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  2013年10月04日    王鈺 價(jià)值中國      
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  薪酬 的公平性,涉及到外部公平性和內(nèi)部公平性,這與 績效 考核也密切相關(guān),民營企業(yè)的不公平性問題多出現(xiàn)在內(nèi)部,亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,員工會(huì)將自己的所得與其他員工的所得相比較,當(dāng)自己付出比別人多,而所得比別人要少或相等時(shí),他就會(huì)感到明顯的不公平;員工朝夕相處,工作努力程度和效果有目共睹,可是應(yīng)付了事者和兢兢業(yè)業(yè)者都一樣待遇,甚至有時(shí)會(huì)在老板面前做事的人更能休閑于工作之中,努力于老板眼前。工資也是一路飆升。內(nèi)部不公平性還表現(xiàn)在研發(fā)人員與一般員工相同的待遇致使研發(fā)員工感到付出與收獲不成正比,如果長期下來他的收獲沒有曾多那么他就會(huì)減少對(duì)公司的付出,直至最后選擇離職。其實(shí)這是企業(yè)缺乏合理公平的薪酬制度和績效考核制度導(dǎo)致的。

    此外很多民營企業(yè)不能充分認(rèn)識(shí)到 人力資源 的價(jià)值,漠視員工的人力資本價(jià)值而減少工資獎(jiǎng)金的支付,沒有把個(gè)人與企業(yè)利益聯(lián)系起來,,從而冷了員工的心,導(dǎo)致其缺乏工作熱情,企業(yè)應(yīng)建立起企業(yè)利潤的分享機(jī)制,可以給員工或部分員工一些股權(quán),從而提高員工的積極性,充分肯定員工的價(jià)值比如說很多民營企業(yè)認(rèn)識(shí)不到 職業(yè) 經(jīng)理人 的價(jià)值,老板常常欺騙職業(yè)經(jīng)理人為他工作,等工作結(jié)束要給錢時(shí)他又心疼,找出各種理由不去兌現(xiàn)承諾,例如,企業(yè)制定了一個(gè)億的 銷售 收入目標(biāo),制定目標(biāo)時(shí)老板承諾完成一個(gè)億就給職業(yè)經(jīng)理人五百萬的分紅,而如果職業(yè)經(jīng)理人做到了兩個(gè)億,對(duì)于那超出的一個(gè)億,老很多老板都會(huì)以“今年目標(biāo)定低了”為由把應(yīng)該給的錢減下來。所以這種說話不算數(shù)的行為其實(shí)是對(duì)員工的價(jià)值漠視。不能正確看待員工的人力資本價(jià)值。

   缺乏優(yōu)秀的 企業(yè)文化 ,使員工沒有歸屬感。

    很多企業(yè)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化,員工感到無法融入企業(yè)而離開,企業(yè)沒有統(tǒng)一的文化和團(tuán)結(jié)合作的良好風(fēng)氣,溝通和協(xié)調(diào)都有問題,許多有關(guān)工作的信息不能良好的傳遞,員工間協(xié)調(diào)合作存在很大障礙,許多信息無法共享想法難以實(shí)現(xiàn),員工感覺總是孤立的一個(gè)人,自己作為一個(gè)打工者,好像四面楚歌,沒有歸屬感,最終因?yàn)闊o法適應(yīng)企業(yè),無法順利溝通合作而離開。還有的民營企業(yè)因?yàn)橹贫葲]有實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)權(quán)清晰,權(quán)責(zé)分明”企業(yè)的擁有者往往左右職業(yè)經(jīng)理人的決策,親屬員工往往成為優(yōu)秀文化形成的障礙,久而久之,職業(yè)經(jīng)理人因無法正常開展工作而選擇離開。


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隨機(jī)讀管理故事:《忙碌的農(nóng)夫》
有一個(gè)農(nóng)夫一早起來,告訴妻子說要去耕田,當(dāng)他走到40號(hào)田地時(shí),卻發(fā)現(xiàn)耕耘機(jī)沒有油了;原本打算立刻要去加油的,突然想到家里的三四只豬還沒有喂,于是轉(zhuǎn)回家去;經(jīng)過倉庫時(shí),望見旁邊有幾條馬鈴薯,他想起馬鈴薯可能正在發(fā)芽,于是又走到馬鈴薯田去;路途中經(jīng)過木材堆,又記起家中需要一些柴火;正當(dāng)要去取柴的時(shí)候,看見了一只生病的雞躺在地上……這樣來來回回跑了幾趟,這個(gè)農(nóng)夫從早上一直到太陽落山,油也沒加,豬也沒喂,田也沒耕……很顯然,最后他什么事也沒有做好。
點(diǎn)評(píng):
做好目標(biāo)設(shè)定、計(jì)劃和預(yù)算是執(zhí)行的基礎(chǔ)。做好時(shí)間管理是提升執(zhí)行效率的保障。
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