不同的價值導向會帶來績效考核指標設定的不同，例如以企業(yè)客戶為導向的戰(zhàn)略與以市場為導向的戰(zhàn)略就會產(chǎn)生差異。因此，從這個角度說，績效考核首先是從企業(yè)文化出發(fā)，明確企業(yè)的核心價值觀是什么。

    文化的核心就是：企業(yè)要有一個遠景目標，有一個核心價值觀。有的企業(yè)采取的是滿足客戶戰(zhàn)略，有的企業(yè)采取的是低成本戰(zhàn)略，思想上出發(fā)點不一樣， 績效管理 指標就有所區(qū)別。怎么讓考核成為文化？是不是就是為了考而考，還是為了實現(xiàn)短期利益，說到底，如果績效管理不能為企業(yè)長遠的戰(zhàn)略服務，就談不上績效文化。

    績效考核的一個指標就是 銷售 額和利潤率，那么就要加強 企業(yè)管理 、企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)管理。如果戰(zhàn)略不明晰，結(jié)構(gòu)不清晰，流程不清晰，績效管理就無從談起。只有把不清晰的明朗化，完善崗位說明書，才可以去談績效管理，績效管理搞好了，才有可能談績效文化。

    績效文化其實是一部分人的價值觀，大多數(shù)是代表企業(yè)領導人的意思。他們認為員工在工作時間內(nèi)，保質(zhì)保量完成工作任務就是好的，在此基礎上員工可以往上往下，文化在企業(yè)內(nèi)部是一個核心氛圍。

    績效管理不僅是技術(shù)問題，現(xiàn)在企業(yè)較多關注的是考核的方法，比如平衡計分卡等，但績效考核中重要的是文化的影響，具有什么樣的文化，就會選擇相應的考核方法、流程和指標，而這些考核的方法、流程和指標反過來又影響到員工對文化的認識。

    績效文化最終的目的是提高員工的素質(zhì)，是以文化的方式提高人員素質(zhì)。態(tài)度決定一切，能不能達成默契，和什么人談文化，控制到什么程度，這是領導需要考慮的事情。員工素質(zhì)提高了，就會知道什么是重要的，什么是不重要的，企業(yè)的文化差別就在這里。

    績效管理也好，績效文化也罷，原本的目的和最終的結(jié)果都是最大限度地為企業(yè)經(jīng)營和管理服務，脫離了這一點就是跑題。