我向他表示祝賀，而且開(kāi)玩笑地說(shuō)他的成就也有我一份功勞。出乎我意料的是，他竟然認(rèn)真地表示同意。他說(shuō)：“你對(duì)我說(shuō)的一席話，對(duì)我的人生產(chǎn)生了重大影響。”他把我的原話復(fù)述了一遍，大致是關(guān)于他有很強(qiáng)的組織才能之類。時(shí)隔多年，我自己并不記得說(shuō)過(guò)這話。

　　后來(lái)，我在反思，我這一句不經(jīng)意的表?yè)P(yáng)，何以改變了一個(gè)人的一生？我當(dāng)初萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)想到自己的話會(huì)這么重要，會(huì)產(chǎn)生這么大影響。但我接著又意識(shí)到，在有些場(chǎng)合，我也肯定說(shuō)過(guò)一些適得其反的話，做過(guò)一些適得其反的事，無(wú)意之間粉碎了某個(gè)人的希望，或把某個(gè)人的職業(yè)發(fā)展帶入死胡同。

　　經(jīng)歷了安然(Enron)、殼牌(Shell)、世通(WorldCom)、帕瑪拉特(Parmalat)等一系列丑聞之后，企業(yè)界人士開(kāi)始關(guān)注倫理問(wèn)題，這是一件好事。交易是商業(yè)的基本構(gòu)件，牽涉到巨大數(shù)額，而且這些錢(qián)大多屬于陌生人。沒(méi)有一套倫理標(biāo)準(zhǔn)來(lái)定義交易和公平交易，商業(yè)就無(wú)法開(kāi)展。

　　因此，監(jiān)管機(jī)構(gòu)正確地收緊了控制。全球各地的商學(xué)院也在其課程設(shè)置中，正確地把倫理提到更突出的位置。就連泰科(Tyco)這樣一度行為不端的企業(yè)，也正確地建立起強(qiáng)有力的監(jiān)控機(jī)制。貪婪好比一匹聰明的馬，有朝一日還會(huì)撒腿狂奔，不過(guò)至少不會(huì)是因?yàn)轳R廄沒(méi)有上好鎖。

　　不過(guò)，我在劇院走廊的遭遇說(shuō)明，管理不僅有倫理方面，還有道德方面。我的意思是，企業(yè)上下所有層次的管理者都有一個(gè)機(jī)遇，即讓世界更美好。這種機(jī)遇有別于倫理方面的義務(wù)，并且高于倫理方面的義務(wù)。管理的這個(gè)方面通常被人忽略，就如我忘記了對(duì)以前同事講過(guò)的話。

　　管理會(huì)產(chǎn)生影響，這影響可好可壞。對(duì)于一個(gè)管理者以及他身邊或手下的工作人員來(lái)說(shuō)，任何姿態(tài)都不是小事。多數(shù)成年人除了睡眠外，有一半時(shí)間要在管理營(yíng)造的工作環(huán)境中度過(guò)。糟糕的管理令生活痛苦不堪。各項(xiàng)調(diào)查一致顯示，人們離職的最常見(jiàn)原因，是和頂頭上司關(guān)系搞不好，而第二大原因是“辦公室政治”。人們通常從企業(yè)的角度來(lái)解讀這些數(shù)據(jù)：如果企業(yè)能夠改進(jìn)上司的行為，員工的離職率就會(huì)下降，勞動(dòng)生產(chǎn)率就會(huì)提高。

　　但換一個(gè)角度去看，這些數(shù)據(jù)能夠說(shuō)明管理者能給下屬制造多少不快。而且，正如企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有“乘數(shù)效應(yīng)”(multipliereffect)，管理不善的代價(jià)也會(huì)有乘數(shù)效應(yīng)，因?yàn)樗鼤?huì)影響到下屬的配偶和孩子。阿瑟•米勒(ArthurMiller)的《推銷員之死》之所以能夠升華到悲劇的層次，正是因?yàn)橹魅斯?bull;洛曼的不幸遭遇是一場(chǎng)具有普遍意義的道德災(zāi)難。當(dāng)洛曼的妻子哭訴道：“一定得有人關(guān)注??！”，她不僅是對(duì)她的兒子說(shuō)的，也是對(duì)包括管理者在內(nèi)的我們所有人說(shuō)的。

　　管理的道德方面是如何表現(xiàn)出來(lái)的呢？我們不妨考慮如下幾點(diǎn)：

　　在我們所處的各種環(huán)境之中，工作場(chǎng)所是最為多樣化的環(huán)境。據(jù)紐約哥倫比亞大學(xué)法學(xué)教授辛西婭•艾斯特倫德(CynthiaEstlund)的研究，美國(guó)人最有可能結(jié)交其他種族朋友的地方是工作場(chǎng)所，超過(guò)居住小區(qū)、社交圈子、學(xué)校或者教會(huì)。因此，管理者通過(guò)自己的行為，以各種方式慫恿或是化解種族、宗教、性別、文化間的沖突。

　　南非國(guó)有電力公司“艾斯康”(Eskom)曾經(jīng)是種族隔離政權(quán)的工具。現(xiàn)在，該公司依然是國(guó)家的工具，不過(guò)國(guó)家已經(jīng)改變了該公司企業(yè)文化的基調(diào)。公司的管理者協(xié)助識(shí)別具有管理潛質(zhì)的非白人員工；公司向以前被有意剝奪接受教育權(quán)利的員工隊(duì)伍提供掃盲學(xué)習(xí) ；公司還對(duì)工作崗位進(jìn)行重新界定，排除針對(duì)非白人的障礙，讓他們也能被提拔到薪酬較高的職位。

　　就種族隔離所犯下的罪行而言，艾斯康公司的經(jīng)理們也許難脫干系。但在南非在其“社會(huì)契約”完好無(wú)損的情況下度過(guò)種族隔離結(jié)束十周年之際，艾斯康公司為新南非作出的貢獻(xiàn)是應(yīng)該得到肯定的。

　　艾斯康公司是一個(gè)極端的案例，但它展示了每個(gè)管理者都應(yīng)該關(guān)注的課題：他們都有機(jī)會(huì)通過(guò)自己的行為，包容或者排斥某些人；他們都有機(jī)會(huì)鼓勵(lì)“不同”的人作出自己的貢獻(xiàn)，或者對(duì)這些人不屑一顧。美國(guó)快餐連鎖企業(yè)丹尼斯(Denny’s)曾經(jīng)是工作場(chǎng)所種族歧視的全國(guó)性象征，現(xiàn)在該公司已經(jīng)脫胎換骨，成為全國(guó)少數(shù)族裔員工的“50佳”雇主之一，表明態(tài)度的轉(zhuǎn)變會(huì)有多大收效。每時(shí)每刻，管理者都有機(jī)會(huì)增進(jìn)或是挫傷員工的個(gè)人尊嚴(yán)。

　　管理上的選擇是道德選擇。以許多女士面臨的職業(yè)與家庭之間的矛盾為例。研究顯示，女性的權(quán)利與發(fā)展空間取得持續(xù)進(jìn)步。與過(guò)去相比，不讓女生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)和科學(xué)科目的情況已經(jīng)比較少見(jiàn)。研究生院和專業(yè)學(xué)院招收的女生比例接近男生。顯赫的大企業(yè)也在大量招收女性員工。然而，還是有許多女士在通往事業(yè)成功的道路上自愿或者被迫退出。

　　紐約精神病學(xué)家安娜•菲爾斯(AnnaFels)在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上撰文指出，女性作出決定的時(shí)間是二十八、九歲的時(shí)候，那時(shí)她們到了事業(yè)和家庭的重要抉擇關(guān)口。這是一個(gè)痛苦的選擇，具有明顯的道德內(nèi)涵：對(duì)該女士和她的伴侶來(lái)說(shuō)，如何權(quán)衡不同種類的人生意義?對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該在多大程度上介入員工的個(gè)人生活？對(duì)社會(huì)來(lái)說(shuō)，如何權(quán)衡產(chǎn)出和生活質(zhì)量？

　　在這方面，男士、企業(yè)和政府能夠并且應(yīng)該創(chuàng)造條件，讓女士既擁有挑戰(zhàn)性的事業(yè)，又擁有豐富的家庭生活。但即便有了最先進(jìn)的政策，最終還是要看女性員工和管理者在一系列需要評(píng)判的問(wèn)題上如何溝通協(xié)調(diào)，這些問(wèn)題包括她的工作、她的表現(xiàn)(與同事們相比)、以及她的未來(lái)。

　　任何評(píng)判都屬于道德問(wèn)題的范疇。評(píng)判也是管理者的工作內(nèi)容之一。無(wú)論是在聘用的時(shí)候，在績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，還是在兩種行動(dòng)方案之間進(jìn)行選擇的時(shí)候，我們的行為都有道德方面的后果。企業(yè)應(yīng)該給產(chǎn)品定多高價(jià)格？我們應(yīng)該在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)支持個(gè)人業(yè)績(jī)對(duì)團(tuán)體不利的員工？

　　管理者在員工的個(gè)人發(fā)展方面扮演著重要角色。成年后，我們就很少回到學(xué)校。但美國(guó)學(xué)習(xí) 與發(fā)展協(xié)會(huì)(AmericanSociety for Training andDevelopment)表示，在歐美，80%的勞動(dòng)者每年得到由雇主提供的學(xué)習(xí) 。位于麻薩諸塞州紐頓市(Newton,Massachusetts)的非贏利集團(tuán)“教育發(fā)展中心”(Education DevelopmentCenter)還表示，我們每年還會(huì)在工作中得到更多的非正式學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí) 機(jī)會(huì)。管理者要想促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步，學(xué)習(xí) 是最起碼的做法。管理者幾乎每日 都有機(jī)會(huì)在指派任務(wù)的時(shí)候，將員工的個(gè)人發(fā)展納入考慮范圍。我們往往在這方面做得很差。我們?cè)诶^承人規(guī)劃上掉以輕心，在給下屬設(shè)定目標(biāo)時(shí)隨隨便便，甚至對(duì)他們的雄心抱有戒備。要是有同事想來(lái)挖走自己的得力員工，我們的行為像是吃醋的情侶，而不像是驕傲的父母。然而，有什么行為能比幫助一個(gè)人成為其“最出色的自我”更具有深遠(yuǎn)的道德意義呢？又有什么行為比妨礙他人的發(fā)展(哪怕是不經(jīng)意的妨礙)更不道德呢？

　　管理的道德方面有別于倫理方面。倫理問(wèn)題有規(guī)則可循，正如禮節(jié)也有規(guī)則。誠(chéng)然，管理的道德方面并不是要我們對(duì)他人的行為進(jìn)行譴責(zé)或褒獎(jiǎng)，而是要我們處理好一個(gè)千頭萬(wàn)緒的主題，即考慮我們的決定如何影響同事的生活。管理者不同于領(lǐng)袖。領(lǐng)袖們可以安坐馬上，號(hào)召千軍萬(wàn)馬去創(chuàng)造英雄偉業(yè)。管理者只能一對(duì)一地開(kāi)展工作。他們感受不到自己的號(hào)召力，因而很少對(duì)其在意。但每日 ，他們都有機(jī)會(huì)有所作為，讓世界的某個(gè)角落更美好。