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  2013年10月04日    價(jià)值中國(guó)      
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    根據(jù)MBA智庫(kù)的定義,輪崗又稱(chēng)職務(wù)輪換(Job Rotation),是指企業(yè)有計(jì)劃地按照大體確定的期限,讓員工或管理人員輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法,從而達(dá)到考察員工的適應(yīng)性和開(kāi)發(fā)員工多種能力的目的。輪調(diào)對(duì)活化公司人事結(jié)構(gòu)具有很高的重要性。

    2009年,我刻意主導(dǎo)幾項(xiàng)公司人事輪調(diào)案,首先由HR全面盤(pán)點(diǎn)公司人事?tīng)顟B(tài),并要求各事業(yè)單位主管提出可輪調(diào)之人員,由人事部門(mén)一一評(píng)估,進(jìn)行職位輪調(diào)。我們執(zhí)行輪調(diào)作業(yè)有幾項(xiàng)原則:

    一、部門(mén)因?yàn)橥庠诃h(huán)境改變或業(yè)務(wù)緊縮,人員有超編現(xiàn)象,應(yīng)將剩余人員由冷點(diǎn)調(diào)動(dòng)到熱點(diǎn),以最大程度避免人力的閑置。

    二、部分員工在同一崗位上已經(jīng)工作好幾年,對(duì)于工作行禮如儀,缺乏熱情與創(chuàng)新者,應(yīng)給予調(diào)動(dòng),讓他們有機(jī)會(huì)在新的工作領(lǐng)域?qū)W習(xí)。

    三、公司有些新設(shè)部門(mén),是屬于新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或業(yè)務(wù)模式,不容易由外面引進(jìn)人才,優(yōu)先由公司現(xiàn)有表現(xiàn)優(yōu)秀之人才調(diào)動(dòng),除了解決新事業(yè)單位的缺人問(wèn)題外,提供人才新的挑戰(zhàn)與歷練機(jī)會(huì),是最具建設(shè)性之輪調(diào)計(jì)劃 。

    四、具有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人才,應(yīng)給予特別輪調(diào),讓他有機(jī)會(huì)歷練各項(xiàng)重要職位,發(fā)展不同崗位的技能,以?xún)?chǔ)備公司未來(lái)管理職位需求。

    以下談?wù)勎覍?duì)公司為何需要執(zhí)行輪調(diào)制度的心得。

    一、公司因業(yè)務(wù)穩(wěn)定,組織容易出現(xiàn)老化現(xiàn)象

    員工在同一職位工作超過(guò)三年,對(duì)各項(xiàng)工作流程都已經(jīng)駕輕就熟,需要挑戰(zhàn)和新鮮感才能保持活力,否則長(zhǎng)期在一個(gè)職位上任職,可能缺乏對(duì)工作的熱情,難以為工作注入創(chuàng)新的元素,每日 的工作只是為了填滿(mǎn)八個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間,長(zhǎng)久下來(lái)甚至?xí)?duì)工作產(chǎn)生倦怠感,進(jìn)而萌生去意,這會(huì)增加公司的人事成本。根據(jù)不同的職務(wù),一般工作的學(xué)習(xí)曲線需要1~5年不等,知識(shí)性的工作則至少需要2~3年的學(xué)習(xí)曲線。當(dāng)學(xué)習(xí)曲線趨于水平的時(shí)候,同一工作很難再提供學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),適時(shí)的調(diào)整工作職位,讓員工重新爬另一個(gè)學(xué)習(xí)曲線,這樣可以最大程度確保員工對(duì)工作之熱情。

    二、公司投入新市場(chǎng)、新事業(yè),需要征調(diào)優(yōu)秀人才

    公司為了發(fā)展要不斷地?cái)U(kuò)張業(yè)務(wù)領(lǐng)域,比如開(kāi)展新業(yè)務(wù)項(xiàng)目或新興區(qū)域,可是往往因?yàn)闊o(wú)法迅速找到適當(dāng)人才,而耽誤了商機(jī)。由公司現(xiàn)有組織征調(diào)優(yōu)秀人才,是最快的方法。研華在設(shè)立海外分公司時(shí),都是由現(xiàn)有組織內(nèi)選派具有創(chuàng)業(yè)精神的優(yōu)秀人才擔(dān)任,可是這種外派的工作,優(yōu)秀人才往往不愿意前往,因?yàn)檫@些工作需要拋家棄子,遠(yuǎn)離家鄉(xiāng),到一個(gè)陌生的國(guó)度,語(yǔ)言溝通與文化適應(yīng)都是莫大的挑戰(zhàn)。因此公司須要有一套制度來(lái)保障那些愿意為公司新事業(yè)犧牲冒險(xiǎn)的員工,平時(shí)公司就需要培養(yǎng)儲(chǔ)備足夠的人才,才能應(yīng)付公司發(fā)展的需要。

    三、解決人事瓶頸之困境

    有時(shí)一個(gè)表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕人才,在一位資深的主管部門(mén)工作太久,會(huì)逐漸有被卡住的感覺(jué)。這時(shí)候,更高一層的主管或HR若不及早發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象,主動(dòng)調(diào)整組織,年輕的優(yōu)秀人才可能會(huì)沒(méi)有耐心而求去。

處理這樣的情形有兩種方式:一是將這位優(yōu)秀年輕人才調(diào)到另一位能力強(qiáng)的主管之下,給予新的任務(wù),讓他有新的學(xué)習(xí)對(duì)象;二是如果這位年輕的人才具有更上一層樓的潛力,可以將大部門(mén)拆分成兩個(gè)部門(mén),讓年輕的人才帶一個(gè)小團(tuán)隊(duì),獨(dú)立于資深的主管團(tuán)隊(duì)之外,讓人事管道暢通。這樣計(jì)劃 不但可以讓組織扁平化,還可以不斷挖掘新的管理人才,避免因?yàn)榻M織老化,年輕人的晉升管道受阻。

    四、培養(yǎng)關(guān)鍵崗位的儲(chǔ)備人選

    公司發(fā)展過(guò)程中,因?yàn)槟承╆P(guān)鍵職位異動(dòng),而對(duì)公司造成損失甚至危機(jī),這是因?yàn)槠綍r(shí)沒(méi)有為關(guān)鍵職位儲(chǔ)備“備位人選”。外資企業(yè)平時(shí)就重視職位輪調(diào),一有重要人事異動(dòng),幾乎都可以在幾周之內(nèi)由內(nèi)部或其他海外分公司,調(diào)動(dòng)適當(dāng)人選填補(bǔ),完成一系列之人事調(diào)整,不會(huì)出現(xiàn)人事斷層或危機(jī),每一次組織調(diào)整反而是公司進(jìn)步的機(jī)會(huì)。

    有時(shí)候,策略性的輪調(diào)就是為各個(gè)關(guān)鍵性職位準(zhǔn)備“備位人選”,“備位人選”可以是在同一部門(mén)之副主管,也可以是其他不同職能部門(mén)之主管,也可能是高階主管之幕僚,如總經(jīng)理特別助理或特別顧問(wèn)。有時(shí)候,由外部延攬進(jìn)公司的人才,可能一時(shí)無(wú)適當(dāng)職位可以安置,或是怕立即安置進(jìn)組織造成排斥現(xiàn)象,這時(shí)候先安置為幕僚性質(zhì)職位,做為過(guò)度與養(yǎng)成也是我時(shí)常會(huì)采用的方式,尤其是高階主管職位。

    “Trainee”制度也是很好的引進(jìn)新人儲(chǔ)備人才的方法,尤其是剛從高校畢業(yè)的年輕人,職業(yè)性格上未定型,很難一時(shí)決定放在哪個(gè)崗位,這時(shí)候可以”Trainee”方式任用。先不隸屬于任何部門(mén),可以先設(shè)置于HR部門(mén),并由HR設(shè)計(jì)一系列訓(xùn)練課程,包含一般通識(shí)課程與專(zhuān)業(yè)課程,計(jì)劃 到各個(gè)主要部門(mén)實(shí)習(xí),結(jié)束整個(gè)”Trainee”課程之后再根據(jù)每位學(xué)員的表現(xiàn)與興趣,計(jì)劃 到各相關(guān)單位任職,這樣不但可以落實(shí)新人之訓(xùn)練,還可以提高新人的適用率。

    五、減少人才因職業(yè)倦怠增加流動(dòng)人事成本

    職業(yè)倦怠是造成人員流動(dòng)的原因之一,而人員流動(dòng)對(duì)于公司來(lái)說(shuō),增加了刊登招聘廣告、獵頭服務(wù)費(fèi)用以及新員工學(xué)習(xí) 等費(fèi)用,同時(shí)也因?yàn)檫@個(gè)職位的不連續(xù)性而造成損失。輪調(diào)制度可以有效避免這種情況的發(fā)生,并且對(duì) 人力資源 進(jìn)行有效的優(yōu)化配置。

    六、避免形成山頭文化

    一個(gè)員工長(zhǎng)期在一個(gè)崗位上工作,可能會(huì)對(duì)資源造成壟斷,或形成獨(dú)特的部門(mén)管理文化,與其他部門(mén)形成隔閡,尤其是主管類(lèi)的職務(wù),而一旦這個(gè)員工離職,就可能會(huì)對(duì)公司造成較大的損失。

    有些公司對(duì)分公司主管有任期制的規(guī)定,并有定期的稽核制度,就是要防止產(chǎn)生個(gè)別主管抗拒總部的情況,制度性的定期輪調(diào),可以有效避免“諸侯各自為政”的局面。

    保持每年10%的流動(dòng)率,并引進(jìn)外界新的人才,可以刺激組織的活力,對(duì)公司而言是健康的,高于10%則組織不穩(wěn)定,無(wú)法形成有效率的運(yùn)作,低于10%則組織太過(guò)于穩(wěn)定,也不利公司的發(fā)展。作為公司的人事主管和高階主管應(yīng)該時(shí)時(shí)關(guān)注公司人事之老化現(xiàn)象,主動(dòng)調(diào)整人事結(jié)構(gòu)。
 

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隨機(jī)讀管理故事:《盲人過(guò)橋》
有個(gè)盲人經(jīng)過(guò)一條干涸的溪流上的木橋,從橋上摔下,兩手抓住了橋欄。他戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地抓緊欄桿,自己估計(jì)松手后肯定會(huì)掉進(jìn)深淵里。過(guò)路人告訴他:“別害怕,只管撒手好了,下面就是平地。”

盲人不相信,緊抓著欄桿高聲呼叫。時(shí)間長(zhǎng)了,手上累得沒(méi)力氣了,一松手就落到橋下干涸的地面上。于是他自己也笑起來(lái),說(shuō):“嗨!早知道橋下就是干涸地面,何必讓自己受這么長(zhǎng)時(shí)間的罪。”

管理故事哲理

這個(gè)盲人是有些夸張,但企業(yè)管理中常常會(huì)遇到相同的境遇,不敢“往下看”,寧可把下面想的恐怖點(diǎn),預(yù)期相信是安全,不如相信這個(gè)是危險(xiǎn)的,所謂的憂(yōu)患意識(shí),要把問(wèn)題想得更加復(fù)雜點(diǎn),把問(wèn)題想得更加困難點(diǎn),這從某種角度而言沒(méi)有錯(cuò),但對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)是存在問(wèn)題。

企業(yè)戰(zhàn)略過(guò)程中對(duì)于未來(lái)預(yù)估,往往會(huì)采取相應(yīng)的措施,某種預(yù)估將會(huì)對(duì)當(dāng)下的行為發(fā)生扭曲,企業(yè)會(huì)將大量的人力和物力用在可能無(wú)謂的因素上。寧可想得復(fù)雜點(diǎn),不要想得太容易,這種思維其實(shí)是掉以輕心的反面,中國(guó)人有句話叫船到橋頭自然直,這其實(shí)就是中國(guó)人的思維模式,從另一角度而言是“阿Q”,但在企業(yè)管理中,若沒(méi)有這種阿Q精神,做事情可能會(huì)事倍功半,當(dāng)然有這種阿Q精神,成事的概率也可能大大降低。

因此灰天鵝現(xiàn)象在當(dāng)下信息如此之多,管理理論與模式如此之多的當(dāng)下,企業(yè)著眼于當(dāng)下的未來(lái)預(yù)估,將成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中核心要解決的問(wèn)題。

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