——從優(yōu)秀走向卓越的變革路徑

“你今天的實(shí)踐就是對(duì)昨天經(jīng)驗(yàn)的批判。

明天的路，并不是在過去的延伸線上。

在全新的規(guī)則、全新的哲學(xué)、全新的模式面前，先知先覺者，在革自己的命，從優(yōu)秀走向卓越；而后知后覺者選擇了自我淘汰之路——老路。無疑，在這個(gè)時(shí)代，老路是從優(yōu)秀走向卓越的死路……”

——LLUC研究組  首席研究員  江廣營(yíng)

優(yōu)秀者的成功之道=卓越者的成長(zhǎng)障礙

改革開放三十年以來，許多中國(guó)企業(yè)經(jīng)過艱辛的探索，已經(jīng)具有顯著的成就，邁入國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的行列。但是，我們看到，被我們稱之為優(yōu)秀企業(yè)的大多數(shù)正在從優(yōu)秀走向衰落，從衰落轉(zhuǎn)為衰亡！

在全新的競(jìng)爭(zhēng)格局、全新的規(guī)則、全新的哲學(xué)精神、全新的思維方式面前，繼承傳統(tǒng)和與傳統(tǒng)決裂的矛盾日益凸顯。老路不等于出路，它要求每個(gè)企業(yè)都必須以革命的精神姿態(tài)創(chuàng)造一條從優(yōu)秀走向卓越的運(yùn)作模式。

昨天成功的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)成為今天失敗的誘因；

過去的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)正在成為今天被領(lǐng)導(dǎo)者的笑料；

過去的法寶已成為持續(xù)成功的障礙；

昨天的組織結(jié)構(gòu)今天必須調(diào)整，昨天的運(yùn)作模式今天必須轉(zhuǎn)變；

今天的資源以全新的姿態(tài)出現(xiàn)。

從優(yōu)秀走向卓越，不是提升能力、也不是提升資本力量。中國(guó)企業(yè)最佳實(shí)踐案例證明：從優(yōu)秀走向卓越是提升領(lǐng)導(dǎo)者組織運(yùn)作境界、更新領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)作理念、建立一個(gè)組織持續(xù)創(chuàng)新、持續(xù)超越的全新戰(zhàn)略路徑和組織生存模式。這個(gè)模式被研究專家們定義為——LLUC(卓越組織修煉模式)。如下圖所示：

圖示：LLUC卓越組織修煉模式

針對(duì)中國(guó)企業(yè)最佳實(shí)踐案例的多年研究表明：中國(guó)優(yōu)秀企業(yè)之所以很難從優(yōu)秀走向卓越，是因?yàn)榇嬖谟兴拇笳系K：

  “超人”扼殺組織

——脫離組織原理的、超強(qiáng)的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力大于組織運(yùn)作的效能，而產(chǎn)生組織低效；高能力的個(gè)人限制了組織應(yīng)有的能量，從而產(chǎn)生“人管人、人治人、人累人、人壓人”的以“我”為本的組織厄運(yùn)。

  “高智商的弱者”

——失去組織需求方向的個(gè)人，一旦具備超強(qiáng)的學(xué)習(xí)力，其能力脫離了組織的核心價(jià)值觀和發(fā)展需求，個(gè)人能力不匹配組織核心能力的成長(zhǎng)，就會(huì)導(dǎo)致組織核心能力的丟失和削弱；從而不斷出現(xiàn)能力越強(qiáng)，負(fù)效能越大，從而導(dǎo)致組織窒息的惡性循環(huán)。

  “管理壓制活力”

——脫離人本的組織體系控制力越強(qiáng)，抑制了組織細(xì)胞的活力，就會(huì)導(dǎo)致人創(chuàng)造力的浪費(fèi)、人本精神的浪費(fèi)；使人不得不消極、等待、被動(dòng)、呆板，人的原動(dòng)力將會(huì)被組織完全扼殺。

  “行為背離理念”

——企業(yè)文化理念高尚，而組織行為嚴(yán)重背離，出現(xiàn)了魂不附體、身心不一的“文化兩張皮”的現(xiàn)象。在這樣的情況下，管理越用力，行為越博弈，組織創(chuàng)新速度、執(zhí)行力度、精細(xì)化的深度都是低效能。企業(yè)文化理念不能高效的轉(zhuǎn)化成組織成員精神，必然會(huì)影響組織層級(jí)博弈，從而惡化干群關(guān)系、勞資關(guān)系和生產(chǎn)關(guān)系。（一大部分國(guó)企存在這方面的現(xiàn)狀，用“非常危機(jī)”絕不是危言聳聽）

在化解優(yōu)秀企業(yè)走向卓越發(fā)展問題的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變組織運(yùn)作哲學(xué)、升級(jí)企業(yè)運(yùn)作模式，LLUC卓越企業(yè)修煉模式將從以下四大系統(tǒng)著力，提供解決之道：

1、突破個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的局限性

——從個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)走向組織領(lǐng)導(dǎo)修煉

2、克服傳統(tǒng)學(xué)習(xí)的弊端性

——從單一學(xué)習(xí)培訓(xùn)走向組織核心能力塑造

3、消除厄運(yùn)之輪的負(fù)效性

——從組織建設(shè)走向基層卓越單元建設(shè)

4、治療企業(yè)文化的魂不附體的頑痔

——從理念建設(shè)走向組織精神修煉

這四大系統(tǒng)有機(jī)融合構(gòu)建成為一個(gè)突破性的、全新升級(jí)的運(yùn)作哲學(xué)和方法論，從而能夠有效的推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)從優(yōu)秀走向卓越！下面我們分別介紹這四大系統(tǒng)的方法論和運(yùn)作模式。

（一）突破個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的局限性

——從個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)走向組織領(lǐng)導(dǎo)修煉

褒獎(jiǎng)一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，頻率最高的幾句話是——領(lǐng)導(dǎo)思想超前；領(lǐng)導(dǎo)魅力顯著；領(lǐng)導(dǎo)能量無窮——實(shí)際上這無一不是嘲諷領(lǐng)導(dǎo)的話?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)出現(xiàn)的實(shí)際問題是——中層跟不上高層；基層跟不上中層；員工跟不上基層。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，“快魚吃慢魚”是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)法則！企業(yè)要生存、要發(fā)展，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要跟上市場(chǎng)，還必須貫徹適度超前就是獲取超額利潤(rùn)的發(fā)展哲學(xué)。但是，“超人”型領(lǐng)導(dǎo)無法替代一個(gè)組織的發(fā)展，在一個(gè)層層脫節(jié)、節(jié)節(jié)推諉的組織中，員工被動(dòng)消極、不主動(dòng)、不創(chuàng)新、不推動(dòng)、不前進(jìn)……領(lǐng)導(dǎo)不得不“孤身奮戰(zhàn)”。

 “火車跑的快、全靠車頭帶”，這個(gè)道理在今天的動(dòng)車組時(shí)代，已經(jīng)完全落伍了。在快速發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)軌道上，領(lǐng)導(dǎo)者這個(gè)“車頭”的牽引力已無法與今天的“動(dòng)車型”組織展開競(jìng)爭(zhēng)。依然選擇“火車頭理論”的企業(yè)，在“動(dòng)車型組織”面前就是選擇自我淘汰。“動(dòng)車型”組織簡(jiǎn)而言之，即給每節(jié)車廂植入驅(qū)動(dòng)力，讓整個(gè)組織都思考；讓每個(gè)車輪成為主動(dòng)輪，讓每個(gè)員工成為企業(yè)前行的推動(dòng)者。“動(dòng)車型”組織讓整個(gè)組織都修煉“自我驅(qū)動(dòng)、自我管理、自我領(lǐng)導(dǎo)”的組織運(yùn)作模式和運(yùn)作機(jī)制，將引導(dǎo)企業(yè)走向從優(yōu)秀到卓越的自覺修煉歷程。

成就一個(gè)組織的偉業(yè)，不是一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者能力所及，也不是所有組織都能夠?qū)崿F(xiàn)。一個(gè)有機(jī)的卓越組織必須具備三大組織機(jī)理：

自組織能力——組織內(nèi)在自我協(xié)調(diào)的動(dòng)能

自涌現(xiàn)能力——核心能力自覺成長(zhǎng)的本能

自修復(fù)能力——自身系統(tǒng)自我完善的機(jī)能

在這樣的組織里個(gè)體將具備“從自動(dòng)自發(fā)——到自覺自強(qiáng)”的行為特質(zhì)。我們將其稱之為組織的“自機(jī)能”。

組織自機(jī)能的形成，源自對(duì)組織性、人性和文化的深層次挖潛、整合；促動(dòng)、激發(fā)和教化。而這些方法技術(shù)，我們的祖先早在兩千年前就已經(jīng)把它塑造為人類的管理工具。而今，根據(jù)中西方領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐，結(jié)合西方現(xiàn)代管理與領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)中的方法論、模式。LLUC研究組已經(jīng)將它萃取為簡(jiǎn)易的組織管理哲學(xué)和模式，從而形成使命落地、宗旨統(tǒng)領(lǐng)、文化發(fā)力的卓越組織建構(gòu)三大法則。

1、組織“自機(jī)能”，推動(dòng)組織使命落地：

   在動(dòng)車型組織里，組織使命成為組織成員全力以赴的精神感召力，產(chǎn)生促動(dòng)成員內(nèi)心渴望的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，同時(shí)深化到組織責(zé)任體系中的每一個(gè)崗位。組織使命不再是“漂浮在天花板上的橫幅”，而是深入人心，能夠因此而定位、因此而號(hào)召、因此而奮斗的行動(dòng)體系。

2、組織“自機(jī)能”，保障組織宗旨落地：

   組織宗旨將真正成為組織前行的意識(shí)軌道，統(tǒng)領(lǐng)組織成員的思維方式，并成為保障成員成功的根本模式。宗旨作為堅(jiān)守的原則和堅(jiān)持的方針，以及人人發(fā)展的根本路徑，將不再是咬文嚼字卻疲乏無力的口號(hào)。

   3、組織“自機(jī)能”，實(shí)現(xiàn)組織哲學(xué)落地：

   在動(dòng)車型組織內(nèi)部，組織哲學(xué)作為正確的判斷機(jī)制，科學(xué)的選擇機(jī)制和統(tǒng)一的意識(shí)反映，成為組織成員的思想法則，成就卓越組織的價(jià)值觀念。

   如何使企業(yè)形成“自機(jī)能” ？

   事實(shí)上，這些深層的領(lǐng)導(dǎo)與組織運(yùn)作藝術(shù)就存在于我們的日常生活，就像一種潛在的、尚未爆發(fā)的能量一樣，在大多數(shù)人“日做而不知、日做而不思、日做而不學(xué)”的習(xí)慣中無法被發(fā)掘?；诶碚摵蛯?shí)踐的緊密融合，LLUC研究組已將這些隱藏的領(lǐng)導(dǎo)與組織運(yùn)作藝術(shù)，形成簡(jiǎn)單易行的模式、方法和工具，即LLUC管理模式。使其在管理中更簡(jiǎn)單，更具有可操作性，并在實(shí)踐中指導(dǎo)企業(yè)，成就中國(guó)企業(yè)向卓越組織的跨越。（具體方法論，我們將在后續(xù)的分篇內(nèi)持續(xù)分享）

（二）、克服傳統(tǒng)學(xué)習(xí)的限制性；

——從學(xué)習(xí)培訓(xùn)走向核心能力塑造

傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)針對(duì)的都是個(gè)人能力而非組織能力，而且能力在傳承的過程中易丟失、易變形。學(xué)習(xí)模式的僵化會(huì)導(dǎo)致學(xué)習(xí)無以致用，更難實(shí)現(xiàn)學(xué)以致變，會(huì)出現(xiàn)學(xué)了不等于會(huì)了，學(xué)會(huì)了不等于會(huì)做了，會(huì)做不等于能夠做對(duì)，做對(duì)不一定能做到位，做到位不等于能固化成習(xí)慣……的學(xué)習(xí)怪圈。在這樣學(xué)習(xí)模式下，個(gè)人學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，越會(huì)出現(xiàn)知行不一，身心不一的情況，他們中有人想干而不去干，脫離實(shí)際，紙上談兵，能力多限于認(rèn)知而非行為；有人能干卻不一定干好，片面以自身能力壓制組織能力致使組織窒息——這些都是高智商的弱者，所學(xué)所用往往給組織帶來巨大的沖突。

培訓(xùn)是企業(yè)給予員工的福利——這句話完全錯(cuò)誤。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)不是福利，也不是人才戰(zhàn)略之類美妙的虛假之詞。如果企業(yè)尚在這樣的概念之下，表明這些培訓(xùn)工作者還不理解學(xué)習(xí)培訓(xùn)的真正目的和核心價(jià)值。培訓(xùn)應(yīng)該基于組織核心能力的塑造，而企業(yè)文化的教化、企業(yè)行為模式的規(guī)訓(xùn)才是企業(yè)核心能力培養(yǎng)的有效路徑。達(dá)沃斯企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告指出，約30%競(jìng)爭(zhēng)力的下降，是學(xué)習(xí)培訓(xùn)導(dǎo)致——學(xué)錯(cuò)了理論、用錯(cuò)了方法工具、更嚴(yán)重的是理解錯(cuò)了學(xué)習(xí)培訓(xùn)的根本目的。

90%以上的企業(yè)不理解為什么要學(xué)習(xí)培訓(xùn)？在實(shí)踐中違背了目的（培訓(xùn)不是基于個(gè)人能力，而是基于組織能力）

90%的企業(yè)不理解應(yīng)該學(xué)些什么？——無法甄別，學(xué)錯(cuò)了內(nèi)容

90%以上的企業(yè)不理解該怎樣學(xué)習(xí)？——用錯(cuò)了方法

90%以上的企業(yè)不理解組織學(xué)習(xí)的機(jī)制——違背了法則

90%以上的所謂管理大師言之有毒——聽課越多、中毒越深

90%以上的大師會(huì)誤讀、錯(cuò)讀經(jīng)典，片面闡釋、危言聳聽

90%以上的能力學(xué)不知、觀不見——無法言傳、體驗(yàn)獲取

90%以上的能力不是來之于書本——而是從實(shí)踐中獲取

90%知識(shí)都不是真正需要的能力——剝奪了核心能力的馴化

……

   類似的“90%問題”還有很多，這些問題不解決，員工的學(xué)習(xí)力越強(qiáng)越危險(xiǎn)。如何十倍速與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)？如何解除學(xué)習(xí)的片面，僵化和無用？如何籍由組織學(xué)習(xí)的創(chuàng)新升級(jí)來破除上述的“90%問題” ？——LLUC(卓越組織修煉模式）為之提供了有效的理論支持和實(shí)踐通道。

LLUC認(rèn)為：組織學(xué)習(xí)與個(gè)人學(xué)習(xí)方法、機(jī)制、模式、運(yùn)作路徑的差別是巨大的。用個(gè)人學(xué)習(xí)模式來實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)的目的——形成組織持續(xù)性的核心能力——是絕不可能實(shí)現(xiàn)的。只有讓組織學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)，塑造組織學(xué)習(xí)的驅(qū)動(dòng)力、創(chuàng)造組織學(xué)習(xí)的自動(dòng)力才有可能產(chǎn)生高效能的學(xué)習(xí)效果。但這還不是核心能力培養(yǎng)的最佳哲學(xué)。核心能力培養(yǎng)的最佳體系是一個(gè)科學(xué)系統(tǒng)的運(yùn)作體系。它形成一套全新的運(yùn)作哲學(xué)，大道至簡(jiǎn)的實(shí)踐模型和戰(zhàn)略性培養(yǎng)規(guī)劃。

1、以“創(chuàng)、先、爭(zhēng)、優(yōu)”為核心能力塑造的方法論

創(chuàng)——業(yè)務(wù)實(shí)踐中，創(chuàng)造力的情商與智商同步的組織能力培養(yǎng)

先——業(yè)務(wù)實(shí)踐中，先知先覺先行的先發(fā)精神的先發(fā)優(yōu)勢(shì)塑造

爭(zhēng)——業(yè)務(wù)實(shí)踐中，對(duì)標(biāo)超越的標(biāo)桿學(xué)習(xí)與組織競(jìng)爭(zhēng)精神培養(yǎng)

優(yōu)——業(yè)務(wù)實(shí)踐中，最佳實(shí)踐方法標(biāo)桿模式的塑造和潛能挖掘

2、以“增智賦能”為核心能力塑造的實(shí)踐模型（如下圖所示）

    圖示：增智賦能模型

實(shí)際工作中，形成“以工作為師”的反饋式學(xué)習(xí)

——體驗(yàn)增智賦能學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化模型

實(shí)際工作中，形成“以問題為師”的反思式學(xué)習(xí)

——組織核心能力精進(jìn)的自我完善業(yè)務(wù)流程模型

實(shí)際工作中，形成“以分享為師”的團(tuán)隊(duì)式學(xué)習(xí)

——組織學(xué)習(xí)驅(qū)動(dòng)力培養(yǎng)與環(huán)境賦能的文化模型

3、以核心能力培養(yǎng)的“雙環(huán)運(yùn)作”為戰(zhàn)略規(guī)劃

形成核心能力識(shí)別、核心能力規(guī)劃、核心能力建模、核心能力培育、核心能力發(fā)揮、核心能力傳承、核心能力革新的“知識(shí)管理——能力塑造”體系，如下圖所示，完全將工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)相整合，成為現(xiàn)代企業(yè)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)革命的最基本內(nèi)容。

圖示：知識(shí)管理-核心能力塑造體系

具體內(nèi)容本篇不做詳解，我們將在分章詳細(xì)分享。

   （未完待續(xù)，后兩部分內(nèi)容詳見下篇）