管理學(xué)家彼得·德魯克說過:“任何一個(gè)組織都不只是為了自身,而是為了社會(huì)而存在，企業(yè)也不例外。只有主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)，才能贏得社會(huì)的認(rèn)可和尊重，也才能走得更遠(yuǎn)。”國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱，在落實(shí)國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策、實(shí)現(xiàn)國家重大發(fā)展戰(zhàn)略等方面發(fā)揮著積極作用。當(dāng)前，如何從企業(yè)自身出發(fā)，通過新的制度建設(shè)和實(shí)踐，提升職工幸福感，在緩和社會(huì)各階層利益沖突、縮小社會(huì)貧富差距中有所作為，是國家和時(shí)代賦予國有企業(yè)的重要使命和不可推卸的社會(huì)責(zé)任。

　　很顯然，在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展和社會(huì)利益急速分化的今天，指望通過政府一手包辦來解決利益分配不均衡的問題已不現(xiàn)實(shí)。如何充分利用市場經(jīng)濟(jì)條件下的激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮各種市場力量的潛能，通過合理的制度設(shè)計(jì)引導(dǎo)社會(huì)各階層在各盡所能、積極奮進(jìn)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)和諧互動(dòng)，從而共同提升幸福感，顯得尤為重要。

　　從企業(yè)發(fā)展實(shí)踐看，企業(yè)可以通過直接的制度設(shè)計(jì)改善職工的生產(chǎn)生活條件，通過外在因素促使職工幸福感提升。這一因素往往是職工幸福感提升的必要條件，即“有它不一定幸福，但沒它一定不幸福”，它可以通過客觀標(biāo)準(zhǔn)衡量，事實(shí)上也是現(xiàn)代企業(yè)必須履行的責(zé)任。具體包括以下幾方面：

　　權(quán)益保障。國有企業(yè)要全面落實(shí)法律法規(guī)，依法保障職工的合法權(quán)益，在用工制度、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、職工福利、勞動(dòng)安全和衛(wèi)生、職工學(xué)習(xí) 等方面均按合同條款，認(rèn)真履行職責(zé)，維護(hù)員工的根本利益和長遠(yuǎn)利益。

　　技能學(xué)習(xí) 。員工學(xué)習(xí) 定位不僅要著眼于提高員工對當(dāng)前崗位的適應(yīng)能力、滿足工作需要，也要關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展能力的儲(chǔ)備與提高，滿足員工個(gè)性化職業(yè)發(fā)展需要。積極開展員工教育學(xué)習(xí) 和人才培養(yǎng)工作，通過協(xié)助員工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，啟發(fā)員工正確評估個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距，引導(dǎo)其明確與自身實(shí)際相結(jié)合的職業(yè)定位。

　　職位晉升機(jī)制。在企業(yè)中，可以對部分特別優(yōu)秀的員工采取重點(diǎn)培養(yǎng)方式，使之成為企業(yè)的儲(chǔ)備人才。通過對空缺崗位實(shí)行競聘上崗，拓寬組織考核和民主測評等選拔途徑。

　　民主表達(dá)渠道。企業(yè)要為員工創(chuàng)造自由交流的開放型工作環(huán)境，設(shè)立總經(jīng)理信箱、員工QQ群、BBS論壇等溝通渠道，讓員工充分表達(dá)自己對企業(yè)事務(wù)的看法，體現(xiàn)企業(yè)對員工人格的真正尊重。

　　娛樂活動(dòng)。把職工文體活動(dòng)作為加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，滿足職工的精神文化需求。舉辦各類文體比賽，吸引職工參與，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

　　人文關(guān)懷。健康是人最大的財(cái)富，企業(yè)關(guān)心職工，最貼心的關(guān)懷首先是關(guān)心職工的健康狀況。定期計(jì)劃 職工健康檢查，提高員工的保酵防病意識(shí)。為基層職工送溫暖，關(guān)懷退休員工，幫扶特困員工，員工生病住院探訪、員工生育慰問、員工家庭受災(zāi)幫扶等都應(yīng)該成為企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

　　當(dāng)前，企業(yè)職工與管理者的認(rèn)識(shí)偏差，往往成為阻礙職工幸福感提升的一個(gè)因素。之所以會(huì)出現(xiàn)上述偏差，是因?yàn)槁毠τ谄髽I(yè)的管理運(yùn)作缺乏主體意識(shí)，管理者從企業(yè)利益最大化角度考核職工，職工從自身利益最大化角度要求企業(yè)。這一問題并非無法解決。日本企業(yè)家稻盛和夫的管理哲學(xué)在這方面就有很經(jīng)典的實(shí)踐。他最先提出“員工的幸福是企業(yè)的經(jīng)營目的”的理念，并采取富有可操作實(shí)踐的平臺(tái)將口號(hào)轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實(shí)：將組織分成小集團(tuán)，通過與市場直接聯(lián)系，獨(dú)立核算運(yùn)營，培養(yǎng)具有管理意識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)，讓全體員工參與經(jīng)營管理，從而實(shí)現(xiàn)全員參與的管理模式。具體而言，就是將集團(tuán)各個(gè)工作環(huán)節(jié)細(xì)化為若干個(gè)興算單位，預(yù)先給他們設(shè)定好每個(gè)工作的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、成本、利潤，讓每一個(gè)核算單位的每一個(gè)人都具有管理職能，激發(fā)員工主人翁意識(shí)，鼓勵(lì)他們以最低的成本創(chuàng)造最大的利潤，從而使公司獲得效益，員工也從中獲得利益，進(jìn)而解決企業(yè)與職工的利益認(rèn)識(shí)偏差問題，實(shí)現(xiàn)幸福感的整體提升。

　　國有企業(yè)必須通過幸福感評價(jià)體系建設(shè)和職工主體意識(shí)的強(qiáng)化，方能實(shí)現(xiàn)職工在生產(chǎn)生活條件改善的同時(shí)，幸福感也得到提升。

　　作者單位:廣東省佛開高速公路有限公司

　　李永梅