隨著中國酒業(yè)的發(fā)展，酒業(yè)格局出現(xiàn)了不小的振蕩，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是新興酒業(yè)的發(fā)展，如枸杞酒、養(yǎng)生酒、保健酒等，另一方面是大企業(yè)的不斷穩(wěn)步發(fā)展而中小企業(yè)卻充滿無數(shù)變數(shù)。為什么新興酒業(yè)及大企業(yè)得以發(fā)展的同時，而中小企業(yè)卻充滿無數(shù)變數(shù)呢？究其原因主要問題還是公司的用人策略和用人戰(zhàn)略在實施中出現(xiàn)的問題，現(xiàn)結合A企業(yè)的用人戰(zhàn)略與策略予以解析。

 　　一、A企業(yè)背景

　　A企業(yè)原是一家私營小型白酒企業(yè)，在短短的幾年時間里由于觀念創(chuàng)新、敢于突破，大膽啟用新的營銷思維模式，不斷拓寬融資渠道。憑借地方得天獨厚的資源優(yōu)勢和政府優(yōu)惠政策支持力度，先后收購、兼并了一批觀念落后不具備競爭優(yōu)勢頻監(jiān)倒閉的小企業(yè)，從而組建成集團化公司，形成產(chǎn)業(yè)一體化格局。由于其快速的擴張發(fā)展，被業(yè)界稱之為    

一匹黑馬。然而，隨著企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模的壯大，卻出現(xiàn)了一段管理翰空地帶，用趙本山的一句話就是說“從農(nóng)村到了城里不知道怎么玩了”。雖然公司基建擴張一直在進行，但市場卻表現(xiàn)出明顯的萎縮，產(chǎn)品的沖擊力和生命力在逐日消減，一批新生的企業(yè)直逼他的咽喉。

　　二、企業(yè)用人戰(zhàn)略

　　“我愿天公重抖擻，不拘一格降人才”是該企業(yè)老總的雄才大略，大膽招聘引進人才，無情淘汰庸才。正是在這種人才戰(zhàn)略的引導下，許多精英從祖國的四面八方蜂擁而至，融進了一大批職業(yè)經(jīng)理們，精英們的新思維為企業(yè)注入了興奮劑和新鮮血液，大膽務實、精益求精、產(chǎn)品創(chuàng)新，市場拓展勢如破竹，銷售業(yè)績從原來的3000萬元一躍成為12000萬元、20000萬元，市場戰(zhàn)績讓該企業(yè)老總在睡夢中都能夠笑醒?？茖W的人才觀、正確的人才戰(zhàn)略使該企業(yè)一躍成為該行業(yè)的領頭羊，央視的強媒體宣傳，為該企業(yè)罩上了一個美麗的光環(huán)，“營銷創(chuàng)新獎”也在為該企業(yè)老總加冕，品牌、產(chǎn)品、老總的名字暴光率與日俱增，企業(yè)成了媒體追蹤的焦點。

　　長江后浪推前浪，前浪死在沙灘上。隨著人才的不斷增加，無情的淘汰便再所難免，于是一批批職業(yè)經(jīng)理人被推上斷頭臺，對于企業(yè)來說，變是一種英明的決斷，沒有淘汰就沒有創(chuàng)新。但就在這人員動蕩的過程中，一批“聰明”的職業(yè)經(jīng)理人開始不再專注于市場業(yè)務，而開始從事于人情事故，有需求就有市場，于是企業(yè)內(nèi)部就有那么一小撮人順理成章充當了這個角色，形成了一種無形的勢力，對人員實施一系列不公正的考核、考評機制，打擊了人才，保護了庸才，直接影響了企業(yè)用人戰(zhàn)略的實施和運用，連企業(yè)老總都被蒙在鼓里。

　　三、招聘人才是策略，培養(yǎng)人才是目的

　　隨著企業(yè)的成長與發(fā)展，對企業(yè)來說借助外腦輔助企業(yè)發(fā)展是最快捷的，而通過招聘方式吸納全國英才進行員工學習 又是成本最小的一種操作方式，鑒于目前職業(yè)經(jīng)理人的頻繁“跳槽”現(xiàn)象的出現(xiàn)，企業(yè)在用人的時候一開始也就沒有長期聘用的誠意，一般第一個月為蜜月期，親密接觸，吸取精華，第二個月為觀察期，看你還有哪些東西還可以利用，第三個月即為淘汰期，一些有抱負的經(jīng)理人不得不帶著希望而來，滿載失望而歸。作為企業(yè)原本是想花最小的錢請最好的學習 老師，在這種不斷變換中采百朵花精釀成蜜，然而隨著學習 人員、學習 次數(shù)的增加，學習 不再成為企業(yè)吸納知識的課堂，反而成為企業(yè)對聘用人員的評頭論足會、相面會。

　　四、A企業(yè)營銷系統(tǒng)組織架構

　　從以上的人員組成架構上看，虛位以待的位置實際上即可為“虛位”來理解，人員的流動幾乎不影響企業(yè)的正常運轉，沒有營銷總監(jiān)，常務副總監(jiān)完全可以自主的開展工作，大區(qū)經(jīng)理夾在兩類招聘人才的中間，上可以向營銷總監(jiān)學習，下可以向省區(qū)總監(jiān)學習，他們才是其真正需要培養(yǎng)的企業(yè)中流砥柱。然而從市場層面講，正是這批中流砥柱卻成為企業(yè)最大的軟肋，看似一種穩(wěn)定，實則最為虛脫，上不能支撐頭，下不能指揮運動，有的大區(qū)經(jīng)理甚至成了一種無形的铚酷，公司意見不能正確傳達，市場要求不能正常傳遞，嚴重地阻礙著市場的發(fā)展。

　　五、用人戰(zhàn)略與策略分析

　　1、招聘不能成為一種游戲。在以前的國有企業(yè)體制下，引進一個人才時左掂量右思考，要經(jīng)過再三論證，以極其保守的思想對待人才的引進。現(xiàn)在思想開放了，有些企業(yè)似乎把人才招聘當成了游戲。中國人是多的很，但真正適合你企業(yè)的又有多少呢？所以企業(yè)在用人時還是應該足夠謹慎，把人才與企業(yè)的結合當成一種婚姻對待，不要說一紙休書就可以解決問題，這樣會對企業(yè)造成很大的負面影響的。

　　2、保持聘用人員的相對穩(wěn)定性。每次招聘和啟用一個新人實際上是要花費很大成本的，如果企業(yè)把三個月作為一個人員淘汰周期的話，那損失決不是用金錢來衡量的，雖然企業(yè)有時候可以在工資兌現(xiàn)上做一點文章，但那僅僅是微不足道的，更多的是新人了解企業(yè)、了解前期運作情況所要花費的精力與時間，當新人剛剛進入角色，卻已被企業(yè)發(fā)現(xiàn)出這樣或那樣的問題，剛剛理出的一套可行性方案卻又因人去樓空而被束之高閣，再來一個人，又要重復這個過程。

　　3、誠信對待引進或淘汰的人員。企業(yè)如果沒有這個心態(tài)的話，引進一個人才的同時就等于你結交了一個敵人，你招聘的人才越多，會越來越對你的企業(yè)發(fā)展不利。因為他們離開你的企業(yè)之后，他們會對你的企業(yè)作出一個公正的評價。實事上圈子內(nèi)的人才并不象企業(yè)所想象的那么多，離去的人和正在工作著的人都會有一個溝通，這樣對企業(yè)的發(fā)展就會產(chǎn)生負面作用，甚至離去的人還會到你的競爭對手那里去，這樣就會更麻煩。如果企業(yè)能夠至始至終誠信對待員工，那么就會出現(xiàn)另外一番景象。

　　4、強化內(nèi)部員工對人才引進的正確認識。人員引進后能否快速融入與內(nèi)部員工的觀念認識有很大的關系，有的企業(yè)員工把新來的人當成一種競爭對手，認為是他們搶了他的位置，出現(xiàn)對抗排外的心態(tài)；有的員工認為聘用人才是不會久留的，以另外一種眼光對待新人，缺少尊重和信任。這樣都不利于人才作用的發(fā)揮，最終還是不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要發(fā)展，就必須廣招人才，人才引入后就要想法用好人才，給人才提供一個寬松的舞臺，當人才不適應企業(yè)發(fā)展需要被淘汰時，也要誠信相待，這樣才是正確的用人觀。