了解下屬近期的工作動態(tài)和他人對下屬的工作評價作為績效評估的依據(jù)時，只需進入這名下屬的個人主頁，在主頁中的“動態(tài)與反饋”界面，系統(tǒng)已經(jīng)將他/她在這一階段參與的OKR、取得的工作成果、接受的點贊和他人評價進行了分類收集，管理者可以選取任何與本次績效評價相關的內(nèi)容，添加到該員工的績效評價表中，即可實現(xiàn)資料的整合工作。

三方面優(yōu)于傳統(tǒng)績效管理工具

績效管理平臺主要在三個方面優(yōu)于傳統(tǒng)績效管理工具：

首先，績效管理平臺具備便捷性的特點。不同于軟件化的管理工具，管理平臺通過云端服務對企業(yè)進行績效管理。軟件化產(chǎn)品雖然能夠幫助企業(yè)規(guī)范管理流程，但需要企業(yè)投入大量的固定資產(chǎn)配備軟硬件設施，并且在安裝和更新時也會為日常工作帶來不小的麻煩，相比之下，平臺化工具能夠在短時間內(nèi)快速的提供服務，因此比軟件產(chǎn)品便捷的多。此外，軟件產(chǎn)品一般只能在固定的設備上使用，例如辦公室的電腦，但平臺化產(chǎn)品打破了這種限制，整體聯(lián)網(wǎng)裝置可以覆蓋個人筆記本、手機等多種移動終端設備，實現(xiàn)了及時查看、編輯信息的功能，大大加快了管理者和員工對工作的反應速度。

其次，績效管理平臺能夠實現(xiàn)及時性反饋。企業(yè)通常認為，激勵機制應當與績效掛鉤才能體現(xiàn)出公平性，因此如果企業(yè)以季度為周期兌現(xiàn)獎勵，那么也應當以季度為周期進行績效評價。從激勵機制的角度講，這種觀點沒有問題，薪酬激勵體系確實需要績效結果作為依據(jù)和支撐;但是績效管理卻不能僅以獎勵為目的，它的本質是提升個人與組織能力，而能力的提升需要持續(xù)不斷的對行為表現(xiàn)進行跟蹤，針對弱點和不足及時作出修正。績效管理平臺最大的優(yōu)點就在于它打破了傳統(tǒng)意義上激勵機制和績效管理之間的聯(lián)系，組織成員無需等到薪酬分配時再去總結經(jīng)驗教訓，每個人都能在實現(xiàn)目標的過程中收獲及時的評價和反饋，并據(jù)此改進工作方法，提升工作效率和個人能力，更加高效的實現(xiàn)個人與組織的績效目標。

第三，績效管理平臺的另一個優(yōu)點是它充分利用了互聯(lián)網(wǎng)的開放特性和人們渴望被他人關注的需求。回想一下我們是否曾有過相似的經(jīng)歷：當發(fā)布了一條朋友圈狀態(tài)以后，總是有意無意的經(jīng)常查看有多少人評論和點贊，會因為諸多關注而興奮，也會因為被關注程度不如我們的預期而感到失落。在工作中，類似的心態(tài)同樣存在，并且能夠影響員工的工作態(tài)度和積極性。績效管理平臺正是充分利用了這一點，打造了一個透明公開的交流環(huán)境，利用信息的傳播將來自同伴的感謝和鼓勵變成公開行為，極大的增強了被關注帶來的心理感受，進而讓員工在工作表現(xiàn)與滿足感之間建立積極正向的聯(lián)系，促進績效的改善與提升。

第四，績效管理平臺能帶來的另一個產(chǎn)物就是大數(shù)據(jù)?？冃У木W(wǎng)絡化、平臺化管理幫助企業(yè)對員工的績效過程進行實時的跟蹤和反饋，及時發(fā)現(xiàn)績效產(chǎn)生過程中的問題并予以調整和改進，但同時企業(yè)也要接受這一工具所帶來的另一個結果：大數(shù)據(jù)?？梢哉f，大數(shù)據(jù)是互聯(lián)網(wǎng)時代績效管理的必然產(chǎn)物，它主要表現(xiàn)在：

· 龐大的信息體量。只要查看一下我們的微博、朋友圈每天會接收多少條好友狀態(tài)就不難想象互聯(lián)網(wǎng)時代下信息量究竟有多大，在績效管理平臺上，每天同樣也有許多員工發(fā)布工作信息、點評他人的成果，隨著時間的推移，這些信息將逐漸積累，并形成一個巨大的工作數(shù)據(jù)庫。

· 快速的反饋過程。由于管理平臺的開放性和互動性，員工可以隨時更新工作狀態(tài)，也可以隨時接收來自他人的反饋，信息分享和傳播所需要的時間大大縮短，反饋與互動的速率加快。

· 多樣的信息種類。管理平臺不僅保存有大量的數(shù)據(jù)，更擁有豐富的質性信息，它們可能是文字、圖片甚至視頻，通過這些多維度多類型的資料，績效管理平臺能夠更加全面的再現(xiàn)工作活動的具體產(chǎn)生過程。

關于大數(shù)據(jù)為企業(yè)績效管理帶來的是發(fā)展還是局限，目前存在著不同的觀點。從積極的角度講，豐富的數(shù)據(jù)有利于企業(yè)深入了解員工的績效產(chǎn)生過程，提出具有針對性的改善計劃，因此更有利于產(chǎn)生高績效結果。美國麻省理工大學曾經(jīng)聯(lián)合麥肯錫公司對北美的330家企業(yè)進行調研，通過對這些企業(yè)的業(yè)績數(shù)據(jù)、企業(yè)管理實踐等資料的分析他們發(fā)現(xiàn)，那些數(shù)據(jù)導向的企業(yè)在財務和企業(yè)運作方面都擁有更好的表現(xiàn)。

然而也有很多人對大數(shù)據(jù)的準確性和可靠性提出質疑。這類觀點認為決定大數(shù)據(jù)是否能夠提升個人與組織績效的關鍵在于企業(yè)要如何分析與使用這些數(shù)據(jù)，而這恰恰是很多企業(yè)目前面臨的難題。由于大數(shù)據(jù)所包含的信息量大、內(nèi)容豐富，這就為數(shù)據(jù)分析工作帶來了諸多不便，特別是對于文字等質性數(shù)據(jù)的解讀，一直是這一領域關注的難點和熱點，許多企業(yè)也正致力于相關軟件的研發(fā)，希望能夠提高質性數(shù)據(jù)分析結果的準確率。例如，位于美國硅谷的Kanjoya公司研發(fā)了一款名為“感知(Perception)”的分析軟件，它可以通過對文字的識別來判斷文字作者當時的情緒。如果一位部門主管在對下屬的績效評價中頻繁的使用“好(good)”一詞，系統(tǒng)便會默認這是一條消極的評價，因為真正的表揚往往會帶有一些情緒表達更加強烈的詞匯，如“優(yōu)秀”、“杰出”等等，如果這位主管是在表揚下屬的工作，就應該會用到與此類似的詞語，如果只是重復使用一些中性詞或是像“好”這樣語氣偏弱的詞匯，那么只能說明他/她是在委婉的表達對下屬工作的不滿。這種分析原理聽起來似乎有些道理，但它的問題是無法驗證其判斷結果的準確性，最有可能的辦法就是找到這位主管，詢問他/她真實的想法，但這樣做顯然并不現(xiàn)實。不僅如此，這類分析軟件也并不能識別出人類所有的情緒，例如，當它們遇到含有諷刺意味的文字時就會表現(xiàn)出困惑，無法確認作者的真實情感，或者給出一個完全錯誤的判斷。由于大數(shù)據(jù)的分析存在著這些尚未解決的問題，使得那些依靠大數(shù)據(jù)進行績效管理的管理者產(chǎn)生了顧慮，擔心數(shù)據(jù)呈現(xiàn)的結果是否是管理活動的真實寫照，是否真的能夠為決策提供可靠的依據(jù)。

不代表適用于所有類型的企業(yè)

雖然績效管理平臺為企業(yè)帶來了諸多益處和啟發(fā)，但是這并不代表這種工具適用于所有類型的企業(yè)，也不代表使用了這種工具就一定能夠為績效帶來改觀。企業(yè)在決定開發(fā)和使用績效管理平臺以前需要對自身現(xiàn)狀有比較清晰的了解，具體可以從以下三個方面進行自我診斷。

1.企業(yè)適不適合使用績效管理平臺

正如前面提到的，這種管理工具是在快速變化的行業(yè)環(huán)境和企業(yè)應對變化的需求中應運而生的，因此能夠從管理平臺中獲得啟發(fā)并受益的首先是那些身處于劇烈變化中擁有同樣需求的企業(yè)，這也就解釋了為什么使用此類工具的大多是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。

除了行業(yè)環(huán)境，企業(yè)還要考慮組織內(nèi)現(xiàn)存的工作方式和工作習慣是否能夠與績效管理平臺相融合。對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，大部分員工的工作常態(tài)就是利用網(wǎng)絡進行溝通和協(xié)作，績效管理平臺從功能設計到操作都非常符合員工日常的工作方式，因此也更加容易被接納和使用。而在一些使用傳統(tǒng)工作模式(例如電話溝通、當面溝通、紙筆溝通)的企業(yè)中，使用這樣的管理工具需要組織成員改變早已習慣的工作方式，去學習新的事物，這無形中將為組織成員帶來了額外的負擔，容易影響新工具在企業(yè)內(nèi)的推廣和接納程度。

2. 企業(yè)有沒有能力使用績效管理平臺

除了適不適合，企業(yè)還應該考慮是否有能力使用績效管理平臺。當啟用一種新的管理工具時，不管它與企業(yè)需求和組織工作方式多么契合，員工都需要一段適應和學習掌握的時間，因此使用者是否有能力在盡量短的時間內(nèi)掌握這種工具并應用于工作中將會是這種工具是否能夠發(fā)揮作用的關鍵。特別是，績效管理平臺倡導全員參與，因此企業(yè)應當首先正確的評估組織成員是否具備學習和使用新工具的能力。

除了員工能力，企業(yè)還應該考慮是否具備分析使用大數(shù)據(jù)的能力。績效管理平臺為企業(yè)帶來了豐富的數(shù)據(jù)和信息，但只有當這些數(shù)據(jù)被發(fā)掘和使用，績效管理平臺才能夠真正的體現(xiàn)它的價值。通常情況下，對大數(shù)據(jù)的收集和分析需要由相關的專業(yè)技術人員來完成，因此企業(yè)應當考慮當前是否具備相應的人才資源。此外，大數(shù)據(jù)挖掘與分析是一個尚未發(fā)展成熟的領域，需要不斷的探索和試錯，企業(yè)是否愿意承擔相應的風險也是值得思考的問題。

3.企業(yè)如何利用績效管理工具的數(shù)據(jù)指導決策

在一個數(shù)據(jù)導向的企業(yè)里，管理者在做決策時往往關注四個問題：數(shù)據(jù)分析結果是怎么說的?數(shù)據(jù)是從哪里獲得的?數(shù)據(jù)的分析方法是什么?分析結果的信效度有多少?管理者通過這四個問題來判斷決策依據(jù)是否真實可信，以此保證決策不會出現(xiàn)重大的失誤。當企業(yè)希望利用績效管理平臺擁有的大數(shù)據(jù)為決策提供更有針對性的指導時，這幾個問題更應該仔細思考，因為我們已經(jīng)談到，大數(shù)據(jù)在可靠性和準確性方面仍存在不確定因素，過于依賴數(shù)據(jù)可能會導致企業(yè)陷入決策失誤的風險。因此，企業(yè)在使用績效管理平臺前就應當對數(shù)據(jù)結果的使用范圍和使用程度進行限定，以保證在做出人員調整、職位晉升等決策時有相對公平和真實的依據(jù)作為支撐。