首先，我們來了解 績效 管理 體系設(shè)計中的“理念”

    《辭海》對“理念”一詞的解釋：看法、思想，思維活動的成果，舊哲學(xué)名詞；有時亦指表象或客觀事物在人腦里留下的概括的形象。”

    我們想象一下績效管理在老板心中的表象或概括的形象是什么？

    猜想在老板心里更多的是把績效管理看做是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的“尚方寶劍”。

    那么，在員工（績效當(dāng)事人）心里或許會把績效管理看作是“周扒皮的雞叫”。

    在我們HR 經(jīng)理人 心中，績效管理是一把雙刃劍會傷到老板和員工？是一把三刃劍會讓老板、員工、HR三方都受傷？我想大家已經(jīng)領(lǐng)教過這把三刃劍的威力了。所以在體系設(shè)計之初就應(yīng)充分考慮到三方的利害關(guān)系，我們既不能被老板的理念震懾住，以犧牲員工訴求為設(shè)計原點；也不能做“民意代表”，忘卻體系構(gòu)建的基本目的，顧此失彼的事情還是不做為好。

    作為HR經(jīng)理人應(yīng)審時度勢，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段管理實際需求去設(shè)計老板、HR、員工三方均認同的績效管理體系。這是一種理念，績效體系設(shè)計理念的確定需要策略，需要老板的認同與支持。

    其次，績效管理體系設(shè)計中的“邏輯”

    邏輯定義

    邏輯是人的一種抽象思維，是人通過概念、判斷、推理、論證來理解和區(qū)分客觀世界的思維過程。

    從哲學(xué)角度理解，任何事物的存在其自身都有一定的邏輯關(guān)系，背離了這些固有的邏輯關(guān)系，那么事物本身就無法存在了。

    績效管理體系設(shè)計中的建筑學(xué)邏輯

    有太多的企業(yè)在設(shè)計績效管理體系之初就忽略了績效體系中應(yīng)遵循的建筑學(xué)邏輯，一棟大廈的建筑邏輯是從選址、夯實地基、澆筑支柱樁、構(gòu)建橫梁與樓板、直至封頂（僅為大廈主體框架）。

注：建議到建筑現(xiàn)場實地查看，大廈的框架主體會形象的展示給您。

    第一、選地基--診斷現(xiàn)有 管控 體系與設(shè)計理念上的高層、績效當(dāng)事人的高度認同；

    第二、夯實地基--梳理與健全現(xiàn)有管控體系；

    第三、澆筑支柱樁--構(gòu)建1+1=2績效指標(biāo)庫、績效數(shù)據(jù)采集及換算應(yīng)用；

    第四、橫梁與樓板--績效管理結(jié)構(gòu)策略應(yīng)用、搭建自主運行績效過程監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)；

    第五、封頂--高層與績效當(dāng)事人認同下的落地執(zhí)行。

    績效管理體系設(shè)計中的數(shù)學(xué)邏輯（1+1=2）

    一個有效的績效指標(biāo)庫內(nèi)容應(yīng)包含：編號、指標(biāo)類別、指標(biāo)名稱、衡量公式、設(shè)立目的、對應(yīng)部門、數(shù)據(jù)來源、統(tǒng)計周期。您的指標(biāo)庫內(nèi)容設(shè)置是否符合邏輯呢？

    我們以數(shù)據(jù)來源和績效成績換算為例：

    數(shù)據(jù)來源：

    一個有效的績效指標(biāo)必定有多項數(shù)據(jù)予以支撐，這些數(shù)據(jù)的來源與渠道是否存在？是否可追溯？如果數(shù)據(jù)來源與渠道并不存在，該項績效指標(biāo)的最終成績必定無法得出，所以在績效指標(biāo)庫構(gòu)建時就應(yīng)充分考慮到單項績效指標(biāo)的可用性。

    績效成績換算中的“1+1=2”：

    從最基本的數(shù)學(xué)邏輯來看，“=”左右的數(shù)據(jù)應(yīng)該是對等的。如果你的績效成績評價采集數(shù)據(jù)不真實或采用人為評價、成績換算是人情公式，那么1+1≠2，也可以說整個績效評價的過程是不公平、不公正、充滿人情分的。在一個失去公平、公正的績效評價過程中得到的績效成績?nèi)Q算出來的績效工資，請問你的績效當(dāng)事人會接受嗎？最終的績效體系能否在績效當(dāng)事人的認同下而落地執(zhí)行呢？

    “1+1=2”績效成績換算公式如下圖所示：

    策略的應(yīng)用存在于績效管理體系設(shè)計初期、績效管理結(jié)構(gòu)、《績效合同》、績效成績換算與應(yīng)用等。

    以績效管理結(jié)構(gòu)為例。我在《績效當(dāng)事人角色校正--績效管理結(jié)構(gòu)》中提到--“績效管理結(jié)構(gòu)的形式?jīng)Q定了績效當(dāng)事人的績效角色、績效行為方向和目標(biāo)以及最終績效管理體系的成功與否”。

    改變績效當(dāng)事人的績效角色與績效行為是策略的應(yīng)用，事前是否看到因崗位、任職者的不同特點？能否針對其特點策略性的應(yīng)用不同的績效管理結(jié)構(gòu)？這將檢驗HR經(jīng)理人是否符合任職資格要件之一的“學(xué)者”。

    管理者的初級水平表現(xiàn)為“消防員”，職責(zé)是救火。策略的應(yīng)用是起到事前預(yù)防和規(guī)避的作用，管理者將轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;安全員”。一個個有效的績效管理結(jié)構(gòu)可以織成一張貫穿上下左右的績效管理結(jié)構(gòu)網(wǎng)，這張網(wǎng)在績效管理體系中自主運行，為整個 企業(yè)管理 提供健康監(jiān)控與運行源動力。

    績效管理結(jié)構(gòu)策略應(yīng)用舉例：

    假設(shè)招聘經(jīng)理主要職責(zé)為員工招聘、員工流失率管控；

    假設(shè)現(xiàn)階段招聘工作為重點，生產(chǎn)任務(wù)繁重。

    招聘經(jīng)理的招聘達成率指標(biāo)的自主運行源動力可設(shè)計在 人力資源 總監(jiān)與生產(chǎn)部長的績效管理結(jié)構(gòu)中。

    如， 人力資源總監(jiān) 的最終績效成績=集團得分X15%+個人得分X70%+招聘經(jīng)理招聘達成率得分（實際達成/計劃達成）X15%。

    生產(chǎn)部長的員工留用指標(biāo)=員工流失率X70%+招聘經(jīng)理的招聘達成率指標(biāo)（實際達成/計劃達成）X30%。

    此種績效管理結(jié)構(gòu)可將招聘經(jīng)理招聘達成率指標(biāo)的監(jiān)管從自我監(jiān)管變?yōu)橹苯由霞?、自我監(jiān)管、生產(chǎn)部長三方監(jiān)管。

    也許有人認為這樣對生產(chǎn)部長是不公的，答案是否定的。在一般情況下，生產(chǎn)部的生產(chǎn)指標(biāo)達成情況與員工滿編與否是有很大關(guān)系的，招聘經(jīng)理的招聘指標(biāo)達成結(jié)果就是生產(chǎn)部長績效指標(biāo)完成的要件之一。作為生產(chǎn)部長有必要承擔(dān)起這個監(jiān)管責(zé)任，做對自己有意的事未嘗不可，請一定要樹立正向思維。

    第四、績效管理體系設(shè)計中的“經(jīng)驗”

    經(jīng)驗可釋義為：

    1、一種認識論學(xué)說，認為人類知識起源于感覺，并以感覺的領(lǐng)會為基礎(chǔ)；

    2、從多次實踐中得到的知識或技能；

    3、人親身經(jīng)歷。

    這里并不是講經(jīng)驗主義，具備經(jīng)驗是指在觀察和處理問題的時候，適當(dāng)依據(jù)個人實踐經(jīng)驗采取未雨綢繆、延伸、全面的前瞻性的判斷，而不是以經(jīng)驗為孤立、片面、最終武斷的觀點。

    經(jīng)驗也是邏輯的實證。我們在這里可以把經(jīng)驗看作是前瞻性與系統(tǒng)化思維，有實踐經(jīng)歷才有發(fā)言權(quán)、才有縱觀全局的眼光。沒有績效管理體系全程設(shè)計經(jīng)驗的人，因缺少績效體系設(shè)計節(jié)點和難點的經(jīng)驗實證，就不能在體系設(shè)計前期、中期、后期及時看清、發(fā)現(xiàn)問題所在與找到解決方法，容易在績效管理體系設(shè)計過程中埋下隱患。

    績效管理體系設(shè)計需要有良好實踐經(jīng)驗的績效專家來完成，禁忌盲目照搬，專家的經(jīng)驗與能力在不同環(huán)境下的重組能力更為重要。

    實踐經(jīng)驗告訴我們：

    忽略績效管理體系設(shè)計之初的老板與績效當(dāng)事人高度認同與接受的設(shè)計理念，將為績效管理體系的執(zhí)行落地埋下隱患，地基都不穩(wěn)，何談構(gòu)建功能齊備的穩(wěn)固性績效管理體系？

    忽略績效管理體系設(shè)計中的建筑學(xué)與數(shù)學(xué)邏輯，這棟績效大廈本身就是違反邏輯的，背離了績效管理本身應(yīng)有的邏輯關(guān)系，從哲學(xué)角度來看它已經(jīng)不存在了。

    忽略績效管理體系設(shè)計策略，策略是內(nèi)耗最小的查漏補缺的管理方法，沒有策略就不可能讓績效管理體系成為實效的企業(yè)管理改善工具，這也是諸多企業(yè)的績效管理體系最終流于形式的主要原因。

    只有始終遵循“建筑學(xué)與數(shù)學(xué)邏輯”，利用策略與經(jīng)驗的力量，才能設(shè)計出穩(wěn)固型的績效管理體系。