在 績效管理 的各個階段，上下級之間的“面對面溝通”始終處于中心位置，并貫穿整個績效管理流程。在業(yè)績考評期間，上下級至少每月要進行一次一對一的績效面談，結(jié)合年初制定的目標，評估每個目標實現(xiàn)情況，在整個考核循環(huán)當中不斷地進行反饋與輔導。

    績效考核的目的不僅僅是為了一個結(jié)果，一個分數(shù)——雖然這也很重要，但是對于一名員工來講，還有比提高他的工作能力、幫助他全面成長更重要的嗎？員工能力的整體提升，就是企業(yè)的競爭力，對于一個企業(yè)來講，還有比提高他的競爭力更重要的嗎？績效面談的是過去的業(yè)績，面向的是明天做得更好，這難道不是更重要的嗎？

    管理層抵制績效面談的最多的理由就是很忙，這可以理解，但不能被認同。管理者根本的職責是什么？難道不是組織 人力資源 為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績、幫助下屬成長嗎？而績效面談做的就是這件事！事實上，管理者忙碌得焦頭爛額的事情，往往是下屬應該做而沒做好的事情，原因還是管理者沒有把下屬培養(yǎng)起來。與其像沒頭的蒼蠅那樣忙碌那些具體瑣碎、越俎代庖的事情，不如把精力放在培養(yǎng)下屬上?？冃嬲劸褪桥囵B(yǎng)下屬的最好契機。

    管理者絕對不可以小瞧績效面談，以為不是談話嗎“有什么難的？誰不會呀？老實說，績效面談是一門管理技巧，要取得良好的績效面談質(zhì)量，不是可以隨便應付的。

    1、績效面談的基本規(guī)則

    ◆考核結(jié)束，考核人應及時向被考核人反饋和說明考核結(jié)果，在3個工作日內(nèi)進行績效面談；

    ◆績效面談應做到及時、公正、客觀，重點在于幫助員工改善績效，提高團隊總體績效水平；

    ◆績效面談應有書面記錄，被考核人與考核人須填寫完善考核評分表，并在評分表上簽字，交至人力資源部歸檔。

    2、績效面談的準備工作

    ◆上級選擇一處不受干擾的地方，提前通知下屬面談的時間和地點，

    ◆進行績效面談之前，請下級對本月度績效進行自我總結(jié)評估；

    ◆審閱《員工月度績效考核表》，掌握員工月度績效情況，填寫上級考評意見，為員工準備一份此表的復印件；

    ◆從其它同事那里收集反饋意見，對該員工績效情況進行分析，準備有關(guān)員工的優(yōu)勢和需改進方面的建議；

    ◆跟蹤與反饋要從回顧年度個人工作和發(fā)展目標開始

    個人業(yè)績和發(fā)展目標是反饋和指導的基礎(chǔ)，也是績效評估的標準。在一對一會談之前和會談開始階段，主管和員工都要回顧年初制定的績效目標及計劃執(zhí)行方案。

    3、績效面談的實施

    ◆問候員工，并讓他/她放松，使用練習過的傾聽技巧來鼓勵員工參與對話

    ◆詢問員工對績效評估的反饋意見，不要搞成一言堂，要互動，這樣更容易讓員工接受；

◆肯定員工的成績。對績效目標及計劃執(zhí)行方案逐一對照分析，對員工的成績，要給予充分的肯定和認可，指出員工的優(yōu)點；

    ◆指出不足，找出計劃偏差原因，制定績效改進計劃。如計劃執(zhí)行出現(xiàn)偏差，主管要與員工展開雙向探討，開誠布公地探討原因，制定下期的績效改進計劃?？冃Ц倪M計劃中應包括詳細的行動計劃、完成日期、檢查日期和責任人等?？冃Ц倪M計劃可與下期績效/工作計劃結(jié)合同時制訂。

    中國人中庸哲學的文化積淀深厚，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。因此對于“頭痛人物”，在績效面談中采取回避策略，幻想問題會自行消失。對員工而言，這無疑是一種誤導。

    ◆少在在評分和 薪酬 上著墨，做必要的說明即可，以免分散注意力，只需提到這些是另外進行的程序。但要求上級對評分要公正、自信，對員工薪酬問題必須放在心里。

    4、績效面談的結(jié)束

    ◆總結(jié)員工的總體績效，指出本月績效方面需要改進的建議，特別要注意方法的指導，善意地指出需要改進的地方；

    ◆對于得到不滿意績效評估的員工表示在任何時候與其討論績效，向其提供反饋意見和指導；

    ◆員工在考核表上填寫個人反饋意見并簽名，確認其已知悉評估結(jié)果并已與主管進行溝通；假如員工不同意評估結(jié)果，也請員工在評估表上簽名，同時在評估表中注明自己的意見，人力資源部將對此類意見進行跟蹤處理。