上一篇在提及KPI提取和流程之間的關(guān)系時(shí)，提到了一個(gè)和招聘有關(guān)的指標(biāo)，叫做“招聘到位率”。這個(gè) 指標(biāo)其實(shí)很關(guān)鍵也是考核招聘面試的一個(gè)重要指標(biāo)。很多重視招聘工作的企業(yè)，都會(huì)設(shè)置這個(gè)指標(biāo)。但想要做好該項(xiàng)工作，卻并沒(méi)有那么容易。一般情況，一個(gè)完整的招聘工作是包括四個(gè)環(huán)節(jié)的，制定面試崗位標(biāo)準(zhǔn)、尋找候選人、面試候選人，鞏固面試結(jié)果。這個(gè)招聘到位率，考核的就是如何鞏固面試后的成果這項(xiàng)工作。

 “招聘到位”指的是被錄用人員正式入職工作。錄用人數(shù)和到崗人數(shù)相除，就是“招聘到位率”。之所以設(shè)置這個(gè)指標(biāo)，是因?yàn)檎衅腹ぷ魇且豁?xiàng)很耗成本的工作，周期也很長(zhǎng)，偏偏成功率又很低。一個(gè)最終到公司上班的新員工，其間會(huì)經(jīng)歷非常多的環(huán)節(jié)和流程。一般情況，越是重視招聘工作的公司，招聘的成本也就越高，具體表現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)所花費(fèi)的人力、物力、時(shí)間以及面試錄用后的后續(xù)跟蹤與交流。但我始終認(rèn)為，在招聘和面試工作上投入時(shí)間和金錢，是一個(gè)企業(yè)最值得做的一件事情。盡管，這會(huì)帶來(lái)很高的顯性成本。另外，隨著中國(guó)人口紅利的減少甚至消失，現(xiàn)在無(wú)論是招聘知識(shí)型員工，還是招聘生產(chǎn)工人以及服務(wù)人員，難度基本上都已趨同。所以，重視招聘到位這項(xiàng)工作，對(duì)企業(yè)招聘工作而言，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

讓我們來(lái)看看，一個(gè)人從招聘到上崗需要花費(fèi)的時(shí)間和精力成本。來(lái)公司報(bào)到上班的人，層層逆推回去，首先要錄用至少兩個(gè)人，才基本能保證有一個(gè)人來(lái)上班，這個(gè)比例是50%。接下來(lái)，我們以一個(gè)較為通用的流程和一個(gè)大致的比例，通過(guò)表格的方式逆向表述這個(gè)過(guò)程。

從上面表格中呈現(xiàn)的情況來(lái)看，從篩選簡(jiǎn)歷到員工上崗，期間會(huì)經(jīng)歷非常多的篩選環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)保留的人員比例都不會(huì)太高。如果公司的環(huán)境、管理規(guī)范度、直接主管的領(lǐng)導(dǎo)力等等不能達(dá)到新員工的要求，這個(gè)人在試用期就有可能提前離職，我們這幾個(gè)月的投入就變成一場(chǎng)空，所有的工作都得要重來(lái)一次。另一方面，如果已經(jīng)錄用了一個(gè)人，但最終這個(gè)人沒(méi)有來(lái)報(bào)到，之前所花費(fèi)的時(shí)間和投入，就變得沒(méi)有意義。然而很多公司往往并不重視此項(xiàng)工作。發(fā)出通知后，如果錄用人員不來(lái)報(bào)到，很多公司的第一反應(yīng)是：他不來(lái)就算了，我們?cè)僦匦抡幸粋€(gè)就是。之所以會(huì)有這種反應(yīng)，關(guān)鍵的原因，一是企業(yè)甲方自居的心里在作祟，錄用你了，就已經(jīng)很不錯(cuò)了，你不來(lái)，那就算了；二是，也沒(méi)有什么經(jīng)驗(yàn)該如何做好這項(xiàng)工作。其實(shí)，有這種想法是不明智的。這就好比我們登山，已經(jīng)登到了90%，很快就要到山頂了，但恰好這個(gè)時(shí)候，實(shí)在是太累了，而且也實(shí)在是登不動(dòng)了，于是就放棄。想想，是不是很遺憾。其實(shí)，只要我們?cè)賵?jiān)持一下，就能爬到山頂而且可以看到絕美的景色了。這個(gè)招聘錄用到位的工作，也是一樣的道理，我們招聘工作已經(jīng)完成90%，只等人員到位開(kāi)始安排工作，結(jié)果對(duì)方說(shuō)不來(lái)就不來(lái)，我們不再努力一把，怎么對(duì)得起之前那90%的努力付出。

記得在2012年夏天的時(shí)候，一個(gè)客戶委托我面試一個(gè)候選人。在這之前，老板和老板娘對(duì)他已通過(guò)面試，我又花費(fèi)了兩個(gè)多小時(shí)對(duì)他面試，也覺(jué)得很不錯(cuò)。但后來(lái)，通知他來(lái)上班時(shí)，這個(gè)候選人說(shuō)有其它的選擇。聽(tīng)到這個(gè)消息，老板和老板娘的第一反應(yīng)就是：挺遺憾的，那就再重新找人吧。但我建議可以約候選人到咖啡廳做一次交流（而不是面試）。于是選定時(shí)間，我和老板與候選人在咖啡廳見(jiàn)了面，通過(guò)兩個(gè)多小時(shí)的深入交流，才理解了候選人的擔(dān)憂與困惑。就業(yè)務(wù)發(fā)展方向和公司未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)方面的問(wèn)題，老板做了解釋和澄清；而關(guān)于人際關(guān)系、合作、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等方面的問(wèn)題，則由我給他做了說(shuō)明和澄清。經(jīng)過(guò)雙方這么坦誠(chéng)的交流，候選人當(dāng)場(chǎng)就決定選擇這家更有誠(chéng)意的公司。果然，不到一周，候選人就來(lái)公司報(bào)到了。

那么遇到被錄用卻不想來(lái)公司上班的人，該如何處理？首先，在觀念上，要放下甲方的心態(tài)。如果你不是超級(jí)知名的能提供頂級(jí)薪酬的公司，例如，華為、騰訊、阿里之類的，那就要接受現(xiàn)在的人才市場(chǎng)，早已從買方市場(chǎng)轉(zhuǎn)為賣方市場(chǎng)了。遇到合適的人才，不但你想要他，其他公司也想錄用他。所以，放下面子，和候選人坦誠(chéng)的交流，是爭(zhēng)取已錄用候選人到公司上班的關(guān)鍵。其次，在方法上，可以采取以下方式。首先，由人力資源部先在電話里了解情況，并約見(jiàn)交流。這個(gè)環(huán)節(jié)，并不足以說(shuō)服候選人來(lái)公司上班。這時(shí)，最好能讓用人部門的負(fù)責(zé)人親自出馬，約候選人到較為公開(kāi)的場(chǎng)合（如咖啡廳）進(jìn)行交流。談話的內(nèi)容，可以是專業(yè)方面的，也可以是公司發(fā)展前景方面的，當(dāng)然也可以談工資談獎(jiǎng)金?？傊褪且柚@個(gè)機(jī)會(huì)，消除候選人的困惑，了解他的真實(shí)需求，并想辦法滿足他的需求，最終能說(shuō)服已經(jīng)錄用的候選人到公司報(bào)到上班。

總之，人性使然，每個(gè)應(yīng)聘人員都想要獲得必要的尊重和溝通的渠道。所以，只要招聘人員拿出誠(chéng)意，通過(guò)一兩次和候選人的交流，是可以大大提升“錄用到位率”這個(gè)指標(biāo)的。