1-VUCA帶來前所未有的挑戰(zhàn)

今天，世界已進入VUCA 時代——我們正面對著一個易變（volatility）、不確定性（uncertainty）、復雜（complexity）和模糊（ambiguity）的世界，“年年歲歲花相似”的周而復始的情狀正在遠去， “三千年來未有之大變局”令越來越多的人感到焦慮和迷茫。

社會心理學家認為，新技術的發(fā)展速度遠遠超過了社會人文的發(fā)展速度，導致人們的人文觀念、價值觀和行為方式在新技術的革命浪潮中無所適從，很多被證明行之有效的范式和秩序正在被顛覆，“一種爆炸式極速發(fā)展的模式必將撕裂人類的歷史結構” （雷?庫茲韋爾《奇點臨近》）。由此會給個人與組織的生存與工作模式帶來前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)。

對于個人來講，在一個相對穩(wěn)定、漸進發(fā)展的世界中，技術變革緩慢，完成同樣事情的流程、方法、所需能力經(jīng)驗都非常穩(wěn)定，因而一個人過去工作中形成的能力和經(jīng)驗能夠很好地發(fā)揮重復解決問題、創(chuàng)造價值的效用。所以，一個人越有經(jīng)驗就顯得越重要、越有職場競爭力。

對于企業(yè)來講，公司運行管理最有效率的模式，就是形成一套穩(wěn)定可靠、可重復、標準化的模式，通過集約化、標準化的運行，大大提升系統(tǒng)資源的運行效率。很多企業(yè)在管理系統(tǒng)上的優(yōu)化（包括大量管理信息系統(tǒng)的建立），都是為了盡可能減少不可控的“意外情況”發(fā)生，都在努力建立一種嚴格可控的“穩(wěn)定狀態(tài)”。

然而，在VUCA時代，技術爆炸式發(fā)展，處理同樣問題所需的流程、工具、方法不斷發(fā)生變化，用過去的經(jīng)驗和技能來解決新的問題，或者總是企圖用同樣的流程化模式來處理問題，很可能完全無效，或者是無法得出我們所需的理想答案。

因此在這樣一個巨變時代，個人與組織都面臨著隨時歸零、無所適從的狀態(tài)，依賴于經(jīng)驗和穩(wěn)定可控模式下的生存之道將變得很不可靠且充滿風險。我們必須要因時而變，擁有快速應對變化的核心素質、掌握底層行為邏輯將變得更為重要。

2-VUCA時代HR人員最重要的特質

那么，VUCA時代影響HR專業(yè)人員發(fā)展的最重要的特質是什么？

《哈佛商業(yè)評論》曾刊載全球著名人才尋獵專家費洛迪的文章《選才新標準：潛力比能力更重要》，他提出在VUCA時代，潛力成為識別人才的重中之重。潛力就是潛在或隱藏的、可在將來發(fā)揮出來應對問題、實現(xiàn)目標的能力和素質。

具體來說，VUCA時代影響HR人員潛力的最重要因素包括：

1、專業(yè)的洞察力——能夠根據(jù)已知信息對事物的發(fā)展趨勢和規(guī)律做出準確判斷的能力。成功者總是順勢而為，而不是與趨勢抗衡。HR專業(yè)人員應該有意識多花時間對整個人力資源管理的發(fā)展趨勢、各專業(yè)模式的工作變化做出分析和判斷，既要研究求職者、員工訴求的總體變化動向，也要研究用人方的訴求與創(chuàng)新方向，而不能只一味忙于具體的專業(yè)事務中，不具備足夠的專業(yè)洞察力，會導致我們的人力資源工作越來越被動。

2、快速學習的能力——能夠快速學習掌握新知識、新技能的能力，重要的不是學習，而是“快速學習”，因為VUCA時代的爆發(fā)式變革容不得慢慢學習。對于人力資源領域出現(xiàn)的新方法新工具，要能主動快速地學習和掌握。尤其重要的是，學習的內容要大大拓展，“跨界學習”變得非常必要，要特別加強對技術變革、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟、大數(shù)據(jù)、行為心理學等新知識的學習，做一個與時代節(jié)拍緊密聯(lián)結的新型HR從業(yè)人員，也就是說： VUCA時代需要的是基于專業(yè)思維的“通才化”。

3、強大的適應能力——有足夠強大的內心和外在技巧去適應變化莫測的未來。它首先是一種心態(tài)，對于習慣安逸的人這會強烈地挑戰(zhàn)他們的心理舒適區(qū)。VUCA時代HR人員如果不具備強大的適應能力，不能滿足用人部門和員工“隨時隨地變化的需求”，那我們所面臨的可能不止于“拆掉人力資源部”，甚至有可能是“取消人力資源崗位”的職業(yè)前景。HR從業(yè)者真正要能“既出得了廳堂，也下得了廚房”，能夠快速有效地響應人力資源市場、員工和用人部門經(jīng)理的變化和需求。

4、迭代創(chuàng)新的能力——應對外部世界的變化，不斷對工作模式與方法進行創(chuàng)新和突破。迭代創(chuàng)新需要不斷地否定自已原來的工作經(jīng)驗。HR從業(yè)人員要能夠隨時審視自我，根據(jù)企業(yè)內外部情況的變化，對工作模式、工作方法與管理工具進行不斷優(yōu)化創(chuàng)新。

需要指出的是：在強調創(chuàng)新的同時，不能被不斷變化的外部環(huán)境迷失了方向，因為無論時代怎樣變遷，很多人性的基本規(guī)律很少發(fā)生變化，所以深透地掌握這些人性的心理學規(guī)律以及人的底層行為邏輯就顯得更加重要，這恰恰是我們迭代創(chuàng)新的根基所在?！拔⑿胖浮睆埿↓堅?jīng)剖析過，微信這個互聯(lián)網(wǎng)工具之所以大獲成功，正是在設計、創(chuàng)新的過程中深入把握了很多人性的特點和需求規(guī)律。

5、更高的情商——準確洞悉并有效應對自己與他人情緒的能力，包括自我認知、自我管理、心理韌性、同理性及人際技巧五個維度。特別是在VUCA時代，需要一個人有更強的自我修復的心理素質，因為在外部世界不斷變化的情況下，我們每個人所出現(xiàn)失誤、挫敗的概率會明顯增加，要能夠盡快地自我心理修復；同時，在不斷面臨新的挑戰(zhàn)中，會帶來更多的焦慮，所以管理好自己的情緒顯得更為重要。不僅如此，HR從業(yè)者還要去撫慰在VUCA時代沖擊中同樣充滿壓力和焦慮的其他員工。

3-VUCA時代人力資源管理工作的變革

在VUCA時代，我認為傳統(tǒng)人力資源管理部門的工作會面臨一些新的變革，主要體現(xiàn)在：

• 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效用將會相對削弱。對于大中型企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃的工作會依然存在，但是規(guī)劃的周期應該縮短，超過5年期以上的所謂規(guī)劃很可能會成為一紙空文，因為五年之后的實際情況與當初的預期可能會有巨大的差異。另一方面，在VUCA時代過于強調人力資源規(guī)劃的引領作用，很可能導致HR工作走向僵化，不能適應實際工作的需要。

• 管理重點下移，人力資源“特戰(zhàn)小分隊”的作用日益突顯。傳統(tǒng)的自上而下的人力資源管理模式，因管理的鏈條太長，對一線需求及變化的響應速度太慢或者不能真正滿足其需求。HRBP的出現(xiàn)，體現(xiàn)了“讓聽得見炮聲的人做決策”的工作重點下移，但是個體的HRBP往往發(fā)揮的作用有限。而美軍適應現(xiàn)代戰(zhàn)爭的“特戰(zhàn)小分隊”模式，把更多的戰(zhàn)斗決定權給小分隊以滿足隨需而變的作戰(zhàn)要求，完全可以借用到我們人力資源的模式創(chuàng)新中，不要局限于固定的人力資源部或者三支柱模式，而是隨時根據(jù)需要組建“人力資源特戰(zhàn)小分隊”，短平快針對性地解決問題。

• 人力資源管理的重點會有所偏移，心理學技術應用更加普遍。在更多操作性工作進入智能化替代后，人力資源部門和從業(yè)者的工作重點會更加關注人的內在需求滿足，人力資源部門和專業(yè)人員，不僅要具備人力資源管理的知識和技能，更多地需要將心理學的技能和方法運用于員工的互動和管理中，因此，人力資源部門的核心組織能力會發(fā)生調整。
• 個性化管理方案將更為普遍，真正進入“以人為本”的時代。HR管理不再是以企業(yè)和HR部門為主導，企業(yè)制定的選育用留等一系列規(guī)章制度也不再象以往那么剛性，在人才越來越稀缺且行業(yè)變化無常的VUCA時代，單一固定的制度、方案很可能成為管理的障礙，而是必須因人而異、因需而變。同時，在人力資源工作中，會更加強調員工的參與、互動，從而真正進入“以人為本”的時代。
  當然，VUCA時代對任何人來說，都是一個“不可知的世界”，筆者的上述分析，僅為個人的粗淺判斷，供各位探討交流。

  作者，彭榮模，專注HR智識運用23年，若喜歡我的文章，請加我關注，謝謝！