盡管有些人早就在說什么“人本主義、以人為本”發(fā)剙于中國之類的觀點，其實我們都知道這些說法荒誕不經(jīng)?；蛟S，在典籍中，孟子等人的民本思想值得稱道，但也僅僅是“民本”而不是“人本”。因為從管理的現(xiàn)實（無論是社會管理還是企業(yè)管理）看，人本主義似乎一直與我們無緣。

    值得嘉許的是，在變革 開放30余年后，源于中外交流、觀念沖擊及年輕一代的崛起，當然同樣也源于員工的“反生產(chǎn)行為”和一些公司的“生產(chǎn)力困境”，人本的精神正在文化的劇烈變遷和激蕩中，慢慢來到了我們身邊。近期頻繁接觸和觀察的幾家企業(yè)的情況，可為佐證：

    自主成長的人：海爾的人單合一雙贏模式推出之后，受到了國內(nèi)外理論和實踐界的廣泛關(guān)注。海爾認為，“我的用戶我創(chuàng)造，我的增值我分享”，就是要突出員工的主人地位和主體地位。以員工為主體、以員工為中心，就是要了解和滿足員工的訴求和需要。比如，員工首先會要求，“我的目標區(qū)間非常明確”，之后馬上是“我實現(xiàn)這個目標能得到事先確定的利益”，再進一步就是“應(yīng)該給我決策權(quán)和分配權(quán)”。所以，人單合一雙贏模式的關(guān)鍵，是變員工與企業(yè)之間的博弈為員工與市場和自身能力的博弈。這種博弈，就是在企業(yè)的平臺上，員工可以憑借自身的創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新精神，“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”。

    恪守契約的人：有意思的是，雖然我們許多人在日常生活中經(jīng)常以“契約人”的面目出現(xiàn)，但仔細觀察你會發(fā)現(xiàn)，不管是新入職的員工還是老員工，真正把自己與企業(yè)之間的關(guān)系當做契約和諾言、必須達成的人很少。很多人，盡管通過職業(yè)和工作得到了不菲的回報，但仍存在著較多的“剝削思維”、“革命思維”。值得關(guān)注的是，我前面提到的德勝洋樓的管理文化，從根本上改變了這一做法。強調(diào)制度、強調(diào)程序、強調(diào)契約、強調(diào)誠信。這些概念，盡管在不少企業(yè)的管理文本和文化中都可以見到，但說實在話，能夠完整實施的還真不多見。德勝洋樓，似乎給了我們一個“市場化的人”而不是“一家人”、“契約化的身份”而不是模糊不清的“一家子身份”的初步實踐。

    有尊嚴的人：我的一個學生說，ABB公司的理念是“尊重、責任、勇往直前”。談到“尊重”時他說，“無論員工的職位高低、部門還是工種，都可以自由地提出自己的想法，得到他人的聆聽和重視。盡管不可能所有的想法都得到實施，但是對工作有推動，同時最重要的是這種開放的工作氛圍使人感覺自己受到了重視”。我們都知道，在我們“本土”的公司，這種“尊重”似乎難以見到。有幸的是，前幾日接觸一位由官員轉(zhuǎn)型做企業(yè)的朋友，他在公司就提出了這樣的說法：“我們要做有尊嚴的、有責任感、勇敢追求夢想的人”。歷史以來，我們在追求尊嚴的時候經(jīng)常言之鑿鑿，不幸的是，我們的膝蓋卻經(jīng)常是軟的。

    我說的“中國企業(yè)管理中的人本主義萌芽”，是自己近期的一些感悟，在廣袤的管理實踐中，應(yīng)該不僅僅有上述幾點表現(xiàn)和這樣幾家企業(yè)。但即便如此，起碼上述幾點，是真正的、在實踐中的而不是口頭上的人本主義的實踐。我們也十分希望，這樣的人本實踐，能夠隨著中國企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)家的努力，從“星星之火”，漸呈“燎原”之勢。當然，這也恐需要一個過程，因為現(xiàn)實中，“葉公好龍”者眾，而人本主義的管理思想，需要真正有使命感的企業(yè)家，愿意和能夠去身體力行。