面試時，應(yīng)聘者理所當然會使出全身解數(shù)來推銷自己，就是達到無所不用其極的地步也屬于沒有什么值得奇怪的現(xiàn)象。與此同時，主持面試者通常情況下也往往需要嘗試說服應(yīng)聘者接受該工作。因此，這種問題在非常熱愛公司的員工身上表現(xiàn)的會尤其突出：主持面試者可能會對令人興奮的新項目、良好的福利計劃或擴張發(fā)展的潛在機會進行不假思索的夸張性描述。對于公司本身而言，這屬于非常好的事情；但轉(zhuǎn)換到應(yīng)聘者角度來看的話，則由于很容易出現(xiàn)將“可能”或者“也許”以及“將來有一天”理解為“一定”的意思，從而會產(chǎn)生出永遠無法得到滿足的奢侈愿望。
補救措施：對于主持面試者來說，應(yīng)當絕對禁止發(fā)表涉及可能性的描述言論。舉例來說，如果主持面試者需要對典型職業(yè)發(fā)展路徑進行描述的話，就應(yīng)該將介紹范圍限定在通常情況下的普遍發(fā)展模式上。并且，應(yīng)當分享的內(nèi)容必須屬于已經(jīng)獲得證實或者目前正在進行項目中的具體信息。如果主持面試者不能作出這樣承諾的話，就不要給應(yīng)聘者造成類似想法。
進行出其不意的團體面試
在針對職位候選人數(shù)量較多的面試上，團體模式就屬于比較有效的選擇。不過，盡管這么做可以達到提高工作效率的目標，但與此同時也屬于讓應(yīng)聘者產(chǎn)生恐慌的最佳途徑。由于成員在發(fā)言時往往會傾向于支持同類觀點，從而很容易出現(xiàn)讓所有參與者都陷入到集團共識陷阱中的情況。
補救措施：只有在職位要求屬于以團隊工作為主的情況下，主持者才應(yīng)當選擇使用團體面試方式。在這種情況下，團體面試可以為應(yīng)聘者提供足夠的安全感。在進行團體面試之前，主持人應(yīng)當提醒應(yīng)聘者，并給與足夠的時間來進行充分準備。對于雙方所有參與者來說，這才是唯一公平的選擇。如果主持者無法做到這一點的話，就應(yīng)該堅持單獨個別面試方式。
將靦腆當作無能的表現(xiàn)
有些人就是無法處理好面試：他們會變得情緒非常緊張或者靦腆起來，這將給主持面試者帶來非常不好的客觀印象。但是，面試的表現(xiàn)令人尷尬并不意味著應(yīng)聘者就無法做好這份工作。沒有證據(jù)可以證明溝通技巧與專業(yè)知識之間存在有線性的直接關(guān)聯(lián)。
補救措施：如果應(yīng)聘者看起來非常不安的話，主持面試者就應(yīng)該將當前正在進行的交流停下來，并幫助他們盡力放松心情。畢竟，主持面試者的本職工作就是讓應(yīng)聘者可以展示出自身的最佳情況來；即便目前他們沒有被招聘，這一職責(zé)也不會有所例外。如果主持者發(fā)現(xiàn)自己會讓很多應(yīng)聘者都感到非常不安的話，就應(yīng)該退一步考慮一下具體原因——這種情況是不是有可能就是自身造成的。
提問時沒有按部就班循序漸進
對于主持面試者來說，事前就制定好計劃屬于最基本的常識。計劃的具體內(nèi)容應(yīng)當涉及到需要提出的基本問題（至少應(yīng)當與職位的具體責(zé)任相關(guān)），還需要去除掉已經(jīng)知道無法獲得有效答案的問題。面試時，能夠獲得最佳效果的幾乎都是后續(xù)問題；造成這種情況的原因就在于，絕大部分應(yīng)聘者都會針對最基本問題進行過充分全面的準備，但堅持深入下去的話，主持者就可以發(fā)現(xiàn)很多真實情況。
補救措施：提出問題，然后傾聽答案。對答案的具體內(nèi)容進行全面分析，并繼續(xù)下去。就原因進行提問，或者就時間情況進行了解，甚或就項目的產(chǎn)生過程進行討論都屬于可行的選擇。主持者還可以問及究竟是什么原因才導(dǎo)致該職位或者工作關(guān)系出現(xiàn)問題。這樣的話，得到的就不會是千篇一律的空話套話，而是應(yīng)聘者從來都沒想過要分享的具體細節(jié)。
目中無人獨自發(fā)表長篇闊論
對于主持面試者來說，往往會出現(xiàn)在自身都沒有意識到的情況下，就將面試變成發(fā)表個人獨白舞臺的問題。由于絕大部分應(yīng)聘者都希望可以獲得賞識，所以決不會主動打斷或者調(diào)整現(xiàn)有面試的進程。這樣的話，一邊是主持者沉浸在自己泡沫橫飛的意淫世界里，一邊是應(yīng)聘者堅持耗滿三十分鐘時間后茫然離開；而決定他們是否會獲得認可的唯一標準就變成了傾聽發(fā)言時的實際表現(xiàn)如何。
補救措施：對于主持面試者來說，確保應(yīng)聘者在交流開始之前就抱有良好的心態(tài)。在面試開始后，雙方首先應(yīng)當就公司和職位的相關(guān)情況進行簡單的討論。接下來，主持者就應(yīng)當提出問題，并用心傾聽。在整個過程中，應(yīng)聘者的發(fā)言應(yīng)當占據(jù)90%的時間，只有10%的屬于主持者。
將幾方面表現(xiàn)“合格”等同于總體素質(zhì)“出色”
在面試的時間，主持者很容易將具體標準限制在心理方面的接受程度上：“經(jīng)驗，有了；資歷，有了；工作態(tài)度，有了……”。并且在意識到這僅僅屬于應(yīng)聘者的基本情況之前——這并不能說明素質(zhì)非常出色——就不假思索地把他當作最佳的選擇了。
補救措施：對于主持面試者來說，應(yīng)當牢記滿足要求并不等于表現(xiàn)最佳這一基本原則。堅持繼續(xù)尋找出色人才，絕不輕言放棄，永遠不要滿足于“差不多”就行了。如果所有應(yīng)聘者都屬于類似情況的話，正確的選擇就應(yīng)該是繼續(xù)堅持尋找。
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