對人才跳槽，不少單位往往十分惱火，不是“卡關(guān)系”(組織、工資等)，就是“收房子”，千方百計“卡脖子”，有的甚至要到法院打官司，索取“培養(yǎng)費”。

    然而，并非所有的用人單位都如此。

    據(jù)媒體報道，杭州一房產(chǎn)公司就對本單位人才的跳槽表現(xiàn)出寬宏大量，公開表示，如果要跳槽，不僅不卡、不壓、不打擊報復(fù)，反而給跳槽者獎勵。

    應(yīng)該說，此舉充分反映了該公司對人才流動的開放態(tài)度，全新的人才觀念。這是一著十分高明的妙棋，流露的是公司對自身環(huán)境和 績效 報酬體系的自信，同時也給員工提供了一個發(fā)揮才能的大舞臺。

    但令人遺憾的是，時下我們不少用人單位恰恰缺少這種豁達大度。自己不重用人才，還把人才捏在手里不放，甚至打入冷宮。在某些領(lǐng)導(dǎo)看來，自己是一廠或一局之長，掌握下屬的“生死簿”，誰想跳槽，便是對其支配權(quán)的侵犯，視為大逆不道;對一些“不聽話”的人才或?qū)I(yè)不對口人才，既不用也不放，用了怕“扎手”，放了怕人說自己識不得人才，所以找個理由卡住不放。長此以往，使人才白白地浪費和埋沒，實在可惜。

    人才活，事業(yè)興。筆者以為，必須打破人才單位所有制的狹隘思想，樹立為國家、為社會選才、育才、薦才、送才的新觀念。在為人才流動開辟一條綠色通道，使人才盡快地真正流動起來的同時，建立一種人才合理流動的機制，把“愛才、育才、薦才、用才”之道納入干部政績考核，對不愛惜人才、埋沒壓制人才的領(lǐng)導(dǎo)不予重用，甚至讓其“下課”。

    誠如是，一個“尊重人才、關(guān)心人才、使用人才”的良好社會氛圍方能真正樹立起來。