人力資源 管理在 企業(yè)管理 中的作用日顯重要，但如何才能更好的發(fā)揮其作用，有的人說 績效 管理 是 人力資源管理 的核心，但是如何實現(xiàn)績效管理的真正作用，達到組織和個人的雙贏呢？績效管理成了一個世界級的難題，于是有了"績效毀了SONY".有人說學習 很重要，要想做好人力資源工作，一定要搞好對人員的學習 ，但是學習 又常常沒有效果，使得學習 費用打水漂；老板說沒用，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值；員工說訓了也白訓，沒有施展空間和土壤。又有人說要想搞好企業(yè)的人力資源管理工作，第一管一定要把好——招聘，說是要選好人，但是這個"好人"如何衡量，什么樣的人算是"好人"，有人會說是"合適的就是最好的"，那么什么樣的才算是合適的？……一系列的問題擺在了人力資源工作者的面前，我們的工作到底如何開展？

　　這是很多的人力資源經(jīng)理感慨的問題，因為每個模塊都很專業(yè)，工作人員也都很賣力，為什么工作還是沒有效果？究其原因其實是各個模塊都各自唱自己的"歌"的結(jié)果，沒有發(fā)揮其協(xié)同作用。 企業(yè)文化 倡導什么，反對什么，其實在人力資源管理當中也應該體現(xiàn)，但是往往企業(yè)在實際操作中就各自為政了。比如，某企業(yè)在企業(yè)文化中宣揚創(chuàng)新，但在績效中卻不允許出任何錯誤；在企業(yè)文化中倡導忠誠與誠實、守信，但在企業(yè)晉升中往往提拔的卻不是符合這些條件的人……試想，這樣的人力資源管理會讓員工感覺滿意嗎，會讓企業(yè)得到發(fā)展嗎？

　　所以，我們的人力資源工作者一定要注意人力資源管理各模塊的協(xié)調(diào)、統(tǒng)一和方向一致性。比如：企業(yè)文化倡導創(chuàng)新，那我們在績效管理當中也應相應的體現(xiàn)鼓勵創(chuàng)新的內(nèi)容，在 薪酬 設計中也應將創(chuàng)新能力及相關工作體現(xiàn)進去，在學習 中就要加強這方面意識的引導和能力的培養(yǎng)，在職位晉升中就要體現(xiàn)這種能力的價值，在招聘中就要注重這方面思維的篩選等等。也就是說，所有的工作都應該圍繞一個主體開展，如果我們在實際工作中都想體現(xiàn)各自的專業(yè)與特長，那么最終的結(jié)果很可能就是不專業(yè)。只有步調(diào)一致，我們的績效才會被員工認同，被老板接納；只有步調(diào)一致，我們的學習 才不會被老板說沒有效果，被員工說沒有施展的空間和土壤，學習 費的投入才不會白花；只有步調(diào)一致，我們的招聘才會更切合業(yè)務，更符合企業(yè)文化；只有步調(diào)一致，才能真正提升人力資源管理在企業(yè)管理中的價值，才能達到提升組織績效的目的，才能提升企業(yè)和員工對人力資源管理的認同！也只有這樣的人力資源管理才稱的上是真正的人力資源管理！