人力資源 管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性已經(jīng)不用贅述，但 人力資源管理 者在國內(nèi)企業(yè)中的地位卻沒有像歐美國家一樣，受到高層管理者的重視。一方面是因?yàn)槭袌隼玫那闆r下，財(cái)務(wù)指標(biāo)是大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小 企業(yè)管理 者關(guān)注的重點(diǎn)，另一方面，高級(jí)人力資源管理人才的缺失，使得國內(nèi)企業(yè)引入先進(jìn)的人力資源管理體系和制度成為紙上談兵。隨著企業(yè)和社會(huì)對人力資源管理工作的認(rèn)知提高，和外資企業(yè)人力資源工作卓有成效的工作結(jié)果體現(xiàn)，人力資源從業(yè)者逐年增加，在掌握專業(yè)技能和管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，也在尋求自身發(fā)展的合適空間。 薪酬 福利自然是人力資源管理者考慮的首要因素，那么不同的行業(yè)和地區(qū)人力資源管理者的薪酬差距有多少，不同的企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)的人力資源從業(yè)者薪酬?duì)顩r到底如何，我們從 北京 眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司發(fā)布的《2011年人力資源管理者現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告》中，可以找到一些數(shù)據(jù)。

　　一、 人力資源角色定位仍需改善

　　近些年來，隨著先進(jìn)管理理念的引入和人才市場競爭的加劇，企業(yè)人力資源職能開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，從原來的人事管理，到職能輔助，慢慢過渡到現(xiàn)在的業(yè)務(wù)伙伴，但達(dá)到 企業(yè)戰(zhàn)略 支持和變革先鋒的角色地位，仍然任重道遠(yuǎn)。根據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，只有16%的參與調(diào)研企業(yè)把人力資源管理工作定位在戰(zhàn)略合作伙伴，外資企業(yè)該數(shù)值為75.4%；超過半數(shù)的企業(yè)把人力資源管理者定義為人事管理和職能輔助。企業(yè)的人力資源管理著將會(huì)面臨著從事務(wù)性管理逐漸向真正的資源管理和戰(zhàn)略支持角色過渡的挑戰(zhàn)；隨著企業(yè)招聘工作難度增加，學(xué)習(xí) 需求的不斷提高，直線部門管理者對人力資源工作逐漸重視，近三分之一的企業(yè)認(rèn)為業(yè)務(wù)伙伴是人力資源管理工作的重要角色定位，這一比例近三年以來不斷提高。

　　二、 內(nèi)外資薪酬差距明顯

　　未來的競爭是人才的競爭，找到一個(gè)優(yōu)秀的高級(jí)人力資源管理人才是在這場人才競爭戰(zhàn)中搶占先機(jī)的重要條件。目前，60%以上的具有行業(yè)資深經(jīng)驗(yàn)、掌握豐富管理技能和經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者都選擇在外資公司工作，較高的薪酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一。從薪酬水平的角度可以看到內(nèi)外資企業(yè)對待人力資源管理工作的不同態(tài)度。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以一類城市為例，中國本土外資公司 人力資源總監(jiān) 年度總現(xiàn)金中位值為568042元，而民營企業(yè)該崗位的年薪中位值為286884元，相對差距近2倍；內(nèi)外資薪酬差距體現(xiàn)在各個(gè)層級(jí)上，人力資源經(jīng)理外資與民營的年薪收入中位值分別為284534元和155342元，相對差距在1.8倍以上；此外，人力資源主管的內(nèi)外資薪酬差距在2倍以上，可以看到，內(nèi)資企業(yè)對于基層人力資源管理者的定位很低。內(nèi)外資企業(yè)對中高級(jí)人力資源管理者的需求將會(huì)越來越大，人才市場供不應(yīng)求的局面短期內(nèi)難以緩和，所以這類人才的薪酬福利水平將持續(xù)增長。

　　三、金融行業(yè)人力資源領(lǐng)跑

　　根據(jù)眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，行業(yè)人力資源總監(jiān)年度總現(xiàn)金金融行業(yè)獨(dú)占鰲頭，薪酬競爭優(yōu)勢明顯。金融業(yè)是知識(shí)和智力密集型產(chǎn)業(yè), 隨著金融全球化的加速，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源而成為現(xiàn)代金融業(yè)的核心資源； 房地產(chǎn) 行業(yè)具有投資風(fēng)險(xiǎn)大、專業(yè)性強(qiáng)，投資回報(bào)期長和工作關(guān)系復(fù)雜的特點(diǎn)，對人力資源工作要求很高，以金融行業(yè)人力資源平均年度總現(xiàn)金收入為基數(shù)，房地產(chǎn)的薪酬系數(shù)為0.72；互聯(lián)網(wǎng)和軟件開發(fā)行業(yè)需要不斷的探索和創(chuàng)新，從業(yè)者有年輕、知識(shí)層次高、“個(gè)性鮮明”的特點(diǎn)，流動(dòng)率居高不下。優(yōu)秀的人力資源管理者是以互聯(lián)網(wǎng)和軟件開發(fā)為代表的高科技行業(yè)稀缺人才，薪酬系數(shù)分別是0.74和0.71。

　　工程設(shè)計(jì)和建筑設(shè)計(jì)行業(yè)具有多項(xiàng)目人員配置和行業(yè)設(shè)計(jì)師人員流動(dòng)率大的特點(diǎn)，人才嚴(yán)重不足，人力資源管理地位迅速上升，薪酬系數(shù)分別為0.7和0.69。新能源行業(yè)是中國未來發(fā)展的重點(diǎn)行業(yè)，行業(yè)人才布局展開，人力資源從業(yè)者走俏，薪酬系數(shù)為0.66；近年來，醫(yī)藥行業(yè)整合并購加速，并購后的企業(yè)人力資源整合成為重要課題，人力資源從業(yè)者薪酬系數(shù)為0.64； 酒店行業(yè) 和 零售 百貨行業(yè)，基層人員用工荒嚴(yán)重，考驗(yàn)著人力資源管理者的業(yè)務(wù)能力，薪酬系數(shù)為分別為0.61和0.56。

　　 物流 行業(yè)有著區(qū)域分散、多層次化管理的特點(diǎn)，近年行業(yè)人力資源管理者薪酬水平漲幅較高，與高薪酬行業(yè)差距縮小，薪酬系數(shù)為0.59；此外，快消、汽配、服裝紡織的薪酬系數(shù)分別為0.58、0.55、0.53和0.52。

　　四、 企業(yè)規(guī)模決定人力資源年薪收入

　　從企業(yè)規(guī)模的角度來分析，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，人力資源總監(jiān)的薪酬水平也在增加，一方面是由于人員規(guī)模大，人力資源管理難度增加，無論是招聘，還是薪酬 績效 管理 ，對專業(yè)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的要求都很高，另一方面擁有大型公司管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人力資源管理人才嚴(yán)重不足，也是企業(yè)管理者挖角的重點(diǎn)對象。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，1000人以上的人力資源總監(jiān)年度總現(xiàn)金中位值為387423元，75分位值年薪超過了60萬；500-1000人規(guī)模企業(yè)，人力資源總監(jiān)的中位值為255638元，在職能部門比較中也處于前列，與研發(fā)和 銷售 部門的薪酬差距在縮小。200-500人與200人以下規(guī)模企業(yè)人力資源總監(jiān)年薪中位值分別為185634元和156782元，薪酬差距不明顯。

　　五、上海地區(qū)人力資源薪酬水平具有競爭性

　　地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展地位與薪酬水平呈線性關(guān)系，一線城市依然排名前四位。 以北京地區(qū)人力資源經(jīng)理薪酬水平為基數(shù)，上海、深圳和廣州的薪酬系數(shù)分別為1.18、0.95和0.92。華東地區(qū)是中國經(jīng)濟(jì)最為活躍的區(qū)域，人力資源管理理念較為先進(jìn)，地區(qū)城市薪酬水平引領(lǐng)二線城市。以杭州、蘇州和南京為例，薪酬系數(shù)分別為0.87、0.78和0.75；天津在華北地區(qū)薪酬水平處于前列，僅次于北京，薪酬系數(shù)為0.85，高級(jí)技術(shù)人才和管理人才往往從北京“挖角”；華中地區(qū)的武漢和鄭州，薪酬系數(shù)分別為0.65和0.55。與華東和華北地區(qū)人力資源從業(yè)者薪酬差距明顯；成都地區(qū)人力資源薪酬漲幅位于前列，薪酬系數(shù)為0.62，部分企業(yè)人力資源總監(jiān)薪酬水平高于華中地區(qū)。東北地區(qū)薪酬水平較低，以沈陽和大連為例，人力資源從業(yè)者薪酬系數(shù)分別為0.48和0.6。

　　中國企業(yè)人力資源管理還有很長的一段路要走， 人力資源從業(yè)者們也需要不斷提高自己的專業(yè)技能，積累管理經(jīng)驗(yàn)。未來人力資源部門在企業(yè)管理和發(fā)展中必將起到越來越大的作用，與此同時(shí)，人力資源從業(yè)者要適當(dāng)?shù)南蚬窘?jīng)營者要權(quán)，承擔(dān)更多的責(zé)任和職責(zé)。眾達(dá)樸信人力資源顧問雷永表示，人力資源從業(yè)者要提高在企業(yè)內(nèi)部的話語權(quán)，提高制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)能力，幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地，用人力資源數(shù)據(jù)說話，提高人力資源的決策效率。