風(fēng)吹著萬(wàn)物，萬(wàn)物對(duì)風(fēng)的態(tài)度是不同的；雨浸透著大地，大地深感著雨的美與丑。人因?yàn)槔?，才穿衣；人因?yàn)轲I，才吃飯。萬(wàn)事萬(wàn)物間是有著一定聯(lián)系，如何面對(duì)及理解這些聯(lián)系，將是至關(guān)重要的。

 

    管理，也是如此。到底什么是管理呢？若去解釋這一概念，將很費(fèi)勁，但若僅談理解，將是容易的，因?yàn)檎劺斫鈺r(shí)，邏輯可往后放上一放，談概念，是截然不同的，因?yàn)楦拍钍欠从呈挛锉举|(zhì)的屬性，黑格爾在《邏輯學(xué)》中寫道“一般科學(xué)的概念本身，也屬于邏輯的內(nèi)容”。

 

    之所以現(xiàn)在企業(yè)認(rèn)同 人力資源管理 ，究其因在于：人是所有資源中最活躍的因素，誰(shuí)都希望在這一因素上利益最大化。

 

    人力資源管理的價(jià)值如何體現(xiàn)？可否體現(xiàn)？用什么方法或工具去實(shí)現(xiàn)？這些方法或工具是否科學(xué)呢？哪里有這樣的科學(xué)工具呢？高等數(shù)學(xué)與人力資源管理有何關(guān)系？等等。

 

    相對(duì)市埸、研發(fā)、營(yíng)運(yùn)三個(gè)企業(yè)核心系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，人力資源管理、IT、財(cái)務(wù)三個(gè)系統(tǒng)屬于支持系統(tǒng)，支持著三個(gè)核心系統(tǒng)的運(yùn)作，試想，若支持系統(tǒng)脫離三個(gè)核心系統(tǒng)而去指手劃腳（指相應(yīng)的政策、流程等），就無(wú)異于海市蜃樓，說(shuō)白了，與趙括的紙上談兵只有過(guò)之，這時(shí)你可能要問(wèn)：人力資源管理的對(duì)象是什么呢？筆者認(rèn)為，應(yīng)是人身上所具備的能力，此論點(diǎn)若成立的話，下面的文字，你將能很順利地理解，否則，建議讀者讀到此即結(jié)束你的閱讀。

 

    人力資源管理的對(duì)象是人身上的能力，那么，人力資源管理的內(nèi)容是什么呢？你可能馬上說(shuō)出：“是六大模塊啊”，事實(shí)上，筆者認(rèn)為先不要急，我們還是從一些假定開始，假定一個(gè)企業(yè)成立，要做什么工作呢？

 

    一、確定企業(yè)的文化

 

    即企業(yè)的創(chuàng)立者究竟提倡什么？需要員工遵守什么？

 

    二、確定組織架構(gòu)圖

 

    即你的 企業(yè)戰(zhàn)略 是什么？企業(yè)的部門的功能定位是什么？

 

    三、確定崗位

 

    即每個(gè)功能框架內(nèi)需要設(shè)置多少崗位？職責(zé)什么？崗位要求的能力是什么？

 

    四、招聘及甄選、上崗前引導(dǎo)

 

    即吸引人才加盟

 

    五、學(xué)習(xí) 與發(fā)展

 

    即對(duì)人才的能力進(jìn)行開發(fā)并進(jìn)行鑒定

 

    六、 績(jī)效 管理

 

    即幫助員工成長(zhǎng)

 

    七、 薪酬 及福利

 

    即企業(yè)如何有一個(gè)科學(xué)的薪酬福利政策，為企業(yè)和員工更好服務(wù)。

 

    八、員工關(guān)系

 

    員工如何更好地工作？企業(yè)如何提供一個(gè)良好工作環(huán)境？

 

    這樣思考，可能自然些，可能會(huì)對(duì)你有一些幫助，不要被局限于某一個(gè)方框內(nèi)，以上所列出來(lái)的，均需要認(rèn)真地對(duì)待，作為人力資源管理工作者，應(yīng)選擇遵從自然規(guī)律。

 

    “邏輯的對(duì)象就是思維，或者更確切地說(shuō)，是概念的思維”，黑格爾曾這樣認(rèn)為。有了概念后，到底如何用？有了輸入（INPUT），那么輸出（OUTPUT）是什么？在這期間（PROCESS）又發(fā)生了什么？概念，你可以理解為是一種資源，到底是一種抽象資源？還是具體資源？又是什么支撐了這一資源的存活？筆者認(rèn)為，科學(xué)的方法和工具起到了決定作用，我們不妨來(lái)分析一下。

 

    企業(yè)要想確定其 企業(yè)文化 、使命、愿景、核心價(jià)值觀等，這些均需要企業(yè)創(chuàng)建者（FOUNDER）要認(rèn)真思索：國(guó)家的宏觀環(huán)境分析，可以從政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)等方面進(jìn)行了解，這時(shí)候要用到PEST分析工具，要形成宏觀環(huán)境中的人才評(píng)估報(bào)告；然后，要進(jìn)行行業(yè)環(huán)境分析，可以從優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅等角度進(jìn)行分析，主要是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，你的優(yōu)勢(shì)是什么？是在研發(fā)能力還是在市埸的開拓能力等方面有優(yōu)勢(shì)？作為企業(yè)主要弄明白，這時(shí)要用到SWOT戰(zhàn)略分析工具，形成行業(yè)人才評(píng)估報(bào)告；我們知道，戰(zhàn)略類型有好幾類，如增長(zhǎng)型、壓縮型等，但不管采取哪一種，必須要能指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，這里的指導(dǎo)是指方向！五力模型（FIVEMODES）也是不錯(cuò)的分析工具，運(yùn)用好，你對(duì)部門設(shè)置方面將是清醒的，會(huì)不犯人云亦云的錯(cuò)誤！在用人理念方面的提煉（REFINE），需要用到科學(xué)歸納的方法進(jìn)行從大量的數(shù)據(jù)中提取出質(zhì)的東西，若不熟悉高等數(shù)學(xué)如什么是線性相關(guān)？什么是直方圖？什么是控制圖？什么是SPC？又是TS16949中的APQP、PPAP、FPC、MSA等理念對(duì)我們的思維活躍會(huì)起到不少幫助，尤其是在HRM方面；在人才的選拔方面，需要標(biāo)準(zhǔn)（CRITERION），這時(shí)就是我們經(jīng)常掛在嘴邊的職位評(píng)估了，我們也知道，有排序法、也有因素評(píng)分法，但到底用哪一種？是需要科學(xué)分析的，數(shù)理統(tǒng)計(jì)是必須的，在龐雜的數(shù)據(jù)（眾因素的打分）里，如何取舍數(shù)據(jù)？如何相對(duì)科學(xué)地推出職位的相對(duì)價(jià)值，就要求HR一定要掌握數(shù)理推論，如樣本方差如何算？它的作用是什么？不然，評(píng)估委員就一頭霧水！！員工的能力開拓是離不開標(biāo)準(zhǔn)的，因?yàn)槿魶](méi)有了基礎(chǔ)，那么在對(duì)待同一個(gè)事物時(shí)，會(huì)產(chǎn)生雙重標(biāo)準(zhǔn)，若在這個(gè)層面出了問(wèn)題，接下來(lái)所有的東西都將產(chǎn)生巨大分歧，我們知道，結(jié)果很重要，因此關(guān)注學(xué)習(xí) 效果將是人們的焦點(diǎn)，這時(shí)需要從不同層面來(lái)分析，柯氏的方法是值得借鑒的??！員工需要得到合理的薪酬福利，企業(yè)需要一個(gè)合理的PROFITMARGIN，誰(shuí)去分析，是老板本人？不是！應(yīng)是HR，協(xié)助老板定下薪酬戰(zhàn)略，這自然要與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持高度一致，所以，筆者提倡，要多與老板對(duì)話，這就是層次??！

 

    以上，均需要專業(yè)的人士去完成，當(dāng)然，也可隨意，人才環(huán)境基礎(chǔ)自差得無(wú)法用文字來(lái)描述，從已相繼倒下的企業(yè)中，我們讀讀案例，應(yīng)會(huì)大有體會(huì)與收獲。

 

    說(shuō)與做的關(guān)系，往往在于說(shuō)易行難，這誰(shuí)都知道。如何行易呢？若你懂得了規(guī)則的制定時(shí)，就會(huì)易了不少，思力（這里指你的思維穿透力）的提高，將有助于你有了觸摸世界的能力。

 

    管理需要科學(xué)，科學(xué)需要管理，任何想當(dāng)然都會(huì)付出代價(jià)，大躍進(jìn)時(shí)水稻畝產(chǎn)10萬(wàn)斤還搞得有鼻子有眼，但事實(shí)上那僅是政治的需要而已，在科學(xué)面前，現(xiàn)在已是一個(gè)笑談！！對(duì)待管理的態(tài)度決定了你的格局，格局如何，決定了你有思維？成就如何，與之密切相關(guān)！！