人際關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)至關(guān)重要

　　領(lǐng)導(dǎo)者如何跟上司、同事和下屬相處，為什么要重視領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系呢？有兩點原因：

　　1.領(lǐng)導(dǎo)者的績效

　　領(lǐng)導(dǎo)者的績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者、下屬和環(huán)境這三個因素的互動，而領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是環(huán)境因素當中最重要的組成部分，也就是說領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞直接影響領(lǐng)導(dǎo)者的績效。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)的能力

　　領(lǐng)導(dǎo)的能力包含技術(shù)能力、人際技能、思維能力，而領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系能夠在很大的程度上反映出人際技能的好壞。那些專注于工作任務(wù)，而忽略人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)者，往往不會成為一名有作為的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　領(lǐng)導(dǎo)者一個最基本的特質(zhì)就是要會用人，正所謂小人物做事，大人物做人；小企業(yè)做事，大企業(yè)做人。在21世紀的今天，沒有人只靠單打獨行獲得成功。

　　作為領(lǐng)導(dǎo)者在工作中需要有人來配合，有人為你指明方向，有人支持你的計劃，有人實施計劃，還有人搖旗吶喊。要想取得好的領(lǐng)導(dǎo)績效，就必須處理好多層面的關(guān)系，包括學(xué)會跟上司相處，跟同事之間的合作，對下屬的有效領(lǐng)導(dǎo)。維護和發(fā)展這三層關(guān)系，最終決定了領(lǐng)導(dǎo)者能否最大限度地利用外部的資源來獲得成功。

　　領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系像一把雙刃劍，有好的一面，也有存在問題的一面。處理不好，可能會損失很多有效的外部資源，極端的情況下還可能導(dǎo)致人才流失。很難想象沒有一個上司支持，或者是不受上司賞識的領(lǐng)導(dǎo)者，該如何去擴展工作。相反，上下關(guān)系和諧一致的時候會給領(lǐng)導(dǎo)者注入源源不斷的工作動力和工作熱情。有上司賞識，有同事配合，有下屬擁護，領(lǐng)導(dǎo)者還能有什么事做不成呢？

　　哪種領(lǐng)導(dǎo)者更受上司的賞識

　　●　衡量領(lǐng)導(dǎo)者是否被上司賞識的兩個量度

　　怎么樣跟上司去相處？要了解這一點必須先弄清楚一個問題：上級領(lǐng)導(dǎo)者更欣賞的是哪種人？衡量一個領(lǐng)導(dǎo)者是否被上司賞識的兩個量度是：

　　1.智商。所謂智商，在這里可以理解為領(lǐng)導(dǎo)者認識事務(wù)、解決問題和創(chuàng)造性活動的一種能力。這個能力包含的因素很多：自學(xué)能力、記憶能力、消化能力、表達能力、解決問題的能力、創(chuàng)造能力等等。

　　2.情商。一直以來人們把智商看作是領(lǐng)導(dǎo)者的一種才氣，而近年又提出一個新的概念，叫情商。情商是指人們準確的評價、表達、調(diào)整和發(fā)泄自己情緒的一種能力。例如說領(lǐng)導(dǎo)者剛剛被上司指責，那你回來之后是對下屬大發(fā)雷霆呢，還是能夠像以往一樣表現(xiàn)很正常，用一種合理的方式來安排下屬的工作，從中尋求改進，這就關(guān)系到情商的表現(xiàn)。

　　●　四種不同領(lǐng)導(dǎo)者的命運

　　近年來，情商在領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)中發(fā)揮的作用，越來越受到重視。據(jù)統(tǒng)計，情商在很大程度上決定了一個領(lǐng)導(dǎo)者能否成功。這個成功是多大呢？是70%.因為人是一種情感性的動物，人的一切行為，包括智力狀態(tài)，都會受到情緒商素的影響。能夠清醒地了解自己、把握自己的人，能夠敏銳地感受到他人的情緒變化的人，才能夠適時地對工作中的各個環(huán)境和情況做出恰當?shù)姆磻?yīng)。

　　情商高的人在工作中占盡了優(yōu)勢，情商決定了怎樣才能夠充分而完善地發(fā)揮自己所擁有的各種能力，包括天賦的能力。也就是說，智商要通過情商才可能起作用，就像你的成績單是一張全部優(yōu)秀的成績單，但是成績好，并不代表日后工作的時候就一定能取得成功。同樣，領(lǐng)導(dǎo)者盡管擁有很多的技能，但是沒有一個情緒商素作為保障，這些技能也發(fā)揮不出來，別人也不會認同。所以從這個意義上來說，必須高度重視情商的培養(yǎng)，而智商高并不代表領(lǐng)導(dǎo)者就能一帆風順。

　　1.智商高，情商也高

　　智商高，情商也高，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者上司會不會賞識和重用呢？如果你要碰到這樣的下屬，你會不會用他？肯定要用，如果領(lǐng)導(dǎo)者不用，那只能有一個解釋，就是你怕這樣的下屬會超過自己，否則的話就要重用這樣的人才。用一個成語來表示這種智商高、情商也高的人，他在工作中的一個現(xiàn)狀就是“春風得意”。這樣的人才到別的部門照樣受賞識，從這家公司跳到別的公司，也同樣受重視，因為他有能力，有良好的心理素質(zhì)。

　　2.智商高，情商低

　　智商高、情商低的人擁有某些專業(yè)領(lǐng)域的一些才能。但是這樣的人比較麻煩的一點就是很難駕馭自己的情緒。雖然有一身的才氣，但是脾氣可能很壞。哪一天碰到點麻煩的事情，臉色馬上就會陰沉下來，所以員工可能到處議論：“今天是天陰，小心點，領(lǐng)導(dǎo)不太高興。”在底下竊竊私語。

　　這樣的人在企業(yè)中的狀況會怎么樣呢？雖有滿腹經(jīng)綸，但是到頭來郁郁不得志的人很多。歷史上那些才華橫溢，但是因為從不低頭、從不服輸?shù)娜?，不也為情商的不足付出了慘痛的代價嗎。面對這樣一種類型的人，領(lǐng)導(dǎo)者會不會重用呢？有的人可能宣稱說：會用，只是看怎么個用法。這在理論上說不錯，但是現(xiàn)實中這種智商高、情商低的人，往往用起來不太容易。如果把一個重要的部門交給他去管，一會兒和風細雨，一會兒大發(fā)雷霆，一會兒又表示出高度的熱情，用這樣的人去帶隊伍恐怕帶不好。

　　所以用一個成語來表達這樣一種類型的人，他在工作中的表現(xiàn)，或者說現(xiàn)狀就是“懷才不遇”。古代很多大詩人，剛正不阿，才華橫溢，但是做官確實不是一帆風順。當然，有些時候是時代的限制，是政權(quán)的問題，但是不能不說這部分人可能缺乏必要的情商。如果能夠像紀曉嵐那樣，既為人正直又表現(xiàn)出相當高的情商，皇帝怎么能不賞識呢！

　　3.智商低，情商也低

　　智商低、情商也低的人顯然在企業(yè)中沒有什么特別大的發(fā)展?jié)摿?。如果能夠坐到領(lǐng)導(dǎo)者的位置上，本身就是大施恩惠了。如果后天仍然不思進取，仍然不努力在自己的智力商素和情緒商素上去提升，那么到頭來可能會成為被淘汰的對象。這樣的人既難讓下屬心服口服，也難讓上司關(guān)注。就其職業(yè)生涯來說，可以用“平凡一生”這個詞兒來表述。

　　例如，智商低、情商也低的人就像許多農(nóng)民一樣，種自己的3畝3分地，有飯吃，有衣穿就行了，并沒有什么過高的奢求。很多企業(yè)處于基層這個崗位的員工和領(lǐng)導(dǎo)者，大概就處于這個層次，平平淡淡地過一生，沒有什么更高的奢求和發(fā)展方向。

　　4.智商低，情商高

　　智商低，但是情商高，就他們的才能來說可能是平平，沒有什么過人的表現(xiàn)，也沒有什么特別的創(chuàng)造。但是這些人與那些智商高、情商低的人相比，雖然這兩種類型的人各有缺點：一個智商低，另一個是情商低，但是情商高的人往往比智商高的人優(yōu)勢更大。

　　領(lǐng)導(dǎo)者雖然自身的才干平平，但是他可以用比自己更強的人，領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是用人。領(lǐng)導(dǎo)就是通過他人去完成工作的藝術(shù)，你自己工作能力平平，但是你可以通過用人來加強你的弱項，所以這樣的人在企業(yè)中也可以成功，甚至在很大的程度上會受到上司的賞識。這樣的人不僅善于跟上司溝通，也善于跟下屬溝通，同時還善于與同級合作，各個層次的關(guān)系都處理得很好，這樣的人自然會受下屬的擁戴，也自然會受上級的青睞。

　　用一個成語來表述這樣一種類型的人就叫“貴人相助”。過去人們總是看不起這群人，說沒有什么本事，拍拍吹吹就上去了。今天人們要以一種新的角度來重新審視，這樣的人能夠把自己的情緒發(fā)展得很好，能夠做到用很高的情商來統(tǒng)帥一支隊伍，這本身就是一種能力，是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的體現(xiàn)。

　　智商不足情商補

　　智商不足情商補，如果你個人的才干不行，也不一定就需要花大量的時間來提升你自己，提升當然有必要，但是更有必要的是怎么樣在情商方面來彌補自己的不足。

　　企業(yè)中有很多領(lǐng)導(dǎo)者，在受到上司的批評以后，他轉(zhuǎn)臉會懲罰他的下屬，而下屬的主管也照樣行事，他去苛責更基層的員工，員工怎么辦呢？員工只能把這股氣撒在工作上，到頭來得到的結(jié)果是什么？本來是要做到顧客滿意，但是事實上，這些怨氣由領(lǐng)導(dǎo)對下屬，下屬對下屬，下屬再對員工，員工對顧客，就形成了一種惡性循環(huán)。

　　當顧客莫名其妙地遭遇到這些不公平待遇的時候，他們會采取什么措施呢？他們會向更高的領(lǐng)導(dǎo)層去投訴、去反映，這樣一來就形成一個惡性的循環(huán)，一連串的問題就此暴露出來，這都是情商不足惹的禍。正因如此，麥當勞公司提出一句口號：“你希望你的員工如何對待顧客，那么你就要如何對待你的員工。”其實顧客是你的顧客，員工也是你的顧客：一個是內(nèi)部；另一個是外部。既然要做到顧客滿意，那就做到內(nèi)部和外部同時都滿意。由此可以看出，情商高的領(lǐng)導(dǎo)者成功的機率最高，可以彌補其它方面的不足。而情商的外在表現(xiàn)形式很大一方面就是領(lǐng)導(dǎo)者如何跟上司、同級以及下屬相處，如何有效協(xié)調(diào)組織內(nèi)外、上下之間的關(guān)系。

　　◆　小知識：

　　情商最初在20世紀20年代由美國哥倫比亞大學(xué)教授索戴克（E.L.Thorndike）首先提出，當時被稱為社會智力（SocialIntelligence），認為擁有高社會智力的人“具有了解及管理他人的能力，而能在人際關(guān)系上采取明智的行動”。

　　一九八三年，美國心理學(xué)家嘉納教授（HowardGardner）提出了影響現(xiàn)今教育體系甚巨的“多元智力”理論。他認為原先只重數(shù)理語文能力等傳統(tǒng)定義“智力”的方式（亦即IQ）需要大幅修改，因為一個人的IQ除了對學(xué)校學(xué)習(xí)的成績有很高的正相關(guān)（IQ愈高，功課愈好），對于其它方面，例如工作表現(xiàn)，感情及生活滿意度等并無太大的關(guān)系。

　　首先使用“EQ”情商這個概念的是心理學(xué)家巴昂（ReuvenBar-on），他在一九八八年編制了一份專門測驗EQ的問卷（EQ-i），他認為，EQ包括了那些能影響我們?nèi)ミm應(yīng)環(huán)境的情緒及社交能力。其中有五大項：（1）自我EQ（2）人際EQ（3）適應(yīng)力（4）壓力管理能力（5）一般情緒狀態(tài)（樂觀度，快樂感）。

　　真正讓“EQ”情商一詞成為人人皆知的是心理學(xué)家哈佛大學(xué)的高曼教授（DanielGoleman）。他在1995年出版的《EQ》一書（EmotionalIntelligence），登上了世界各國的暢銷書排行榜，在全世界掀起了一股EQ熱潮。

　　高曼發(fā)現(xiàn)一個人的EQ對他在職場的表現(xiàn)有著非常重要的影響。比如，一個針對全美國前500大型企業(yè)員工所做的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，無論在哪個行業(yè)，一個人的IQ和EQ對他在工作上成功的貢獻比例均為IQ：EQ＝1：2，也就是說，對于工作成就而言，EQ的影響是IQ的兩倍，而且職位愈高，EQ對工作表現(xiàn)的影響就愈大。此外對于某些工作類別，例如營銷、業(yè)務(wù)以及客戶服務(wù)等等，EQ的作用就更為明顯。