在求職者求職面試的過(guò)程中，考官對(duì)求職者的印象起著決定性的作用。由于考官掌握生殺大權(quán)，求職者會(huì)動(dòng)用一切印象整飾策略以使考官形成良好的印象。對(duì)于 人力資源 管理者來(lái)說(shuō)，掌握求職者常用的印象整飾策略，對(duì)于正確的考察求職者能力、素質(zhì)和個(gè)性特征，為企業(yè)找到最合適的人才具有十分重要的意義。

 

    一、求職者印象整飾策略的類型

 

    印象整飾理論假定，人類的一種基本動(dòng)機(jī)是，無(wú)論個(gè)體在組織內(nèi)部還是外部，都渴望被人積極看待，避免被別人消極（負(fù)面）看待。因此，按照印象整飾策略的功能和作用來(lái)分，它包括獲得性印象整飾和保護(hù)性印象整飾。

 

    （一）獲得性印象整飾策略：

 

    所謂獲得性印象整飾，就是試圖使別人更積極地看待自己，努力樹立和完善在他人心目中的完美形象，其目的是為了獲得他人的好評(píng)和贊許。這種試圖使別人積極看待自己的努力叫做獲得性印象整飾（Assertive Impression Management，也稱自信性印象整飾，積極肯定的印象整飾）。求職者獲得性印象整飾策略主要有以下三種：

 

    1.討好

 

    討好行為是最普遍運(yùn)用的印象整飾策略，也是被研究最多的一種技術(shù)，它是由印象整飾研究的先驅(qū)者之一Jones（1964）提出。過(guò)去，研究者們認(rèn)為討好是一種不正當(dāng)?shù)男袨椴呗?，近年?lái)有研究表明，討好有時(shí)是一種無(wú)意識(shí)行為，甚至有組織 心理學(xué) 家把討好稱為“吸引力管理”。它們的共同目的在于使自己更受人喜歡，在他人眼里更具魅力。

 

    求職者在面試的過(guò)程中，可以通過(guò)如下策略來(lái)討好考官：意見遵從：贊同考官的觀點(diǎn)，為了避免落得“拍馬屁”的壞名聲，有些求職者采取更隱蔽的討好策略，既在無(wú)關(guān)緊要的問(wèn)題上和考官保持不一致，在重要問(wèn)題上保持一致。社會(huì)心理學(xué)研究表明，人們最喜歡的人是以前跟自己意見不一致，但是后來(lái)意見越來(lái)越一致的人，有些聰明的求職者在開始故意跟考官在意見上有些不同，通過(guò)和考官的交流，意見逐漸趨同，制造出一種被說(shuō)服但仍很有主見的假想，且使考官十分喜歡他。

 

    抬舉他人：有研究表明，人們十分討厭離職后毀謗過(guò)去的同事和上司的求職者。在求職過(guò)程中，求職者通過(guò)抬舉自己過(guò)去的上司，下級(jí)和同事，可以影響考官對(duì)求職者的態(tài)度。在面試中通過(guò)陳述別人的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)，一方面可以顯示自己的氣度，另一方面也可以隱約的增加自己過(guò)去工作成績(jī)的真實(shí)性和團(tuán)隊(duì)精神狀態(tài)。

 

    非語(yǔ)言行為：求職者在面試過(guò)程中，通過(guò)非語(yǔ)言行為獲得考官的積極評(píng)價(jià)是一種十分常用的手段，如求職者通過(guò)面帶微笑、認(rèn)真注視考官、身體前傾、減少無(wú)意識(shí)小動(dòng)作、表情自然等手段，可以使考官獲得求職者更加積極、有素質(zhì)、自然等積極評(píng)價(jià)。

 

    2.自我抬高

 

    一味討好別人，討好者謙恭地遵從別人的意見也許會(huì)被評(píng)價(jià)為不夠聰明、缺乏主見或能力欠佳。討好他人者希望被人喜歡，而自我抬高者則希望被人看作能力超強(qiáng)。在組織中，人們最大的興趣莫過(guò)于既被人喜歡又被人認(rèn)為能力強(qiáng)。在面試中，自我抬高手段通常有如下兩種：自我宣傳：求職者為了提高在考官心中的形象，不借自我鼓吹，宣揚(yáng)自己能力超群，精明能干，努力讓考官發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)，承認(rèn)自己的業(yè)績(jī)。

 

    自我包裝：這是一種比較高明的印象整飾技術(shù)，通過(guò)對(duì)企業(yè)招聘要求仔細(xì)研究和觀察，找準(zhǔn)企業(yè)招聘人才的勝任特征或工作經(jīng)歷，然后進(jìn)行簡(jiǎn)歷包裝，留下能證明自己具有這方面素質(zhì)和業(yè)績(jī)的材料，在面試中聲稱自己剛好具有這種能力和素質(zhì)，并表現(xiàn)出來(lái)。

 

    3.懇求

 

    懇求是獲得性印象整飾中較為特殊的一招。懇求者是利用自己的弱點(diǎn)來(lái)影響他人。懇求者非常善于給人留下自己能力差或者運(yùn)氣不佳或者看起來(lái)很糟糕的印象，通過(guò)激活社會(huì)責(zé)任規(guī)范來(lái)使自己獲益。雖然成功的懇求是自我提高的反面，但如果能使別人相信自己無(wú)力自助，還是可以從他人那里獲得幫助的。

 

    在求職面試過(guò)程中，求職者采取懇求策略一般不會(huì)說(shuō)是由于自己能力差而使自己的處境十分糟糕，相反，懇求者喜歡表現(xiàn)自己較有能力，但是由于性別、地域、年齡和運(yùn)氣等原因，導(dǎo)致結(jié)果十分糟糕，并且表示自己將對(duì)這一工作機(jī)會(huì)會(huì)十分珍惜，從而激活考官的愛心使自己獲益。

 

    （二）保護(hù)性印象整飾策略

 

    由于沒(méi)有一個(gè)求職者是十全十美的，因此消極事件時(shí)常產(chǎn)生。Schlenker（1980）定義消極事件是“有損于行為者的身份、品行、技能或動(dòng)機(jī)的任何事件”。消極事件是對(duì)良好印象造成威脅的因素，可能會(huì)使一個(gè)人的聲望、形象和自尊受到損害，行為者會(huì)發(fā)現(xiàn)自己處于相當(dāng)棘手的危機(jī)情境之中。如果不能很好地處理和解決消極事件，他人就會(huì)對(duì)行為者產(chǎn)生負(fù)面印象，行為者甚至可能會(huì)面對(duì)制裁和懲罰。消極事件的出現(xiàn)是保護(hù)性印象整飾行為出現(xiàn)的客觀原因。因此，研究者把這種盡可能弱化自己的不足或避免使別人消極看待自己的防御性措施，稱為保護(hù)性印象整飾（也稱防御性印象整飾，防守的印象整飾）（Defensive Impression Management）。求職過(guò)程中求職者采用的保護(hù)性印象整飾策略主要有：

 

    1.歸因

 

    個(gè)體在交往中進(jìn)行印象整飾的一個(gè)重要方式就是歸因。個(gè)體解釋他們自己和別人的行為時(shí)通常使用能保持或增強(qiáng)自己積極的社會(huì)公眾形象的方式。歸因更頻繁被用來(lái)對(duì)那些很可能造成對(duì)自己不利的印象的過(guò)去事件進(jìn)行解釋，保護(hù)自己即將受損的顏面，因此也稱為保護(hù)性歸因。有研究表明，應(yīng)聘者在面試過(guò)程中對(duì)消極事件提供的解釋是增強(qiáng)在選拔程序中考官對(duì)其本人有利知覺的關(guān)鍵因素，這種解釋影響應(yīng)聘者留給考官的印象和考官隨后的決策。求職者對(duì)消極事件的原因歸結(jié)可能是內(nèi)部不可控歸因，也可能是外部不可控歸因。但是內(nèi)部原因，如求職者描述自己項(xiàng)目沒(méi)有成功的原因時(shí)用內(nèi)控歸因“項(xiàng)目沒(méi)有成功是因?yàn)槲以陧?xiàng)目準(zhǔn)備階段研究時(shí)間過(guò)長(zhǎng)以致耽誤了時(shí)間”比外控歸因“項(xiàng)目沒(méi)有成功是因?yàn)樯霞?jí)不喜歡我”更可能得到考官的積極評(píng)價(jià)。內(nèi)控歸因會(huì)給考官形成求職者對(duì)過(guò)去失敗能負(fù)責(zé)任的印象。一個(gè)內(nèi)部可控的歸因，如“我沒(méi)有獲得提升是因?yàn)閷?duì)于面試我沒(méi)有準(zhǔn)備得很充分”會(huì)傳遞應(yīng)聘者對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，以及能更有效控制環(huán)境的印象。

 

    2.合理化理由

 

    歸因強(qiáng)調(diào)消極事件的造成者，還有另外一項(xiàng)口頭技術(shù)，也是通過(guò)語(yǔ)言對(duì)消極事件進(jìn)行修復(fù)性闡述，稱為合理化理由技術(shù)，這種技術(shù)強(qiáng)調(diào)消極事件是如何造成的，通過(guò)闡述理由的合理性，努力減少消極事件對(duì)個(gè)體形象所造成的不良影響，有研究者將這種技術(shù)界定為，用于解釋不利行為和用于彌補(bǔ)行為和期望之間差距的陳述。