按理說(shuō)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)快，老板應(yīng)該是最高興的。

    不過(guò)最近中天機(jī)械公司的王總卻有點(diǎn)煩！經(jīng)過(guò)激烈競(jìng)爭(zhēng)，業(yè)務(wù)拉到手了，卻經(jīng)常遇到人手不夠，心有余而力不足。

    仔細(xì)分析原因，一方面是傳統(tǒng)上機(jī)械制造行業(yè)對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)要求高，沒(méi)有個(gè)三五載，很多知識(shí)學(xué)不到，因此新員工上手很慢；另一方面，原來(lái)老的工程師都快退休了，新來(lái)的年輕人往往賴不住寂寞，要他默默的學(xué)上個(gè)三五年，很多都不愿意干，而有些員工剛一成熟立馬就跳槽，這樣一來(lái)隱性培養(yǎng)成本高了，但是見(jiàn)不到明顯效果。

    這就是很多企業(yè)的通病，組織記憶缺乏延續(xù)，容易患上“健忘癥”。而且往往集中爆發(fā)于企業(yè)人才更新?lián)Q代，或者員工跳槽離職的高峰季節(jié)，后果非常嚴(yán)重。特別是在當(dāng)今以人力資本為主的企業(yè)里。據(jù)管理大師艾德華.戴明的研究，公司的資產(chǎn)有80％是無(wú)法量度的。當(dāng)這些無(wú)法量度的資產(chǎn)流失時(shí)，你也很難測(cè)算出公司受到的損失有多大。

    打造知識(shí)之輪

    

    對(duì)組織健忘的情況，很多公司采取了諸多的措施，比如有的企業(yè)銷售人員規(guī)定每月遞交兩個(gè)分析案例，一個(gè)是成功的案例，一個(gè)是失敗的案例；有的企業(yè)定期舉辦高層沙龍，請(qǐng)高層共享他們各自領(lǐng)域里的經(jīng)驗(yàn)；有的企業(yè)開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)庫(kù)記錄每一個(gè)員工過(guò)去的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)特長(zhǎng)等，以便員工遇到問(wèn)題時(shí)知道能向誰(shuí)求助……

    但是這些做法就如同零散的“珍珠”，雖然每一粒都光彩奪目。但是卻無(wú)法系統(tǒng)串成一條完整的“項(xiàng)鏈”，收效甚微。那么什么樣的方式才是系統(tǒng)地強(qiáng)化組織記憶呢？

    這就需要將組織記憶和業(yè)務(wù)開(kāi)展緊密結(jié)合。為此，我們提出了如下“知識(shí)之輪”模型。

    所謂“知識(shí)之輪”，即任何組織中的知識(shí)都存在知識(shí)“沉淀”、“共享”、“學(xué)習(xí)”、“應(yīng)用”、“創(chuàng)新”等運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，這些知識(shí)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)組合成一個(gè)螺旋上升的閉環(huán)。那么該如何驅(qū)動(dòng)知識(shí)之輪呢？這需要從三個(gè)層面去進(jìn)行：

    第一層面：針對(duì)企業(yè)（或部門(mén)、崗位），識(shí)別關(guān)鍵知識(shí)，并了解知識(shí)的現(xiàn)狀和期望；

    第二層面：基于知識(shí)的現(xiàn)狀和期望，結(jié)合業(yè)務(wù)過(guò)程中知識(shí)應(yīng)用的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)知識(shí)提升行為；

    第三層面：從文化、管理、技術(shù)層面設(shè)計(jì)相應(yīng)的工具和機(jī)制去支撐知識(shí)提升行為的有效落地。

    梳理關(guān)鍵知識(shí) 企業(yè)中最需要關(guān)注哪些知識(shí)？這些知識(shí)企業(yè)是否掌握了？這些知識(shí)是在員工的腦子中，還是已經(jīng)寫(xiě)出來(lái)形成諸如企業(yè)方法論、操作規(guī)范、案例、FAQ、流程規(guī)范等文檔？如果缺乏這些知識(shí)，應(yīng)該采取怎樣的手段和方法來(lái)彌補(bǔ)？這些知識(shí)只能在有限的范圍里進(jìn)行傳播，還是需要在組織內(nèi)最大程度地進(jìn)行傳播？如果這些問(wèn)題還沒(méi)有想清楚，那么在實(shí)施知識(shí)管理的時(shí)候，要么可能眉毛胡子一把抓，要么可能抓了芝麻丟了西瓜。在真正管理知識(shí)的時(shí)候根本沒(méi)有了方向和目標(biāo)。

    

    首先，尋找企業(yè)的“知識(shí)基因”。

由于每個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作模式不一樣，每個(gè)企業(yè)的知識(shí)領(lǐng)域也不一樣，也就是說(shuō)每個(gè)企業(yè)都有自己的“知識(shí)基因”。所以我們必須要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)作模式，將原來(lái)企業(yè)里那些無(wú)序的、零零散散的知識(shí)進(jìn)行分類歸納，然后提煉出企業(yè)的一階、二階、三階等各階知識(shí)領(lǐng)域，同時(shí)梳理出整體的知識(shí)體系。如同一本書(shū)的目錄一樣，通過(guò)該知識(shí)結(jié)構(gòu)，企業(yè)里的每一個(gè)員工都能最快定位所需要的知識(shí)，從而找到自己需要的知識(shí)領(lǐng)域。

    第二、梳理關(guān)鍵知識(shí)。對(duì)于組織記憶，我們照樣不能平均主義，不能把時(shí)間、精力和資金平均投入到每個(gè)點(diǎn)上。因此，我們必須分析各個(gè)知識(shí)領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)當(dāng)前的影響度是怎么樣的，對(duì)企業(yè)未來(lái)的影響度是怎么樣的。據(jù)此找出關(guān)鍵的知識(shí)領(lǐng)域（如K1、K2、K3），這些知識(shí)領(lǐng)域既是對(duì)當(dāng)前影響非常大，同時(shí)也是對(duì)未來(lái)影響非常大的，所以是最需要關(guān)注的內(nèi)容。

    第三、對(duì)關(guān)鍵知識(shí)進(jìn)行PCD分析。將選出的關(guān)鍵知識(shí)按照掌握度（Proficiency）、編碼度（Codification）、擴(kuò)散度（Diffusion）進(jìn)行詳細(xì)分析。

    ●掌握度：是組織對(duì)該知識(shí)的最高掌握水平，一個(gè)企業(yè)高手的技能不一定被企業(yè)所有人知道，而這一兩個(gè)高手可能決定了企業(yè)在該知識(shí)領(lǐng)域內(nèi)的水平。像有的球隊(duì)往往有一兩個(gè)明星，但有明星就可以拿金牌。企業(yè)也要有明星式的人才，他往往代表著我們企業(yè)在這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的最高水平。

    ●編碼度：是用來(lái)衡量知識(shí)顯性化的程度，知識(shí)的顯性化是指對(duì)平時(shí)的經(jīng)驗(yàn)、感受、領(lǐng)悟等進(jìn)行總結(jié)和歸納，總結(jié)和歸納的結(jié)果通過(guò)文字、音像、等形式記載下來(lái)的過(guò)程。

    ●擴(kuò)散度：是指組織需要應(yīng)用該知識(shí)的人中大多數(shù)人對(duì)該知識(shí)的掌握水平，它反映了知識(shí)傳播與擴(kuò)散的程度。例如，某部門(mén)中5個(gè)人，1個(gè)人是入門(mén)水平，3個(gè)人是初級(jí)水平，1個(gè)人是專業(yè)水平，則其擴(kuò)散度為初級(jí)水平。大到對(duì)于一個(gè)跨地域的集團(tuán)性企業(yè)，如何實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵知識(shí)在集團(tuán)總部和各個(gè)分子公司間的互動(dòng)就是很多企業(yè)頭痛的一個(gè)課題；而同樣，小到一個(gè)部門(mén)、科室內(nèi)部，如何實(shí)現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)老員工的知識(shí)在內(nèi)部傳播也非常重要。

    這樣我們就要組織企業(yè)的中高管理層及骨干員工，一起通過(guò)研討、問(wèn)卷等形式對(duì)篩選的關(guān)鍵知識(shí)進(jìn)行打分評(píng)估，看看企業(yè)目前各個(gè)關(guān)鍵知識(shí)的掌握度P、編碼度C、擴(kuò)散度D得分是多少，為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，這些關(guān)鍵知識(shí)未來(lái)需要的掌握度P、編碼度C、擴(kuò)散度D又分別是多少。

    做完上述PCD的分析，我們就知道組織內(nèi)這些關(guān)鍵知識(shí)領(lǐng)域的狀況。我們可能發(fā)現(xiàn)有些重要知識(shí)的掌握度很低（例如K3知識(shí)），有些重要知識(shí)的擴(kuò)散度很低（例如K2知識(shí)），有些重要知識(shí)的編碼度很低（例如K1知識(shí)）。企業(yè)基于現(xiàn)狀和期望間的差距，來(lái)找到知識(shí)提升行為。

    使隱性知識(shí)共享

    

    在提升組織記憶過(guò)程中，對(duì)于掌握度的提高一般采取積累、學(xué)習(xí) 和引進(jìn)外部專家的方式，而強(qiáng)化組織記憶的關(guān)鍵在于如何使隱性知識(shí)顯性化，并加強(qiáng)共享。我們以知識(shí)擴(kuò)散度為X軸，以知識(shí)編碼度為Y軸，并結(jié)合“知識(shí)之輪”可以建立如下坐標(biāo)系進(jìn)行深入分析。

    首先，提高記憶的顯性程度。