自從摩托羅拉裁員風(fēng)波把辭退糾紛推至峰頂后,辭退糾紛在媒體上不間斷“回放”。企業(yè)紛紛因“企業(yè)被控非法辭退員工”、“企業(yè)賠償金額不符合法律規(guī)定”等原因被往日員工告上法庭。雙方亮劍,互戳互砍,從此結(jié)怨。
為避免此類爭端事件,英才網(wǎng)聯(lián)旗下服裝英才網(wǎng)(http://www.clothr.com/)于2012年10月25日舉辦《辭退員工面談技巧和離職員工的情緒管理》HR主題沙龍活動,特邀 北京 市聯(lián)拓律師事務(wù)所主任、北京勞動法律網(wǎng)創(chuàng)始人劉昊斌律師授課 。劉律師結(jié)合現(xiàn)實案例根據(jù)員工心理、情感因素、法律規(guī)定為在場HR講解如何從設(shè)計好協(xié)商方案的層面處理好離職事件。
如何迅速并和平解決離職事件,劉律師認為應(yīng)注重辭退員面談前的準(zhǔn)備工作。HR最好提前設(shè)計好協(xié)商方案,以抓住面談中的最佳機會,做好協(xié)商工作,避免法律糾紛。劉律師建議HR在設(shè)計協(xié)商方案時,要做好以下幾點工作。
分析好員工的特點
1、員工的年齡
根據(jù)劉律師的經(jīng)驗,28歲以下的員工較為重視合法的做法,法制意識比較強,關(guān)注是否受到尊重,比較情緒化,所以對這一類的員工,要強調(diào)公司做法的合法性,注重對員工情緒的撫慰。
28歲到45歲之間的員工,由于往往已經(jīng)換過了幾次工作,所以與公司之間斗爭的經(jīng)驗比較豐富,對實際的利益比較看重。但同時這些人往往也比較理性,能夠客觀分析出利弊得失。所以對這些員工,一方面要給到合法的補償,另一方面也要努力創(chuàng)造一些有壓力的協(xié)商環(huán)境。
45歲以上的員工,由于年齡較大,找工作難度上升,工作技能的競爭力也在下降,所以更注重穩(wěn)定,不愿意輕易放棄眼前的工作,不愿意接受解除的后果。而且這些員工,如果在公司工作時間較長,往往有居功心態(tài),會增加協(xié)商解除的難度。但是這些員工也往往維權(quán)能力不足,更注重感情溝通。所以HR在與這些員工協(xié)商時,要注重以情動人,強調(diào)公司的難處。
2、員工的戶籍
根據(jù)劉律師經(jīng)驗,北京戶籍的員工,較為難協(xié)商,在家邊上,而且經(jīng)濟壓力也不大,所以在協(xié)商的過程中,錢就略為看得淡一些,是非看得重一些。這樣會增加協(xié)商的難度。
外地戶籍的員工,一般情形下,較為好協(xié)商。最好協(xié)商的是上海人,只要給到合法的補償,上海人一般都可以接受解除的后果。但是他們對補償?shù)拿骷毧吹煤苤?,要求公司在這一塊要完全合法。
3、員工的性別
一般情形下,男性較為好協(xié)商一些, 女性 較為難協(xié)商一些。處在三期內(nèi)的女職工,更為難以協(xié)商。
4、員工的家庭情況
沒有買房的,好協(xié)商,買房無房貸的,好協(xié)商;買房有房貸壓力的,不好協(xié)商。
沒有孩子的,相對好協(xié)商一些,但是員工情緒化色彩較多一些。有了孩子的,相對難協(xié)商一些,但是這類員工更為理性一些。
5、員工自身的特點
好說話,難說話,固執(zhí),情緒化,愛哭,矯情等等不一而足。與業(yè)務(wù)部門作好溝通,員工的這些特點,都是很容易了解到的。
分析好員工的特點,HR才能針對這個具體的員工,在合法的基礎(chǔ)上,設(shè)計好具體的有針對性的協(xié)商方案。
做好三套方案
一般情形下,劉律師建議在協(xié)商之前,要做出來三套方案。
第一套方案是一個完全合法的方案,一般只包括經(jīng)濟補償金,不包括代通知金。因為單位在與員工協(xié)商時,畢竟要首先給出一個補償方案,這個補償方案的主要目的,往往不是以此方案與員工達成一致性的意見,而是以此方案來觀察員工對解除及補償?shù)膽B(tài)度和反應(yīng),作一個試探性地動作,來定一下以下的協(xié)商策略。
當(dāng)然實踐中也有意外之喜,也有一部分員工,沒有耐心與公司糾纏,很爽快地接受了這種方案。這個實在是意外的收獲。意外總會給人帶來驚喜,但是驚喜之余,對于HR來說,也要關(guān)注到,這種意外多了,容易給老板一個信號,即此類事件正常的處理結(jié)果就是這樣。如果老板的心目中形成了這樣一種判斷,對于以后HR的工作來說,就容易帶來難度。本來是一個最好的結(jié)果,反而成為了日常工作的標(biāo)準(zhǔn),可想而知,以后HR的工作將多么難做。如果以后出現(xiàn)在此基礎(chǔ)上需要向員工支付代通知金的情形,老板可能就會質(zhì)疑:為什么之前沒有支付呢?
所以一旦實現(xiàn)了這個結(jié)果,一方面HR肯定比較欣喜,也會有驚喜感,另一方面,HR也要有危機感,一定要向老板說明這個結(jié)果是屬于一個最好的結(jié)果,而正常的結(jié)果則是N+1的經(jīng)濟補償金(含代通知金),以免老板將這次結(jié)果界定為工作標(biāo)準(zhǔn)。
第二套方案是N+1的補償。這是一個過渡性的方案,讓步性的方案,同時也是一個最有可能達成一致性意見的方案,是HR可以堅持的一個方案。
在員工不接受第一個方案的基礎(chǔ)上,一般情形下,員工都會提出自己的方案。所以這個方案不需要太直接地給到員工,而是應(yīng)該在分析員工方案的基礎(chǔ)上,判斷一下員工方案的可行性之后,再在適當(dāng)?shù)貢r候,以適當(dāng)?shù)姆绞较騿T工提出來。
對員工的方案進行分析,要將員工方案中的一些不合理的成份剔除出去,并且向員工說明剔除的理由,以消除員工過高的期望,促進協(xié)商的可達成性。
解除勞動合同是一個復(fù)雜的過程,在這個過程中,很多時候,不僅僅涉及到經(jīng)濟補償金或者代通知金,員工往往還會提出很多其他的訴求,比如年假折現(xiàn)、加班費、年終獎金、十三薪等等,不一而足。第二個方案既然定位為一種讓步性的方案,對于員工此時所提出的請求,其中合理的部分,HR都要考慮到,也要有接受的心理基礎(chǔ),甚至在一些地方,為了促成協(xié)商,也要主動幫員工爭取一些合理利益。
第三套方案是N+X的補償。這是一個妥協(xié)性的方案。
沙龍現(xiàn)場劉律師根據(jù)以上介紹的辭退協(xié)商技巧舉例說明。某公司有一財務(wù)人員,在公司工作了17年,公司由于財務(wù)系統(tǒng)調(diào)整,取消了當(dāng)?shù)氐呢攧?wù)職位,當(dāng)?shù)匾矝]有特別合適的崗位可以計劃
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