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  2013年10月04日       
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如果企業(yè)的員工對于自己的 薪酬 存在不公平感,員工滿意度會降低,影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留,影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價值,進而影響客戶的忠誠度。員工是否存在不公平感是管理者必須高度關(guān)注的問題。

    我們?nèi)绾螠p少員工對薪酬的不公平感呢?

    第一、明確付出與有效付出,收入與部分收入、全部收入等概念的差別

    員工在工作中的一切努力是“付出”,但和“有效付出”時有差別的,只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的才是“有效付出”,只有“有效付出”才能為使員工獲得收入,不是忙就該掙錢多,瞎忙是沒有價值的。員工的“收入”除了工資收入之外,還包含學習 、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報。通過對這些概念的明確,讓員工在衡量自己的貢獻與回報的時候有一個科學的認識,從而減少員工的不公平感。

    第二、通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認識。

    職位評價是對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價,通過崗位評價的學習 讓員工了解崗位評價的科學性,通過公開、嚴肅的崗位評價讓員工感受到評價過程的公平性,通過選擇企業(yè)有經(jīng)驗有能力的專家作為評價主體,讓員工感受到評價的準確性,從而從心底認同并接受崗位評價的結(jié)果,將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤,避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑,使員工理性認識企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。我們企業(yè)在做崗位評價的時候,常常把它看做是高層或者管理團隊的事情,往往只是將結(jié)論通知基層員工,其實這僅僅只發(fā)揮了崗位評價的一半作用,更多的讓基層員工了解,甚至選取代表來參與對于評價結(jié)果的認同至關(guān)重要。

    第三、嚴格執(zhí)行 績效 考核制度

    不僅僅是績效工資必須嚴格基于績效,其他的一些非強制性福利、學習 、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤,嚴格執(zhí)行績效考核制度,避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象,同時在整個考核過程中應讓員工多參與,增加透明性,使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán),從而使績效考核更客觀、更公正、更具可接受性,進而減少不公平感。

    第四、秘密薪酬

    斬斷比較也是一種方法,不過,這種方法僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生,并不直接導向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感,所以對秘密薪酬的使用還需要針對企業(yè)的不同情況進行選擇使用。

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隨機讀管理故事:《多少人,沒熬過那三厘米!》
竹子用了4年的時間,
僅僅長了3cm,
在第五年開始,
以每天30cm的速度瘋狂的生長,
僅僅用了六周的時間就長到了15米。
其實,在前面的四年,
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人生需要儲備!多少人,沒熬過那三厘米!
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