組織結(jié)構(gòu)的粗放式管理：企業(yè)雖然有組織架構(gòu)，但由于很多管理者勝任不了本職工作，部門職能、崗位職責(zé)并沒有得到有效發(fā)揮，大小事務(wù)依賴上級才能得到處理，管理斷層，降級使用。老板在做高層該做的事，高層又在做中層該做的事，中層又在做基層該做的事，組織架構(gòu)成為軟骨，趨于癱瘓。

    中小企業(yè)在機(jī)制建設(shè)上首要解決的一個問題就是“結(jié)構(gòu)”問題。什么樣的“結(jié)構(gòu)”將產(chǎn)生什么樣的功能，什么樣的功能將產(chǎn)生什么樣的效果。“結(jié)構(gòu)”的重要性不言而喻。然而，“結(jié)構(gòu)”的合理性卻是很多企業(yè)老板包括管理者所不明白的。

    通過對大量中小企業(yè)的調(diào)研和變革，澤亞企管認(rèn)為大多數(shù)中小企業(yè)就其內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)而言，只能被稱為“作坊”，談不上工業(yè)企業(yè)。這種“作坊”式企業(yè)，表面上，從組織結(jié)構(gòu)上看，雖然也有總經(jīng)理、廠長、經(jīng)理、主管、組長、員工，但從權(quán)威結(jié)構(gòu)上來說，除了老板（老板一般是總經(jīng)理）外，其它的人都不具有管理權(quán)威。因?yàn)樗械娜硕贾?，企業(yè)就是老板的獨(dú)立王國，一切都是老板說了算。

    事實(shí)也是如此。很多的老板都是從營銷出身然后創(chuàng)辦企業(yè)的，他們思維活躍，靈活多變，既不喜歡自己受約束，也不希望員工辦事呆板、死腦筋。反正，如何方便就如何做。所以，在這樣的企業(yè)，制度化建設(shè)是很難落地的，盡管企業(yè)出于管理的需要，也制定了很多的制度、流程，但大多流于形式，成為一紙空文。筆者調(diào)研某企業(yè)時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的制度、文件都是長期鎖在柜子里，到了ISO審核時才拿出來學(xué)習(xí)下，而在平時卻根本看不到的。難怪詢問管理人員時，他們也不知道企業(yè)有哪些文件！

    企業(yè)內(nèi)部很少有標(biāo)準(zhǔn)，樹立不起制度權(quán)威，企業(yè)的運(yùn)作就只能極度依賴那些有經(jīng)驗(yàn)的管理人員。盡管他們從基層提拔起來，學(xué)歷、文化不高，盡管他們?nèi)狈φ?guī)企業(yè)的管理經(jīng)歷，但他們有經(jīng)驗(yàn)、懂技術(shù)。他們可以不吃不喝地干上幾天幾夜，但他們畢竟是經(jīng)驗(yàn)型管理者，他們的管理能力普遍不足，他們在管理上屬于這樣一種人：什么事都喜歡親力親為，不會授權(quán)下屬去做，所以，他個人的工作效率可以，但他所帶領(lǐng)的部門業(yè)績卻不佳；他也會計(jì)劃 下屬一些工作，但卻很少去檢查，下屬做到哪了，做得怎么樣，等到出了問題后才知道；他也會幫助下屬處理一些工作，但他很少培養(yǎng)下屬，去提升下屬的能力；他喜歡呆在車間，忙忙碌碌，卻不喜歡看報(bào)表，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析；他們也沒有做計(jì)劃的習(xí)慣，而是做到哪算哪，只要在忙就行！他們很少總結(jié)，問題出現(xiàn)后也很少采取改善措施。

    總之，他們更多的是扮演著一個做事者的角色，還沒有成長為真正的管理者！在企業(yè)的組織架構(gòu)中，從高層到中層，從中層到基層都或多或少存在著這樣一種人。

    由于很多管理者勝任不了本職工作，直接導(dǎo)致部門職能、崗位職責(zé)得不到有效的發(fā)揮，很多的大小事務(wù)要依賴上級才能得到處理。老板的個人權(quán)威大于組織權(quán)威，高層的越級指揮及管理人員的能力低下，產(chǎn)生的直接后果就是管理斷層，企業(yè)的組織層級越往下走，管理的真空地帶就出現(xiàn)得越多，相應(yīng)的企業(yè)的控制力就越弱，執(zhí)行力也就越差。造成許多的工作有計(jì)劃無結(jié)果，有指令無執(zhí)行，最終不了了之。

    所以，雖然企業(yè)有組織架構(gòu)，但如果出現(xiàn)管理斷層，組織架構(gòu)就會成為軟骨，趨于癱瘓。

    管理斷層的另一個后果就是造成管理人員的降級使用。

事實(shí)上，現(xiàn)在很多的管理人員都在被降級使用著，老板在做高層該做的事，高層在做中層該做的事，中層又在做基層該做的事。一級一級地降級使用，一層一層地越位管理。依賴上級做管理是降級使用的典型特征。而很多的管理者卻樂此不疲，甚至認(rèn)為，下屬做不了，自己卻能搞定，盡管忙點(diǎn)，但這不正體現(xiàn)了自己的價值與意義嗎？但他們沒有意識到，這種依賴性對企業(yè)管理所造成的危害性。

    首先，它打亂了企業(yè)正常的組織結(jié)構(gòu)秩序，使組織運(yùn)作低效。依賴上級做管理，說明很多的工作要上級推動或上級帶動著做，才能做起來或出效果，而上級一旦放手，工作又會返回原樣。就像睡不著覺吃安眠藥一樣，開始時可能有效，服藥一段時間后，就會形成對安眠藥的依賴，慢慢地上癮了，又經(jīng)過一段時間，可能安眠藥都不起效果了，結(jié)果還是睡不著覺。什么事都等著上級來發(fā)號施令，什么事都等上級計(jì)劃 了才做，雖然上級可能并不是事事親力親為，但很多的時間卻被原本下屬該做的工作所占用了，但最終的結(jié)果還是“治標(biāo)不治本”，身為上級的管理者會越來越陷入到下屬的工作中去，而原本自己該做的工作卻因?yàn)闀r間與精力的有限而只能有選擇性地做，最后影響到自己的工作。同樣，作為企業(yè)領(lǐng)頭人的老板也經(jīng)常陷入這種降級使用的困境中，每日 都很忙碌，因?yàn)?，下屬的很多工作都轉(zhuǎn)稼給了老板，而老板又沒辦法再往上轉(zhuǎn)移。為了企業(yè)，老板們也只好事無具細(xì)地打理著。當(dāng)然，也并不是老板不想授權(quán)，讓自己變得那么忙碌，而是確實(shí)無人可授。這也是有些老板為什么這么忙的原因？

    其次，這種降級使用，更強(qiáng)化了下屬的工作“無為”性，因?yàn)槭裁词露加猩霞壴谔幚恚约阂簿蛻械脛幽X筋了。上級計(jì)劃 什么，自己就做什么，至于做到什么程度，只要自己“盡心盡力”就可以了。而對于上級未關(guān)注的工作，就算自己想到了，也很少主動采取行動去做。因?yàn)?，他們也很少有時間去做，他們也在降級使用著，在做下一級的諸多工作。企業(yè)陷入了這樣一個怪圈——每個人都在忙，但都是在替別人而忙，自己本職的工作卻沒有做多少！部分管理者也意識到這點(diǎn)，也要求下屬提升管理，做好份內(nèi)工作，但這樣的管理者畢竟少之又少，如果真這么做，可能會讓自己更加難受，因?yàn)樽约汗ぷ鞯碾y度肯定大于下屬的工作難度，就算自己同意，下級也可能會不同意，何必多此一舉呢。

    企業(yè)中最忙的那個人也許要算老板了，因此，許多的老板不禁發(fā)出這樣的感慨：誰能為老板分?jǐn)_？

    第三，降級使用其實(shí)也是在越級管理，該做的事沒做，不該做的事又做了，而下級又設(shè)了這樣一個崗位，純粹的多頭管理，導(dǎo)致管理人員無所適從，不知按直接上級還是間接上級的意見辦，左右為難，于是，能拖就拖，能做就做。企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重。管理斷層采取的對策是降級使用，不靠培養(yǎng)下屬、提升下屬的能力來進(jìn)行，而是用替代下屬、做好下屬工作的方式來處理，這對自己、下屬都只有百害而無一利。

    也正是因?yàn)榻导壥褂?，使企業(yè)的組織架構(gòu)成為了軟骨，趨于癱瘓。