
誰說CHO頭頂天花板?
人力資源總監(jiān)(CHO)實際上是沒有天花板的。如果你把CEO這個職位當(dāng)成職業(yè)天花板,那么每個職位就都有天花板。個人的職業(yè)發(fā)展,并不是上升到某個職位,才能說明你的價值。
就像美國總統(tǒng)和格林斯潘,你說哪個更重要呢?格林斯潘作為經(jīng)濟專家,他對美國社會所起到的作用,絕對不比美國總統(tǒng)小,甚至他的一個預(yù)測會影響整個世界經(jīng)濟,所以他的年薪比美國總統(tǒng)還高。因此,我們不能簡單地把不同領(lǐng)域里的官銜來進行比較,其本身就沒有可比性。拿官銜來比,就會給人一個誤導(dǎo),好像官銜才能體現(xiàn)價值。在一個企業(yè)里,千萬別以為CEO就是一個最高的頂棚,你完全可以在人力資源專業(yè)里,成為全國乃至全世界最好的CHO!
CHO的價值,怎能一概而論?
企業(yè)就是追求利潤和市場的,因此最敏感的指標(biāo)就是財務(wù)與市場,也只有財務(wù)人員和市場人員最懂得企業(yè)的核心競爭力在哪兒。因此,他們更容易升任高位,起到更重要的作用。
但在一個政府機關(guān)或非贏利機構(gòu)里,你會突然發(fā)現(xiàn):財務(wù)人員根本就升上不去。難道在這種機構(gòu)里,財務(wù)就不重要嗎?這就是由組織的性質(zhì)決定的。政府作為一個人文組織,是以人文關(guān)懷、人際關(guān)系為最重要的競爭力,因此組織干部、人事干部就容易上位。所以你要搞清楚這個組織是什么性質(zhì),不同組織要求的核心敏感點不一樣,需要的一把手也就不同。
具體到企業(yè)里,CHO能否受到重視,與我們的HR管理水平也有直接關(guān)系。
如果企業(yè)的HR管理已經(jīng)進入以人才的智力資本為主要競爭力的時候, HR部門的職能會從單純的人力資源管理變成人力資源開發(fā),開發(fā)每個的潛力,影響每人的思維方式,幫助員工超越自我,這些方面的作用將要比企業(yè)里的技術(shù)開發(fā)部的作用還要大。那么這個企業(yè)里,CHO地位就會非常高。比如在金融投資行業(yè)里,CHO不一定要當(dāng)CEO,因為他的工資和價值比CEO都要高。
但如果這個組織仍是以勞動力為主的組織,比如:制造企業(yè),那么HR頂多就是進行人事管理。像在工業(yè)革命前期,以勞動力為成本的時候,HR管理就是一個簡單的制度管理,那時確實顯得不太重要。
所以,CHO的作用是與這個企業(yè)的核心競爭力息息相關(guān)的。
誰說HR沒有業(yè)績?
我不認為HR部門沒有業(yè)績可談。第一,HR部門的業(yè)績就是把合適的人放在合適的位置上去。都說“各個部門的經(jīng)理是領(lǐng)頭羊”,但是如果你沒有把人才安置好,沒有人發(fā)現(xiàn)這只“領(lǐng)頭羊”,就會給企業(yè)帶來很大的損失。人才使用的合理不合理,是HR部門的水平?jīng)Q定的。
第二,員工的工作狀態(tài)積極與否,產(chǎn)生的工作績效是完全不同的。HR部門就是要通過制定合理的考核、激勵、工資系統(tǒng)等來保證員工處在積極的狀態(tài)上。為什么HR部門干得好時會看不到業(yè)績呢?因為老板的關(guān)注點,沒有在產(chǎn)生績效的人身上,而只在財務(wù)上。
話語權(quán)何必從“頭”顯現(xiàn)?
在談一般性的企業(yè)經(jīng)營時,CHO肯定沒有什么話語權(quán)。但是企業(yè)戰(zhàn)略不可能不包括人力資源戰(zhàn)略,這時CHO肯定有最大的話語權(quán)。有否話語權(quán),在于你說出來的話是否有權(quán)威性,是否合乎規(guī)律,是否能成為解決企業(yè)問題的方案。
比如:企業(yè)面臨并購時,有人說HR工作應(yīng)該早早進入,我認為應(yīng)該是適時進入。企業(yè)并購時有兩個最重要的指標(biāo):第一個是財務(wù)指標(biāo)。比如TCL的并購,就是因為對對方財務(wù)狀況不了解而產(chǎn)生了重大失誤。第二個指標(biāo)就是文化。如果兩個企業(yè)的文化差異很大,價值觀都不一致,一定會發(fā)生很大問題。
人,要站在戰(zhàn)略的起跑線上,保證戰(zhàn)略實施。如果沒有戰(zhàn)略,人往哪兒放呢?所以HR一定是在整個戰(zhàn)略制定后才可以執(zhí)行的。
如果CHO認準并購一開始自己就該有話語權(quán),實際上是犯了自我定位不清的錯誤。人是保證戰(zhàn)略實施的執(zhí)行者,當(dāng)走到執(zhí)行這一步時,HR自然就要當(dāng)主角。為什么要計較上場的先后次序呢?HR你也是某一場的主角,但不可能所有的演員都同時擠到舞臺上去。
CHO的職涯如何設(shè)計?
一個人在選擇職業(yè)的時候,首先你要熱愛這個職業(yè),而不是這個職位。我認為HR是21世紀最有挑戰(zhàn)性、最有意義的職業(yè)。
我退休后,也曾有企業(yè)來聘我去當(dāng)CEO,我告訴他:我不合適。他們問為什么?我說因為我不懂財務(wù)。一個CEO不懂財務(wù)能管好嗎?所以不懂財務(wù)當(dāng)不上CEO,你也別難過。可是你可以在HR領(lǐng)域里,可以做得越來越好,這是沒有天花板的。
我雖然沒有作CEO,但是并不意味著我在公司的地位不高,我的職業(yè)生涯一直在攀升。所以,只要在自己的領(lǐng)域有建樹,你的名聲就可能比CEO還要大。HR這個行業(yè),你越了解它就會越覺得深不可測,越做會越覺得太有挑戰(zhàn)性了。
不得志的CHO們也不必不甘心,你可以從制造型企業(yè)的CHO,轉(zhuǎn)換到科技企業(yè)去當(dāng)CHO;從一個小企業(yè)跳到一個更大的企業(yè),或者到外資企業(yè)去做HR。CHO不要把自己局限在一個企業(yè),而是要放在一個行業(yè)里,你就會有一輩子的發(fā)展。
那么,CHO就不可以向往CEO這個位子嗎?當(dāng)然可以,這就要看你個人的職業(yè)生涯設(shè)計了。首先你必須去彌補你欠缺的CEO素質(zhì),你要特別去關(guān)注與HR不相關(guān)的財務(wù)運行、市場工作,或者你可以申請去換換崗??傊阋獮榫邆銫EO的素質(zhì)而做努力。
如何看CHO 的未來“運勢”?
如果所有部門經(jīng)理,或者項目經(jīng)理都有HR的意識,將來HR部門的功能是要衰退的,這是未來的趨勢。甚至將來財務(wù)部門都可能弱化。任何一個職位都不可能永遠有生命力,所有作為控制和管理的角色也都會慢慢弱化。
國外有一個觀點:盡快把人事部炸掉!這與他們具有良好的自我管理和開發(fā)意識息息相關(guān)。國外的人自我開發(fā)意識很強,他們很早就會設(shè)計自己的職業(yè)生涯,自己主動去參加培訓(xùn)。而我國的HR還沒有從HR管理過渡到HR開發(fā)的階段。中國人經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟以后,習(xí)慣于把自己的命運系在別人身上,所以如果沒有人去培訓(xùn)他、為他進行職業(yè)開發(fā),他們就會一直浪費著自己的潛力。HR部門還有一項要務(wù),就是去幫助每個人從被利用、被安排的角色,轉(zhuǎn)變?yōu)榘炎约寒?dāng)成一座寶藏那樣去開發(fā)。