如果我們來探討星巴克成功背后的真正支點，就有一個問題需要考慮明白，即“員工持股”到底是公司管理中的“表皮”還是“內核”呢？

    對于這一問題，星巴克亞太區(qū)總裁王金龍說得好，對于星巴克來說，真正發(fā)揮作用的并不完全是其在具體的持股上有多少的技巧可言，更重要的是，因為星巴克將員工持股視為企業(yè)的不可或缺的價值觀，視為了企業(yè)的靈魂，并一以貫之地堅持了下來。

    正因為這種企業(yè)靈魂，所以企業(yè)在遭遇不利的商業(yè)環(huán)境，在低股價的氛圍之下，企業(yè)沒有改變員工持股的既定戰(zhàn)略，正因為這種企業(yè)靈魂，員工獲得的價值可以遞延至客戶價值身上，由此產生的超乎想象的客戶回饋。

    這也是為什么在咖啡館進入門檻并不高的情況下，星巴克仍為其競爭者設立了很難沖破的進入壁壘。

    外在競爭者未必能看到星巴克的成功之處，因而在趕超時就未必能夠獲得捷徑。既使競爭者意識到在體現服務價值的咖啡館行業(yè)員工持股的重要性，但如果沒有與員工分享的胸懷與膽略，在超越模式上就連復制的可能都談不上，試想，在中國，有多少餐飲服務業(yè)老板敞開了員工可以持股的心扉呢？

    與此同時，即使競爭者有了員工持股的設計，有了全員分享的胸懷，能否在困難時期堅持這一理念依然是一大考驗。

    2009年遭遇金融危機后的星巴克公司迎來發(fā)展最困難的階段，這時有人提議削減員工的期權福利，然而提建議的人得到的回答是“如果你這么想，你可以退出星巴克了”。

    正是因為星巴克將經營人心作為公司的最高理念，星巴克又重新找到靈魂，2010年10月份以來股票價值又增長114%。

    一個有意思的故事發(fā)生在幾年以前，當時星巴克業(yè)務規(guī)模在迅速擴大，世界上每日 大約有4家星巴克新店開張。媒體希望獲知星巴克擴張戰(zhàn)略得以成功的秘訣，然而現任公司CEO的舒爾茨表示，“作為一個優(yōu)秀商人的藝術體現在兩個方面：一是保持基礎產品的水準，對于星巴克來講就是咖啡；二是既要發(fā)展新的產品和服務，又不能讓新產品和服務的影響超過基礎產品。”

    然而，舒爾茨的回答并沒有獲得輿論的認可，反而被外界視為“搪塞”媒體的外衣，知情人士表示“員工咖啡持股計劃”才是星巴克全球擴張的秘密。

    幾年之后，舒爾茨再談星巴克管理精髓的時候，將對員工的尊重放到了最核心的位置。而這份尊重則顯然超越了一般性員工持股所帶來的單純財產性收益，而這將事關員工的精神層面。

    “大部分的消費品牌都是花費了上百萬美元做市場、做廣告、做營銷。但實際上我們剛開始做星巴克的時候根本沒有錢來打廣告，我們的營銷就是用戶的體驗，而這個體驗并非來自星巴克高級管理人員，而是來自那些圍著綠色圍裙的伙伴，他們才是真正的公司形象，他們才真正代表星巴克的品牌。”舒爾茨表示。

    這或許稱得上是星巴克員工計劃的緣起，這種對員工價值的認識高度，保證了對員工價值的最大挖掘與最大回饋。

    就像管理咨詢公司里的薪酬顧問所提到的，“即使堅持了員工持股計劃，但如何利用員工持股最大可能地挖掘員工價值，也體現著管理者的技術與技巧。

    或者我們需要看到的是，有多少公司會像星巴克一樣，將員工持股的精髓與技術進行完美的統(tǒng)一？