這樣的說法對(duì)外企來說可謂沒錯(cuò)。不過對(duì)內(nèi)企而言則多少有些疑問。年終獎(jiǎng)在內(nèi)企被當(dāng)作是提高員工定著率的重要武器，同時(shí)，它也是在年底檢驗(yàn)雇傭雙方誠信度的試金石。
外企的薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成基本分成平時(shí)工資和年終獎(jiǎng)這兩塊。年終獎(jiǎng)一般是第十三個(gè)月工資，有些還有年終花紅。不過年終花紅至多是1，2個(gè)月的工資，有些甚至沒有。通常來說，外企的年薪也就是13——15個(gè)月的工資，多的并不常見。內(nèi)企則不同，內(nèi)企的年終獎(jiǎng)變數(shù)非常之大，從0到幾十個(gè)月工資的都有。但為什么它們會(huì)有這樣的不同？下面我會(huì)來分析一下。
無論是外企還是內(nèi)企，薪酬的構(gòu)成都是與它們各自的管理背景有關(guān)的。外企之所以強(qiáng)調(diào)月薪而不是年薪，這是因?yàn)閷?duì)應(yīng)聘者而言，現(xiàn)實(shí)的每個(gè)月工資是最重要的薪酬考慮籌碼，這幾乎也是外企的職場通用規(guī)則。而且，外企普遍都有完善的職位、職業(yè)能力的評(píng)估體系，這樣它們就很容易測算出一個(gè)職位和一個(gè)人才的通常市場水準(zhǔn)。年終獎(jiǎng)在這里的意義，更側(cè)重于年底的福利，并不是薪酬的重要部分。內(nèi)企之所以有如此大的年終獎(jiǎng)差異，也是由它們的管理背景所決定的。內(nèi)企普遍缺乏對(duì)人才的評(píng)估體系，每家公司的職位都千變?nèi)f化，但凡做到個(gè)中層高層的，也都是向“無所不能”的老板直接匯報(bào)，但究竟這個(gè)職位值多少錢，其實(shí)出了這個(gè)公司誰也不知道。假使還是老板的七姑八姨、親戚朋友之類的人做的職位，就更沒有市場價(jià)值可言了。
在這樣的環(huán)境下，老板們思考的問題往往就有兩個(gè)。一個(gè)是，既然缺乏完善的
人力資源
評(píng)估系統(tǒng)，那么，就只有“相馬不如賽馬”。一個(gè)
經(jīng)理人
到內(nèi)企工作，往往是需要經(jīng)受這樣那樣的考驗(yàn)的，他的年終獎(jiǎng)也往往如此。如果一旦經(jīng)受不住考驗(yàn)，半途走掉，那么年終獎(jiǎng)也就此泡湯。如果是通過了考驗(yàn)，又好歹熬到了年底，那么，經(jīng)過這些時(shí)間，老板基本上對(duì)這個(gè)經(jīng)理人的工作能力也算是心里有了個(gè)譜，該給多少，年底論功行賞。
這種做法，也不見得是錯(cuò)的。不過對(duì)一個(gè)經(jīng)理人而言，往往會(huì)像是一場賭博。干的好不好這個(gè)事情，實(shí)際上評(píng)估起來難度也頗大。哪怕就算是做
銷售
的經(jīng)理，完成不好要找些若干借口也不算是什么難事；完成的好，也往往也不見得是個(gè)人的功勞。那么，對(duì)經(jīng)理人而言，就很容易出現(xiàn)脫離人力資源市場的薪酬待遇，不是物超所值，就是“價(jià)高質(zhì)次”。吻合市場行情的薪酬，在這樣的體系里恐怕是不易。年終獎(jiǎng)在這里，往往起到的是一個(gè)平衡的重要作用。而這種平衡感，也只能是來自于老板的個(gè)人評(píng)估。
老板的第二個(gè)考量是，公司有多少利潤。公司利潤這個(gè)事情，在中國這個(gè)多變的市場往往也是很難預(yù)測的。中國企業(yè)至少在這幾年，各行各業(yè)大打價(jià)格戰(zhàn)還是
市場
營銷
的主流。大多數(shù)的
營銷總監(jiān)
，我們可以再給他們冠兩頂帽子：降價(jià)總監(jiān)和促銷總監(jiān)。雖然這些人口口聲聲品牌品牌，其實(shí)真會(huì)做品牌的鳳毛麟角，這些人通常最擅長的就是把公司利潤越做越低，把品牌做成不促不銷。既然市場大環(huán)境如此，那么老板也得對(duì)年終這筆大開支心里有所準(zhǔn)備。年關(guān)對(duì)員工是樂事（因?yàn)槭悄媚杲K獎(jiǎng)），對(duì)老板卻是苦事（因?yàn)橐l(fā)年終獎(jiǎng)）。利潤多多發(fā)，利潤少少發(fā)，這也是很容易理解的事情。
不過，也不見得人人這么懂得互惠和誠信。也有老板是賺得盆滿缽滿卻對(duì)員工摳得很的。小氣大概是其中的一個(gè)原因，但是這種個(gè)性秉自天性，也很難改掉。怕員工拿了年終獎(jiǎng)就走恐怕就更是一個(gè)重要原因了。2月份該拿的年終獎(jiǎng)，拖到4月5月甚至年中的老板也大有人在。他們的思考恐怕是這樣：就算你現(xiàn)在走，至少你半年的年終獎(jiǎng)該泡湯了吧？不過這樣的算法恐怕過于直線，他們不知道就算是這樣賺了半年的年終獎(jiǎng)，終究失去的還是員工的尊重與雇主的口碑。事實(shí)上，這才是決定一個(gè)公司長遠(yuǎn)發(fā)展的根本所在。
企業(yè)文化
講的再好，道德文章寫的再漂亮，也抵不上工資晚發(fā)，年終獎(jiǎng)晚發(fā)換來的損失大。要檢驗(yàn)一個(gè)老板是否誠信其實(shí)很簡單，就看他發(fā)工資和發(fā)年終獎(jiǎng)準(zhǔn)不按時(shí)
就可以了。但凡是連工資都要拖著的老板，幾乎沒有一個(gè)是誠信的，因?yàn)檫@是商業(yè)的根本——道德。
不過從另外一個(gè)角度講，員工中的年終混混倒也真的不少。別人都忙著過年的活計(jì)，他們就在一邊發(fā)發(fā)牢騷。但凡這樣的人，過了年拿了年終獎(jiǎng)之后多半沒了人影。
但假使摳門狂老板遇上牢騷狂員工又該怎么辦呢？我倒覺得這還真是天生的一對(duì)。但凡是摳門狂老板，缺乏誠信，他的雇主品牌也只能是越做口碑越差，員工也越找越差，人才流失幾乎是必然的。等到精英分子都走完，這個(gè)公司就只能剩下那些牢騷滿腹的員工了。但這些人留在公司的大多數(shù)原因，也只是暫時(shí)找不到更好的工作而已。
事實(shí)上，年終獎(jiǎng)的發(fā)放，也真的是一門技術(shù)活。烏漆抹黑的發(fā)法，固然是充滿著博弈的樂趣，但是發(fā)的人總覺得多，拿的人總覺得少，這就是人性。但若是清晰透明的分法，恐怕對(duì)整個(gè)公司的管理體系就有了很大的考驗(yàn)。首先你要有和市場接軌的人力資源評(píng)估體系，所有人的職位計(jì)劃
，都是盡可能和市場吻合的；二是你必須要有公正的
績效
評(píng)估體系，所有人的工資和獎(jiǎng)金，也都是客觀公正的。當(dāng)一個(gè)人的愿景是明確的時(shí)候，他做事的動(dòng)力也必然是明確的。
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