你說絕大多數(shù)的招聘啟事都很可怕——而且效果非常差？為什么？
通用的工作頭銜和針對資格、責(zé)任和義務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)列表并不起作用。想象一下，如果你的網(wǎng)絡(luò)交友個(gè)人介紹 說“一定要這么高，一定要賺這么多錢，一定要擁有這樣的房子和汽車……請?jiān)谶@里申請！”非常好。
然而大多數(shù)職位描述都是這樣寫的。你不是在雇用整個(gè)世界。你是要雇用一個(gè)優(yōu)秀的人——所以你需要以能使那個(gè)人真正地想成為你的團(tuán)隊(duì)一部分的方式與那個(gè)人溝通。
所以它就是一封情書。
絕對是這樣。一份好的招聘啟事對一個(gè)人來說是一封私人信件。編寫一個(gè)通用的描述，你雇到的也會是一個(gè)普通的人。最好的辦法就是說給那一個(gè)人“雖然我們還不認(rèn)識你，但是我們知道你會喜歡這份工作”。
我不確定我能否寫出一封情書，比如說針對一個(gè)會計(jì)職位。
事實(shí)上，這要比大多數(shù)人把乏味無聊的東西拼湊到一起要容易得多。
在你開始之前先回答這四個(gè)問題：1.合適的人選將會解決什么樣的真正業(yè)務(wù)需求？2.我們將如何定量地衡量成功以便于我們能識別出優(yōu)秀員工？3.我們的優(yōu)秀員工有什么樣的共同特質(zhì)——硬技能和軟技能，他們在空閑時(shí)間做什么？4.為什么這個(gè)合適的人選想要得到這份工作？
回答這些問題，然后你就會很容易地創(chuàng)建出會吸引理想候選人的招聘啟事。
幫我把它付諸實(shí)踐。
比如說你需要一位首席技術(shù)官。首席技術(shù)官們已經(jīng)知道首席技術(shù)官做什么。他們不知道的事情是他們?yōu)槭裁磻?yīng)該關(guān)心你的工作：從情感上、精神上和職能上。
總是要非常誠實(shí)。如果你的員工工作很長時(shí)間周末也在工作，并且他們喜歡這樣是因?yàn)樗麄冊趶?qiáng)度下茁壯成長，喜歡和一個(gè)專門的小組一起工作，想要賺很多錢，那么就毫不猶豫地去做去說吧。比如說“你會喜歡這里，因?yàn)槟銜?hellip;…”。
不要在招聘啟事中寫滿必須必須必須。合適的人并不是在尋找“你必須”。合適的人在尋找“你會”。
可能一些最好的候選人已經(jīng)被別的公司雇用了——而且他們也沒有在尋找工作。
我們把其稱為Accolo相對論：我們都是臨時(shí)的；只是程度問題而已。
有一次我們?yōu)橐粋€(gè)大型的跨國公司尋找首席信息官。我們描述了管理風(fēng)格、員工人數(shù)、管理的預(yù)算規(guī)模、現(xiàn)在和將來的計(jì)劃，定義成功的方法以及合適的人選會喜歡這份工作的原因。在不到兩周的時(shí)間里我們找到了已經(jīng)被別的公司雇用的個(gè)人。
他并沒有在尋找工作。他的一位朋友注意到了招聘啟事。這位候選人申請了，因?yàn)樗J(rèn)為哇這聽起來正是他描述他的完美工作的方式。
所以候選人的一位朋友做出了那份努力。這常見嗎？
朋友不會轉(zhuǎn)發(fā)通用型的招聘啟事，但是他們會轉(zhuǎn)發(fā)聽起來完美的招聘啟事，即使他們的朋友已經(jīng)有工作了，他們也會這樣做。一份好的招聘啟事能像病毒一樣擴(kuò)散——以一種非常有針對性的方式擴(kuò)散。
目標(biāo)是從傳播機(jī)會和與完美的候選人有聯(lián)系的專業(yè)人士和個(gè)人聯(lián)系方面撒下一個(gè)非常廣泛的網(wǎng)絡(luò)。
記住，你不需要幾十個(gè)申請人。你只需要一個(gè)。
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