自從組織科學(xué)產(chǎn)生以來(lái)， 薪酬 就成為組織激勵(lì)其成員的重要回報(bào)手段。越來(lái)越多的調(diào)查資料顯示，組織成員薪酬滿意度的提高是組織吸引和留住人才，提高組織成員工作積極性，進(jìn)而使組織保持良好 績(jī)效 的主要因素。同時(shí)，薪酬也是組織營(yíng)運(yùn)成本的重要組成部分，如何協(xié)調(diào)組織與其成員在薪酬問(wèn)題上的矛盾，如何通過(guò)有針對(duì)性地調(diào)整組織的薪酬政策與 薪酬管理 來(lái)提高組織成員的薪酬滿意度，從而為組織績(jī)效提供關(guān)鍵性的支撐，成為有實(shí)踐價(jià)值的理論課題。

         一、薪酬滿意度的多維建構(gòu)

          薪酬滿意度目前在國(guó)內(nèi)仍然被看作是一個(gè)單維建構(gòu)，認(rèn)為它是一個(gè)組織成員獲得組織回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值相比較后所形成的感覺(jué)程度。它是一個(gè)相對(duì)的概念：超出期望值——滿意；達(dá)到期望值——基本滿意；低于期望值——不滿意。

            是否只要當(dāng)組織成員獲得高薪就會(huì)滿意呢？答案是否定的。薪酬水平滿意只是薪酬滿意度諸多影響因素中的一個(gè)，薪酬滿意度實(shí)際上是一個(gè)多維建構(gòu)。美國(guó)心理行為學(xué)家Ｈｅｎｅｍａｎ通過(guò)目前已被西方學(xué)術(shù)界普遍接受的修正差異理論，把薪酬分解為下列四個(gè)不同的維度熜匠晁平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系和薪酬形式。他對(duì)薪酬的維度作出如下定義：（１）薪酬水平是組織里的幾種薪水或年薪的平均值，該平均值可以是基于單個(gè)職位的個(gè)體薪酬等級(jí)或若干職位的薪酬平均值。（２）薪酬結(jié)構(gòu)是組織縱向薪酬職等與橫向薪酬職級(jí)組成的薪酬網(wǎng)絡(luò)。（３）薪酬體系是組織用來(lái)決定個(gè)體漲薪的方法，這可以用組織成員花在工作上的時(shí)間來(lái)計(jì)算（基于時(shí)間的體系）或用表現(xiàn)或效率來(lái)衡量（基于表現(xiàn)的體系）。（４）薪酬形式是組織成員得到的各種形式的補(bǔ)償，包括以福利或服務(wù)形式支付的間接補(bǔ)償?shù)取?/p>

           本文提出，薪酬滿意度可以相應(yīng)地被劃分為對(duì)薪酬上述四個(gè)維度的滿意，即薪酬水平滿意、薪酬結(jié)構(gòu)滿意、薪酬體系滿意、福利水平滿意。組織管理者只有認(rèn)識(shí)到薪酬滿意度是一個(gè)多維建構(gòu)，才能為進(jìn)一步量化分析薪酬滿意度奠定基礎(chǔ)，也只有通過(guò)量化分析，才能更好解決困擾已久的薪酬決策問(wèn)題。

             二、薪酬滿意度各維度對(duì)組織績(jī)效的影響

          １．薪酬和福利水平滿意對(duì)組織績(jī)效的影響

            組織做出的薪酬和福利水平?jīng)Q定會(huì)顯著地影響個(gè)體的收益，包括個(gè)體的工作績(jī)效、技能發(fā)展、相關(guān)的工作態(tài)度等。如果薪酬水平或福利水平令人不滿意，變遷的渴望會(huì)增加，一些消極行為，如懈怠、缺席和跳槽等方面的可能性會(huì)增大。令人不滿意的薪酬和福利水平同樣可能減少組織成員的動(dòng)力，最終對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。

         ２．薪酬結(jié)構(gòu)滿意對(duì)組織績(jī)效的影響

         如果在層級(jí)水平間有顯著的薪酬區(qū)別，組織成員會(huì)更重視成功而不是高效，即他們將努力從事一些諸如溝通和逢迎之類的活動(dòng)以便升遷，而不是重視那些對(duì)提高工作效率有幫助的活動(dòng)。如果組織里職位間薪酬差異過(guò)大，個(gè)體不可能在組織里得到升遷以實(shí)現(xiàn)大幅漲薪，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織薪酬結(jié)構(gòu)的不滿，導(dǎo)致個(gè)體行為動(dòng)力的減少和跳槽意愿的增加，從而影響組織績(jī)效。

         ３．薪酬體系滿意對(duì)組織績(jī)效的影響

       組織對(duì)薪酬和漲薪的評(píng)估方法是否合理影響著組織成員的行為。如果對(duì)個(gè)體的薪酬決定是基于才能和技巧，組織成員會(huì)努力地工作以得到這些回報(bào)，并且會(huì)參加學(xué)習(xí) 以獲得優(yōu)勢(shì)；如果個(gè)體薪酬決定是基于主觀評(píng)估，逢迎和交往行為會(huì)比工作表現(xiàn)占有更多優(yōu)先權(quán)；如果個(gè)體薪酬決定是基于任期，那么績(jī)效優(yōu)秀的組織成員會(huì)感到回報(bào)不夠，并且會(huì)跳槽到基于能力付薪的組織里。這些個(gè)體收益水平的差異對(duì)團(tuán)體有影響，進(jìn)而影響組織的績(jī)效。

        因此， 人力資源 管理中提高組織績(jī)效的關(guān)鍵是保證組織成員對(duì)薪酬各個(gè)維度的滿意。

           三、公平與薪酬滿意度的關(guān)系

           對(duì)薪酬滿意度的研究引導(dǎo)人們把注意力從籠統(tǒng)的薪酬轉(zhuǎn)移到對(duì)更具體的薪酬的情感反應(yīng)。公平，作為一個(gè)感受原則，對(duì)管理者們制定薪酬方案有著巨大的指導(dǎo)作用。公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，只有在組織成員認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才可能認(rèn)同和滿意。

           組織成員對(duì)公平的感受通常包括５個(gè)方面的內(nèi)容：（１）組織成員把薪酬與外部其他類似組織（或崗位）相比較所產(chǎn)生的感受；（２）將個(gè)人薪酬與組織里其他類似職位（或類似工作的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；（３）組織成員對(duì)本組織薪酬系統(tǒng)分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受；（４）對(duì)本組織薪酬制度執(zhí)行過(guò)程的嚴(yán)格性、公正性和透明性所產(chǎn)生的感受；（５）對(duì)最終獲得薪酬多少的感受。

        于是，組織公平研究可以把組織成員關(guān)注的問(wèn)題（也是直接影響組織成員薪酬滿意度的問(wèn)題）分為兩個(gè)大類：一是組織成員的報(bào)償是什么以及這些報(bào)償是如何被支付的，它被稱為分配公平；二是組織成員的報(bào)償決定是如何得出的，這個(gè)基于薪酬決定過(guò)程方面的公平被稱為程序公平。

         簡(jiǎn)單地說(shuō)，分配公平是關(guān)于得到結(jié)果的公平感，這個(gè)公平感并不是簡(jiǎn)單地取決于得到的數(shù)量，而是取決于與其他人相比較而言他所取得的分配結(jié)果。它在這一點(diǎn)上和亞當(dāng)斯的公平理論有共同點(diǎn)，但是，組織公平研究更深入一步，它認(rèn)為人們確定是否公平還根據(jù)他們得到的報(bào)償相對(duì)于他們的期望、需要或與一般社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)相比是否足夠。

         組織公平不單單集中在得到的結(jié)果上，結(jié)果是如何得出的，對(duì)組織成員同樣重要。這方面的公平，即程序公平，指人們不是簡(jiǎn)單地由判決形成公平的感覺(jué)，而是如何得出結(jié)論的過(guò)程影響公平的感覺(jué)。個(gè)體在不同情況下會(huì)把他們得到的報(bào)酬和他們認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬作比較，如果他們得到的報(bào)酬是在可能的情況下（通過(guò)公平程序）發(fā)生的最好結(jié)果，他們會(huì)覺(jué)得他們得到了公平的對(duì)待，盡管有時(shí)他們得到的報(bào)酬少于他們的期待，他們?nèi)詴?huì)感到滿意。對(duì)分配過(guò)程的公平性的察覺(jué)和分配結(jié)果的公平性的察覺(jué)會(huì)影響個(gè)體對(duì)他的薪酬的滿意程度；同樣，薪酬滿意度也影響著公平的感覺(jué)?？梢哉f(shuō)，個(gè)體對(duì)他的薪酬越滿意，他越可能對(duì)確定薪酬的程序和薪酬本身感覺(jué)到公平。

           人們可以相信煿平是薪酬滿意度和組織績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)器。

           程序公平更多地與側(cè)重點(diǎn)在過(guò)程的維度——薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系滿意相聯(lián)系，它調(diào)節(jié)把組織當(dāng)成整體的情緒上的反應(yīng)，如對(duì)組織的支持感、對(duì)主管的信任，組織義務(wù)（一種把個(gè)體和組織結(jié)合到一起的心理狀態(tài)，組織成員和組織的聯(lián)系使跳槽的可能性減?。?，組織成員自主行為（指?jìng)€(gè)體在沒(méi)有被組織獎(jiǎng)賞的情況下所自愿采取的超出角色以外的行為），以及個(gè)體的跳槽意愿等。而分配公平則更多地與側(cè)重點(diǎn)在結(jié)果的維度——薪酬和福利水平滿意、漲薪滿意相聯(lián)系，它調(diào)節(jié)個(gè)體特定的有關(guān)工作的反應(yīng)和行為，如工作滿意、工作績(jī)效以及跳槽意愿等。

            薪酬滿意的各個(gè)維度經(jīng)過(guò)公平感覺(jué)的調(diào)節(jié)，分別有差異地影響著組織的績(jī)效。如果組織想要提高組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)度，則要首先提高組織成員對(duì)程序公平的感覺(jué)；如果組織要真正長(zhǎng)久地留住雇員的心，提升雇員的工作干勁并使其保持較好的業(yè)績(jī)水平，提高組織成員的工作滿意度，那么，組織在提高程序公平的同時(shí)也必須提高分配公平。

           公平，不管是分配公平還是程序公平，是預(yù)見(jiàn)個(gè)體對(duì)薪酬滿意與否的關(guān)鍵因素，也是薪酬滿意度的核心。

          上述剖析，可以為管理者有的放矢，構(gòu)筑起合理、公平的薪酬體系和薪酬分配制度創(chuàng)造前提條件。只有提高組織成員對(duì)薪酬的滿意度，才能更好地吸引人才，留住人才，提高組織績(jī)效，使組織在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。