誤區(qū)解讀：績效管理是包括績效考核在內(nèi)的管理全過程，而績效考核只是其中的一個環(huán)節(jié)。可以這么理解：個人的績效就是個人的表現(xiàn)，部門的績效就是部門的表現(xiàn)，公司的績效就是公司的表現(xiàn)，連鎖藥店進(jìn)行績效管理，實質(zhì)就是要通過一系列的舉措來實現(xiàn)市場占有率提升、銷售提升、利潤提升，市場占有率提升、銷售提升、利潤提升是表現(xiàn)，如何提升就是績效管理的過程了。表現(xiàn)提升的情況怎樣，需要通過績效考核得出結(jié)論，但怎樣提升表現(xiàn)，才是績效管理的目的。所以說，績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，但不等于績效管理。

誤區(qū)解讀：把績效管理劃分到人力資源范疇，這是沒問題的，但績效管理是為提升公司營運(yùn)能力和業(yè)績所進(jìn)行的管理全過程，包括從計劃到實施到考核再到評估調(diào)整的全過程，而這些過程不可能只由人力資源部來做，試想，你們公司的銷售指標(biāo)是由人力資源部來做的么？門店銷售也是由人力資源部來完成的么？所以，績效管理不僅屬于人力資源范疇，還屬于企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)范疇，需要各部門的參與。

誤區(qū)解讀：績效管理是個過程，管理者既考核活動，也考核結(jié)果，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致?？冃Ч芾淼哪康膶嶋H上有5個：

第一，是制定企業(yè)戰(zhàn)略并落地實施，打造企業(yè)文化，解決企業(yè)的問題。

第二，是為了讓各部門各員工更好地履行職責(zé)，完成任務(wù)。

第三，是為了更好讓企業(yè)流程得以實施。

第四，是為了讓企業(yè)各部門和員工的能力提升。

第五，是為了糾正在績效管理過程中發(fā)現(xiàn)的偏差行為。

因此，績效管理的實施，是為了全面、持續(xù)地提升績效。至于說到扣錢、加薪、獎勵或是裁員，只是按照績效計劃進(jìn)行實施，在績效考核后對于不同績效表現(xiàn)的員工給予的不同處理意見，目的是為了企業(yè)下一步的績效能進(jìn)一步提升，而不是為了處罰或獎勵或是裁員。如果哪個公司開展績效管理的目的就是為了扣錢、獎勵或是裁員，可以說這個公司的績效管理是失敗的。

誤區(qū)解讀：績效考核和員工工作能力的考核是兩個概念。能力考核主要是考察員工能否勝任他的工作以及考察員工的綜合素質(zhì)，屬于人事測評范疇，考核以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，通過人事測評來實施，其結(jié)果反映人與崗位的匹配度，結(jié)果主要用于對人的使用，包括晉升、調(diào)職、降職或辭退。而績效考核是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，結(jié)果反映了考評對象對計劃的貢獻(xiàn)度，主要用于根據(jù)績效定激勵的分配。

另一方面，能力考核的指標(biāo)以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，即不同崗位的員工應(yīng)具備什么樣的價值觀、什么樣的專業(yè)素質(zhì)等等，而績效考核的指標(biāo)來源于績效計劃，不同企業(yè)的績效考核指標(biāo)是不同的。

此外，績效考核的周期和能力考核的周期也不一樣?？冃С晒倪_(dá)成周期決定績效的考核周期，所以，不同崗位的考核周期是不同的，一般來說，高層管理者的考核周期比中層管理者長，中層管理者的考核周期比基層員工長。所以，績效考核的周期可以是月、天，甚至小時，如對于門店的銷售評估可以按月、按日，也可以按一個班次來進(jìn)行；而能力考核的周期則通常固定為一年或一個任職周期，一般不會按月及更短的時段來進(jìn)行。

還有一點(diǎn)不同。績效考核的指標(biāo)中不能包含能力指標(biāo)，但績效管理的制度中可以結(jié)合能力考核的結(jié)果實施用人的決策。