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  2013年10月04日    牛津管理評論      
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     招聘已經(jīng)進入了一個新時代,人們只要看看今年夏天肖恩-麥克蒂克(ShawnMcTigue)新穎奇特的實習申請,就能證明這一點。在時長2分50秒的搞笑視頻中,肖恩-麥克蒂克回應了萬事達卡對求職者的要求,富有創(chuàng)意地宣傳了“無現(xiàn)金社會”的各種優(yōu)點。這段視頻是麥克蒂克申請實習職位的“創(chuàng)新方式”,所有的實習生都必需把視頻鏈接作為申請的一部分。申請過程的其他步驟包括訪問萬事達卡的Facebook主頁、通過LinkedIn網(wǎng)站上傳簡歷、在Twitter上關(guān)注萬事達卡,以獲得進一步的信息。這個活動代表了未來的招聘趨勢,要求申請者在招聘過程中展示自己的技能——讓他們成為能力更強的候選人。
 
    忘記簡歷吧,現(xiàn)在的雇主更加看重求職者的網(wǎng)絡表現(xiàn),比如他們的谷歌搜索結(jié)果、他們的Klout分數(shù)、他們的Twitter粉絲人數(shù)和他們在LinkedIn網(wǎng)站上獲得推薦的次數(shù)和質(zhì)量。公司正在尋找知道如何打造個人品牌,并每日 為這個品牌做出貢獻的員工。談到這些求職者面對的考驗,利用YouTube和Twitter的能力僅僅是開始。求職者越來越多地被要求展示創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力,同時在招聘過程中解決公司提出的商業(yè)挑戰(zhàn)。
 
    今天,大多數(shù)公司已經(jīng)成功地把社交媒體和招聘工作融為一體。招聘平臺Jobvite最近的一項調(diào)查研究顯示,2012年有92%的美國公司利用社交網(wǎng)絡和社交媒體來招聘新員工。但是對于有競爭力的雇主來說,這只是最低的期望值。為了能夠脫穎而出,招聘人員和首席 人力資源 官不能僅限于簡單使用社交媒體來招聘人才:他們必須建立培養(yǎng)更專業(yè)求職者的流程;這個流程讓求職者有機會展示他們的創(chuàng)新理念和創(chuàng)造力。
 
    在考慮重新設(shè)計招聘的最佳方式時,我使用了Spigit網(wǎng)站新推出的眾包創(chuàng)新平臺ICON,把我的部分工作外包出去。我咨詢了用戶對公司在招聘過程中加強創(chuàng)新舉措的看法。許多人的回答都建議,向求職者提出商業(yè)挑戰(zhàn),要求他們?yōu)閷ふ医鉀Q方案展開競爭。
 
    通過展示開放、透明、樂趣、協(xié)作和創(chuàng)新的方式,你的公司會如何重新設(shè)計招聘流程?
 
    1.社會化人才
 
    采用比賽和游戲的方式,讓求職者表達自己的想法和見解,而不是呈現(xiàn)在簡歷中一成不變的標準化證書。他們在比賽中的表現(xiàn),能夠展示個人的天賦資質(zhì)而不是教育經(jīng)驗,這才是就業(yè)市場的前景。我在《2020年職場:創(chuàng)新性企業(yè)如何吸引、培養(yǎng)和留住未來的員工》(The2020Workplace:HowInnovativeCompaniesAttract,Develop&KeepTomorrow‘sEmployeesToday)這本書中寫道,加州大學伯克利分校的研究預計,每兩年知識量就要增加一倍,在某些領(lǐng)域,每六個月知識量就要翻一番。
 
    通過比賽招聘頭腦聰明的求職者,不僅是因為最優(yōu)秀的人才能夠在競爭中脫穎而出。更重要的是,這些求職者將在招聘過程中了解公司的發(fā)展重點、目標和使命。
 
    2.設(shè)定時限的商業(yè)挑戰(zhàn)
 
    萬事達卡今年舉行的“無現(xiàn)金社會”招聘活動吸引了350多位符合資格的求職者,相比之下,公司歷年來每刊登一則招聘廣告只能收到20到30份求職申請。
 
    求職者被要求通過第三方社會媒體來解釋“無現(xiàn)金社會”對自己的意義,他們有四周時間來完成這項挑戰(zhàn)。有人制作了視頻,比如肖恩。麥克蒂克;有人通過Tumblr博客的形式成功推出了“無現(xiàn)金到五月”的宣傳活動。
 
    應用程序也成了面試的一部分內(nèi)容,因為眼光長遠的公司看到了培養(yǎng)更專業(yè)求職者的機會。鑒于企業(yè)要求申請人用公開的方式展現(xiàn)他們的技能、知識和能力,社會化招聘已經(jīng)演變成了社會化面試。
 
    3.招聘影響力
 
    除了培養(yǎng)職場人才,企業(yè)必須建立強有力的雇主品牌,讓潛在員工產(chǎn)生共鳴。同樣地,社交媒體現(xiàn)能夠展示求職者的個人品牌,這迫使企業(yè)小心謹慎地打造雇主品牌,以吸引頂尖人才的加入。他們必須使用社交媒體這種方式,不僅要為了吸引和保持粉絲,還要打造讓年輕員工(千禧一代及后面的世代)產(chǎn)生共鳴的品牌,符合他們對雇主的期望。
 
    下面這項研究的結(jié)果可能會讓你大吃一驚。研究機構(gòu)NetImpact對1,726所高校的學生進行的調(diào)查顯示,有58%的學生愿意減薪15%,為符合自己價值觀的組織工作。
 
    這會激勵越來越多的組織在招聘過程中建立他們對企業(yè)社會責任的承諾。
 
    4.創(chuàng)新的要求
 
    IBM商業(yè)價值研究院對1,500名企業(yè)總裁的調(diào)查顯示,在充滿不確定性的商業(yè)環(huán)境中,總裁們把“創(chuàng)意”和“創(chuàng)新”看做決定企業(yè)未來的重要領(lǐng)導能力。
 
    但是企業(yè)不會等到員工開始行動才接受創(chuàng)新學習 ,恰恰相反,他們正在把創(chuàng)新能力融入招聘流程。
 
    我們看到在招聘過程中,越來越多的公司要求申請人解決商業(yè)挑戰(zhàn),為新產(chǎn)品或新服務提供輸入設(shè)計,推銷創(chuàng)意理念,或者對公司面臨阻礙進行分析。這些類型的商業(yè)挑戰(zhàn),旨在挑選具有創(chuàng)新思維和T形技能的求職者,這些技能意味著他們擁有某個領(lǐng)域的高深知識,能夠結(jié)合跨學科的協(xié)作能力。
 
    對于肖恩。麥克蒂克來說,萬事達卡的“實習生招募”挑戰(zhàn)活動是他不斷獲得創(chuàng)意靈感的動力。肖恩表示,“這段經(jīng)驗告訴我,萬事達卡沒有因循守舊。他們正在尋找公司需要的目標,這就是創(chuàng)新和能夠取得突破的員工。”作為這次比賽的結(jié)果,萬事達卡挑選肖恩進行個人面試——不過,肖恩已經(jīng)在其他公司找到了一份暑期全職工作。
 
    5.招聘過程引入競爭機制
 
    德勤會計師事務所(Deloitte)、埃森哲咨詢公司(Accenture)和普華永道公司(PwC)都是最早對招聘進行反思的專業(yè)服務機構(gòu),普華永道公司在招聘流程中建立了競爭機制,為了培養(yǎng)求職者的批判性思維、團隊合作和溝通技巧——這些都是員工在該公司獲得成功所需的關(guān)鍵技能。這家公司建立了xTREMEGames平臺,致力于培養(yǎng)會計專業(yè)本科生掌握他們所需的業(yè)務技能。
 
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隨機讀管理故事:《敵人與朋友》
  林肯作為美國總統(tǒng),他對政敵的態(tài)度引起了一位官員的不滿。他批評林肯不應該試圖跟那些人做朋友,而應該消滅他們。"當他們變成我的朋友時,"林肯十分溫和地說,"難道我不是在消滅我的敵人嗎?" 
  
  營銷啟示:朋友和敵人是相對的,如果一個敵人變成了朋友,不正是少了一個敵人嗎?在銷售市場上,競爭對手是相對的,如果相互之間通過聯(lián)盟共同開拓市場,對于企業(yè)來說不但節(jié)省了大量的銷售成本,而且市場空間會更廣闊。 
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